أعلى 6 نهج لتصميم الوظيفة

العمل الذي يقوم به العامل هو جانب هام من حياته لأكثر من سبب. فهي توفر للعاملين ليس فقط لقمة العيش ، ولكنها تساعد أيضا في تحقيق أهدافه الأخرى مثل الاقتصادية والاجتماعية والسياسية والثقافية. سوموشو ، يتم تفكيك العمل ومعاملته كـ "عبادة". يقضي الأشخاص الذين يعملون من أجل العيش فترة كبيرة من حياتهم في العمل. ومن ثم ، فإن الوظيفة تحتاج إلى تزويدهم بالرضا للحفاظ على اهتمامهم بالوظائف.

يتم ذلك من خلال تصميم الوظيفة. بينما توفر الحوافز الأخرى دافعًا خارجيًا ، فإن تصميم الوظائف يوفر دافعًا جوهريًا للعمال.

يمكن تعريف الوظيفة على أنها مجموعة من المهام داخل وحدة أو وحدات عمل محددة. تصميم الوظيفة هو محاولة متعمدة لبناء المهام والعلاقات الاجتماعية للوظيفة لخلق مستويات مثالية من التنوع والمسؤولية والاستقلالية والتفاعل. في الواقع ، الهدف الأساسي من تصميم الوظيفة هو الحفاظ على التوافق بين الوظيفة وفنانها بحيث يتم أداء الوظيفة بشكل جيد ويستمد الموظف الوظيفة الرضا عن القيام بعمله.

النهج أو الاستراتيجيات الهامة التي ينطوي عليها تصميم الوظيفة هي توسيع الوظائف ، وتبسيط وظيفة العمل ، وتناوب الوظائف ، ونوعية حياة العمل وتحديد الأهداف. يتم تلخيص الطرق المختلفة لتصميم الوظائف في الشكل 17.5.

كل من هذه الأساليب يناقش الآن واحدًا تلو الآخر:

1. تكبير الوظيفة:

يتكون توسيع الوظيفة من جعل وظيفة أكبر في نطاق من خلال الجمع بين أنشطة مهمة إضافية في كل وظيفة من خلال التوسع. وهذا ما يسمى التحميل الأفقي. وبالتالي ، فهو يركز على توسيع الوظائف عن طريق زيادة المهام والمسؤوليات.

مثال لتوسيع الوظيفة في إحدى الجامعات قد يعين أستاذًا مهمة البحث عن أنشطة NSS إلى جانب تعليمه في قسمه. وبالمثل ، يمكن تعيين موظف في مكتب يقوم بعمل الكتابة فقط في مهمة صياغة الرسائل ، وتصنيف الرسائل الواردة ، وإيداع الرسائل.

فيما يلي مزايا توسيع الوظائف:

1. توسيع الوظيفة يتجنب الرتابة وهو نتيجة درجة عالية من التخصص وتقسيم العمل.

2. يحسن العمال ، الرضا ، انخفاض تكاليف الإنتاج ، وزيادة الجودة.

3. كما أنه يحسن كفاءة العامل في العمل.

على الرغم من المزايا المذكورة أعلاه ، لا يمكن إغفال بعض عيوب توسيع الوظائف

هؤلاء هم:

1. قد يحتاج العمال إلى تدريب إضافي لأداء مهام موسعة. وبالتالي ، فإن تكاليف التدريب تميل إلى الارتفاع.

2. علاوة على ذلك ، قد تنخفض الإنتاجية أثناء تطبيق النظام الجديد القائم على إعادة تصميم الوظائف.

3- وأخيراً ، كثيراً ما يجادل العمال بزيادة الأجور بسبب زيادة عبء العمل نتيجة لتوسيع الوظائف.

