أعلى 6 طرق لقياس معنويات الموظفين - شرح!

الطرق الست التي يمكن استخدامها لقياس معنويات الموظفين هي كما يلي: 1. الملاحظة 2. موقف أو معنويات المسح 3. مؤشر معنوي 4. العلاقة بين المعنويات والإنتاجية 5. بناء معنويات عالية 6. العلاقة بين الروح المعنوية والرضا الوظيفي .

1. الملاحظة:

يمكن للمديرين قياس معنويات الموظفين من خلال مراقبة تصرفاتهم وسلوكهم. ولكن من الناحية العملية ، لا يجد المديرون الوقت الكافي لمراقبة سلوك الموظفين بعناية. وفقا لثيو. هايمان ، "إن النقص الخطير في الملاحظة كمعيار ، لقياس المعنويات الحالية هو أن الأنشطة والأحداث تشير إلى حدوث تغيير في المعنويات المنخفضة التي حدثت بالفعل. ولذلك ، ينبغي للمدير أن يكون حريصاً للغاية في ملاحظته من أجل القيام بأكبر قدر ممكن لمنع هذه التغييرات ".

عادة ، يحاول المديرون قياس المعنويات عن طريق التحقق من مدى حصول المنظمة على النتائج فيما يتعلق بالإنتاجية. لكن هذه طريقة غير موثوقة لأن المعنويات قد تكون عالية على الرغم من أن الإنتاجية منخفضة والعكس بالعكس بسبب عوامل أخرى. في العديد من الدراسات ، تبين أن هناك علاقة منخفضة بين المعنويات والإنتاجية.

2. موقف أو دراسة معنوية:

تنظيم الإدارة ومسح الاتجاهات لمعرفة معنويات الموظفين. ربما يعرف موقف الموظفين إما عن طريق المقابلة المباشرة أو الاستبيان. في حالة المقابلة الشخصية المباشرة ، يتم محاولة معرفة آراء الموظفين حول وظائفهم ، زملاء العمل ، الإشراف والتنظيم. يتم اختيار الأسئلة التي يتم توجيهها إلى الموظفين قبل تسليمها ، ويتم وضع المعلومات الواردة من كل موظف كتابةً.

ولكن في إطار طريقة الاستبيان ، تطبع بعض الأسئلة وترسل نسخة منها إلى كل عامل من المفترض أن يملأ الاستبيان ويعيده إلى مكتب المنظمة. ثم يتم تجميع الردود من مختلف الموظفين واستنباط الاستنتاجات حول معنوياتهم.

3. مؤشر معنوي:

مؤشرات المعنويات هي العوامل التي تميل إلى إظهار آراء الموظفين تجاه المنظمة وإدارتها. وتشمل هذه العوامل التغيب عن العمل ، ودوران العمالة ، وتقلبات الإنتاج ، وسجلات الجودة ، والنفايات والخردة المفرطة ، وسجلات التدريب ، ومعدل الحوادث ، وعدد المظالم.

هذه العوامل مؤشرا سليما على أي تغير كبير في المعنويات ، ولكنها ليست دقيقة مثل مسوحات المعنويات. السبب الرئيسي لاستخدام مثل هذه المؤشرات هو أن بياناتهم متاحة بسهولة ويمكن فهم الاتجاه بسهولة بالغة. يمكن للإدارة بسهولة تحليل أسباب التقلبات العالية في أي مؤشر.

4. العلاقة بين المعنويات والإنتاجية:

يفترض عموما أن المعنويات والإنتاجية ترتبطان مباشرة ببعضهما البعض ، أي أنهما مترابطان إيجابيا. وقد أكدت العلاقات الإنسانية أن الروح المعنوية العالية والإنتاجية العالية تتحركان دائمًا جنبًا إلى جنب مثل الجانب الشرقي والغربي للمصعد.

وقد قيل إن الإنتاجية العالية تنتج عن حقيقة أن الموظفين ذوي الروح المعنوية العالية لا يتخطون العمل ، وهم الأقل نشاطًا ، ويظهرون روح الفريق الجيدة ويساهمون في تحقيق الأهداف التنظيمية. حتى الآن ، يشعر العديد من المديرين أنه إذا كان الموظفون لديهم معنويات عالية ، فإن إنتاجيتهم ستكون مرتفعة أيضًا.

بشكل عام ، هناك بعض الارتباط الإيجابي بين المعنويات والإنتاجية ، ولكنها ليست ذات صلة مطلقة ، أي أن زيادة 20٪ في المعنويات لا تضمن زيادة مطلقة (أي 20٪) في الإنتاجية. أثبتت العديد من الدراسات أن العلاقة بين المعنويات والإنتاجية ليست مباشرة ، لأن المعنويات ليست سوى واحدة من العوامل المؤثرة على الإنتاجية.

العديد من العوامل الأخرى مثل التكنولوجيا ، واستخدام العقوبات ، ونمط التدريب والإشراف على طبيعة الأفراد تؤثر أيضا على الإنتاجية. ومن ثم ، يمكن إيجاد معنويات عالية تتعلق بانخفاض الإنتاجية وانخفاض المعنويات المرتبطة بالإنتاجية العالية. وهذا يعني أن العمال الذين يؤدون أداءً جيدًا في عملهم لا يتمتعون بالضرورة بمعنويات عالية.

هناك أربعة تركيبات معقولة من المعنويات والإنتاجية ، بمعنى.

(1) ارتفاع الروح المعنوية والإنتاجية العالية

(2) ارتفاع الروح المعنوية وانخفاض الإنتاجية

(3) انخفاض الروح المعنوية وانخفاض الإنتاجية، و

(4) انخفاض الروح المعنوية والإنتاجية العالية.