2. إثراء الوظائف:

يرتبط تثقيف الوظائف ارتباطًا وثيقًا بتوسيع الوظائف. الإثراء الوظيفي هو ثمرة مباشرة لنظرية الدافع لعامل هيرتزبيرغ. وهو يشير إلى التوسيع الرأسي للوظيفة عن طريق إضافة المسؤولية والفرصة لتحقيق النمو الشخصي.

بعبارة أخرى ، يتعلق الإثراء الوظيفي بتصميم أعمال تتضمن مجموعة متنوعة من محتوى العمل ، وتتطلب مستوى أعلى من المعرفة والمهارة ، وتعطي مزيدًا من الاستقلالية والمسؤولية ، وتوفر فرصة للنمو الشخصي. تؤدي الزيادات في محتوى الوظائف عموديًا إلى التنوع ، مما يجعل الوظائف المتكررة أقل مللاً ولكنها أكثر إرضاءً.

يجب التمييز بين مصطلح إثراء العمل وتعبير "المدى الوظيفي". الفرق بين الاثنين يكمن في طبيعة الإضافات إلى الوظيفة. في حين أن توسيع الوظائف ينطوي على التحميل الأفقي ، أو التوسع ، أو إضافة المزيد من المهام ذات الطبيعة العامة نفسها ، فإن إثراء العمل ينطوي على التحميل العمودي ، بالإضافة إلى إعطاء المزيد من التحدي.

مزايا إثراء الوظائف هي كما يلي:

1. يجعل المهمة أكثر إثارة للاهتمام.

2. لا يشجع على الغياب ودوران العمال.

3. يحفز الموظفين من خلال فرص النمو والتقدم.

4. يستمد العمال مستوى أعلى من الرضا الوظيفي عن العمل.

5. كما تكتسب المؤسسة من خلال تحسين الإنتاج من حيث الكمية والنوعية. ومع ذلك ، فإن الإثراء الوظيفي ليس نعمة غير مخلوط.

أنها تعاني من القيود التالية أو عيوب أيضا:

1. من الناحية التكنولوجية ، قد لا يكون من السهل إثراء كل الوظائف.

2 - ثبت أن إثراء فرص العمل هو فرض حرف مكلف في حالات معينة لأن النفقات تتجاوز المكاسب.

3. إن إضافة التحديات إلى الوظائف ذات المهارات العالية قد لا يؤدي بالضرورة إلى الارتياح إلى الوظائف ذات الكفاءة العالية.

4. قد لا يكون لدى كل الذين يفضلون إثراء الوظائف القدرة اللازمة لمواجهة التحديات الجديدة.

انتقل من خلال حالة قصيرة التالية لإثراء العمل المطبقة في دينامو كوربوريشن ليمتد رامبور. وسوف يساعدك ذلك على فهم كيف يحفز إثراء الوظائف العمال لتحسين أدائهم الوظيفي.

إثراء الوظائف في دينامو كوربوريشن ليمتد ، رامبور:

قام البروفيسور نيتيش دي في وحدة رامامور في دينامو كوربوريشن المحدودة بإجراء دراسة مثيرة للاهتمام في مجال إثراء الوظائف. تم تأسيس الشركة لمدة 10 سنوات وأنتجت منتجات للقطاع "الأساسي" (معدات الهندسة الثقيلة). أجريت الدراسة على المديرين والمشرفين والعاملين في وحدة تنتج معدات مساعدة. كشفت دراسة أولية أن أياً من العمال لم يلتزم عاطفياً بالمنتج. كان هناك وقت الفراغ القسري بسبب ترابط المهام والتوزيع غير المتساوي لحمل العمل. بعد أن عملوا لفترة طويلة في نفس الوظيفة ، لم يجد العمال صعوبة في ذلك.

وقد وضعت هذه النتائج قبل الوحدة الإجمالية ، التي وافقت على إنشاء فرقة عمل بالتناوب مع ممثلين من كل فئة وإدخال نظام عمل جديد. يتألف نظام العمل الجديد من وجود مجموعة من الموظفين يتولون مهمة كاملة ويأخذون مهام بعضهم البعض تدريباً بعد التدريب. وهكذا ، قام عامل لحام بمهمة مجرب ، وعلاقة عمل من لحام أو قطع الغاز. أصبح كل عامل متعدد المهارة.

تم ملاحظة ثلاثة أشياء:

(1) تم التخلص من الرتابة جزئيا:

(2) تم التقليل من المفهوم التقليدي للتسلسل الهرمي إلى الحد الأدنى ، و

(3) تم وضع موقف إيجابي تجاه زملاء العمل وتم تطوير العمل.

تم رسم البيانات الشهرية لتحديد الأهداف والنسب المئوية لتحقيق الأهداف. من أبريل 1975 إلى نوفمبر 1975 ، لوحظت اتجاهات متصاعدة سواء في تحقيق الأهداف أو الكفاءة العامة ضد الوقت المسجل.

وكانت هناك زيادة بنسبة 6.9 في المائة و 45.3 في المائة فيما يتعلق بالأهداف والكفاءة العامة على التوالي. وبالتالي ، ساهمت التغييرات في محتوى الوظيفة ، وتنوع أكبر ، والحرية في أداء الموظفين.

3. تبسيط الوظيفة:

في حالة تبسيط الوظيفة ، يتم تقسيم العمل ، إلى أقصى حد ممكن ، إلى أجزاء أصغر كما هو الحال في عمليات خط التجميع. القيام بهذه المهمة المجزأة لزيادة إنتاجية العامل. ومع ذلك ، فإن الجانب الآخر من القيام بالمهمة المتكررة هو أن العمل لا ينتج الملل والرتابة للعمال. وهذا قد يؤدي بدوره إلى ميل التغيب فيما بينهم. ومع ذلك ، قد يكون هذا النوع من العمل مناسبًا للعمال الذين لديهم مستويات منخفضة من المهارات والمعرفة.

4. تناوب الوظيفة:

وقد اقترح بعض الناس التناوب الوظيفي أيضا كإستراتيجية تحفيزية. في دوران الوظيفة ، ينتقل العامل من وظيفة إلى أخرى ، على نفس المستوى ، لديه متطلبات مماثلة من المهارات. ويقلل التناوب الوظيفي من الملل والرتابة من خلال تغيير أنشطة الموظف. هذا له تقريبا آثار مماثلة لتوسيع وظيفة لديها. ومع ذلك ، فإن التناوب في العمل له عيوب معينة أيضًا.

المهم منها:

(ط) يعاني العمل من اضطراب واضح ناجم عن التغيير في الوظيفة ؛

(2) يصبح التناوب الوظيفي أقل فائدة عندما تستمر عمليات التخصص

(3) يمكن أن يحبط الموظفين الأذكياء والطموحين الذين يبحثون عن مسؤوليات محددة في تخصصهم المختار.

5. جودة حياة العمل (QWL):

كانت هناك وجهات نظر متباينة حول نوعية الحياة العملية (QWL). وفقا ل Sangeeta Jain ، تتكون QWL من مجموعة كاملة من المصطلحات والمفاهيم "التي تنتمي حقاً تحت نوعية الحياة العملية Umbrella". رأى والتون أنها تتكون من جميع ظروف العمل التي تعطي الرضا للعمال أثناء قيامهم بوظائفهم / مهامهم.

بكلمات بسيطة ، يشير QWL إلى التحسن أو عدم اكتساب بيئة عمل كاملة للناس. إن العناصر المدرجة في برنامج QWL مثل نظام المكافآت العادل للاتصال المفتوح ، والأمن الوظيفي للموظفين ورضاهم ، والإدارة التشاركية ، وتطوير مهارات الموظفين ، وما إلى ذلك ، تجعل بيئة العمل مواتية.

على الرغم من إمكانية تصنيف قائمة طويلة من العوامل التي تساهم في جودة حياة العمل ، إلا أن الأربعة التالية هي العوامل العامة والشائعة:

1. المشاركة في العمل

2. الرضا الوظيفي

3. الشعور بالكفاءة

4. الأداء الوظيفي والإنتاجية

في ما يلي هو وصفها الموجز واحدا تلو الآخر:

1. المشاركة في الوظائف:

تشير المشاركة في الوظيفة إلى مدى تعرّف العامل نفسه بنفسه على العمل. قضى العمال المشاركون في وظائفهم المزيد من الوقت في وظائفهم. وظائف صعبة تجعل العمال يتدخلون في وظائفهم. إلى جانب ذلك ، فإن الأشخاص ذوي الحاجة الماسة إلى الإنجاز وأخلاقيات العمل العالية وجدوا أيضاً أنهم يشاركون في أعمالهم.

2. الرضا الوظيفي:

الرضا الوظيفي يشير إلى شعور الشخص الإيجابي أو الإيجابي تجاه رضاه الوظيفي ويحسن أداء العمل ويقلل من تغيب الموظفين ودوران الموظفين.

3. معنى الاختصاص:

مشاركة الوظيفة في نهاية المطاف في الشعور بالكفاءة. الشعور بالكفاءة يدل على مشاعر الثقة التي يمتلكها المرء في قدرته أو مهارته أو كفاءته الخاصة. إن الإحساس العالي بالكفاءة والمشاركة في العمل معاً يؤدي إلى إنتاج مستويات عالية من الرضا الوظيفي والإنتاجية.

4. الأداء الوظيفي والإنتاجية:

إن العوامل الثلاثة المذكورة أعلاه المشاركة في الوظيفة والرضا الوظيفي والشعور بالكفاءة - تتلخص في تحسين الأداء الوظيفي وإنتاجية الموظفين.

كيفية تحسين QWL؟ الاقتراح والمقاييس المقدمة من قبل علماء السلوك لا تتوافق ولكن تختلف. قد يكون أبسط حل لتحسين QWL هو تحسين بيئة العمل الحالية. ينظر بعض الباحثين إلى اتجاهين لتحسين QWL.

يتعلق أحد الاتجاهات بتخفيف أو إزالة الجوانب السلبية للعمل وظروف العمل ، ويتعلق الاتجاه الآخر بتعديل جوانب العمل وظروف العمل. التدابير الرامية إلى تحسين QWL في الهند ، بما في ذلك المشاركة المجتمعية لمشاريع تنمية المشاركة في الوظائف وإنشاء وظائف بدوام جزئي ، اختيار التكنولوجيا المناسبة ، بما في ذلك تعليم وتدريب النقابات والتدابير التشريعية. إلى جانب ذلك ، تسهم الشروط التي تسهم في التحفيز (الرواتب المنصفة ، الحوافز المالية ، اختيار الموظفين الفعال ، إلخ) في تحسين جودة الحياة العملية (QWL).

6. تحليل الوظيفة:

يرتبط تحليل الوظائف بشكل وثيق بتوسيع الوظائف والإثراء والتبسيط والتناوب. تحليل الوظيفة هو بيان ذكر من سيفعل ما. قد يؤثر غياب تحليل الوظيفة سلبًا على أداء المهمة كما هو موضح في المربع التالي:

هذه قصة عن أربعة أشخاص يدعون الجميع ، شخص ما ، أي شخص ولا أحد. كان هناك عمل مهم يجب القيام به وكان الجميع على يقين من أن شخص ما سيفعل ذلك. يمكن لأي شخص فعل ذلك ، ولكن لم يفعله أحد. شخص ما غضب من ذلك لأنه كان وظيفة الجميع. كان الجميع يظن أن أي شخص يمكنه فعل ذلك ، لكن لم يدرك أحد أن الجميع لن يفعل ذلك. انتهى الأمر إلى أن يلوم الجميع شخصًا ما عندما لم يفعل أحد ما يمكن لأي شخص فعله!