الإنتاجية العالية تأتي مع ارتفاع الروح المعنوية عند تحفيز الموظفين ، والإشراف على مراعاة الرجال والموظفين مدربين تدريبا عاليا. هذه حالة مثالية وتجعل أفضل استخدام ممكن للموارد البشرية. كما بدأت في وقت سابق ، لا ترتبط المعنويات والإنتاجية على الإطلاق. قد لا تزيد في نفس النسبة. يمكن أن يكون الوضع العكسي بالضبط هو انخفاض الروح المعنوية وانخفاض الإنتاجية.

ترتبط المعنويات العالية بانخفاض الإنتاجية عندما لا يكون الموظفون راضون إلى حد كبير وليس لديهم الدافع المناسب للقيام بالعمل. قد تكون هناك أسباب مهمة أخرى تتمثل في انخفاض الإنتاجية ، وهي الإشراف غير الفعال ، والتقنية الخاطئة ، ودرجة منخفضة من مهارات الموظفين. ومن الممكن أيضًا أن تكون الروح المعنوية المنخفضة مرتبطة بإنتاجية عالية.

يأتي هذا عندما تستخدم الإدارة معدات وتقنيات أفضل وتستخدم العقوبات ضد انخفاض الإنتاجية. لكن الإنتاجية العالية مع انخفاض الروح المعنوية لا يمكن أن تستمر لفترة طويلة لأن إرادة العمل عامل مهم جدا. الإرادة لتغيير مواقف العمال تجاه الوظيفة والإشراف وسياساتها.

وبالتالي ، ليس من السهل التنبؤ بالعلاقة بين المعنويات والإنتاجية. سوف تختلف من منظمة إلى أخرى ومن وقت لآخر. قد يحدث أن الإنتاجية العالية تأتي مع ارتفاع الروح المعنوية. يحدث هذا عندما ترى مجموعة العمال إنتاجية عالية كمسار لتحقيق هدف المجموعة.

ولكن عندما تحدد مجموعة ما مستوى إنتاج أعضائها ، فإن إنتاجيتهم لن تزيد حتى مع زيادة معنوياتهم. سوف ترتبط المعنويات العالية بانخفاض الإنتاجية لأن الموظفين يستمدون الرضا من خلال تلبية الاحتياجات الاجتماعية للانتماء والانتساب من خلال الامتثال لمعايير المجموعة.

5. بناء روح معنوية عالية:

المعنويات هي ظاهرة عقلية. ولهذا السبب ، من الصعب للغاية خلق معنويات عالية. هو مثل المضي قدما دون معرفة نهاية الرحلة. المعنويات ليست شيئا ملموسا ، لذلك من الصعب قياس درجة المعنويات. إن بناء المعنويات عملية مستمرة لا يمكن إيقافها ولو للحظة. لا يمكن بناء الروح المعنوية إلى الأبد. إنها عملية ديناميكية ، تستمر في التغيير

قد يتم بناء المعنويات إما على أساس فردي أو على أساس جماعي. يعتبر بناء المعنويات على أساس المجموعة دائما أفضل. يمكن أن تتأثر معنويات المجموعة بفهم ديناميكيات المجموعة. وسوف يحقق تلقائيا معنويات الفرد. من أجل تحقيق معنويات عالية بين الموظفين ، قد تستخدم الاقتراحات التالية.

(ط) الاتصال في اتجاهين:

يجب أن تكون هناك اتصالات ثنائية بين الإدارة والعاملين حيث أنها تمارس تأثيراً عميقاً على الروح المعنوية. يجب أن يبقى العمال على علم بسياسات المنظمة وبرامجها من خلال مؤتمرات الاجتماعات والنشرات الإخبارية والمناقشات الخاصة مع العمال. يجب أن يكون العمال أحرار في طرح الأسئلة وإرضاء أنفسهم حول شكوكهم.

(2) نظام الحوافز:

يجب أن يكون هناك نظام حوافز مناسب في المؤسسة لضمان المكافآت النقدية وغير النقدية للموظفين لإلهامهم.

(3) تدابير الرعاية:

يجب أن توفر الإدارة للعمال تدابير تدابير الرعاية مثل الجولات المجانية ، والمقاصف ، والتسهيلات الائتمانية ، والنوادي الرياضية ، والمرافق التعليمية لأطفالهم ، إلخ.

(4) الأنشطة الاجتماعية:

يجب أن تشجع الإدارة أنشطة المجموعة الاجتماعية من قبل الموظفين. سيساعد هذا على تطوير قدر أكبر من التماسك الجماعي الذي يمكن أن تستخدمه الإدارة لخلق معنويات عالية.

(ت) التدريب:

يجب أن يكون هناك تدريب مناسب للموظفين حتى يتمكنوا من أداء مهمتهم بكفاءة وتجنب الإحباط. عندما يحصل العمال على التدريب المناسب ، يحصلون على الرضا النفسي عندما يشعرون بأن الإدارة تهتم بهم.

(6) مشاركة العمال:

يجب أن تكون هناك ديمقراطية صناعية في المنظمة. يجب أن تسمح الإدارة بمشاركة العامل في الإدارة. عندما يتم إدخال تعديل يؤثر على العمال ، يجب استشارته واقتياده إلى الثقة. يجب السماح للعاملين بتقديم اقتراحاتهم وتظلماتهم إلى الإدارة العليا.

6. علاقة الروح المعنوية والرضا الوظيفي:

الرضا الوظيفي هو واحد من أهم القضايا المثيرة للجدل في مجال الإدارة الصناعية وإدارة السلوك في المنظمة. قد يكون الرضا الوظيفي هو التفاخر أو عدم الرضا عن العمل الذي ينظر إليه العمال في عملهم. بتعبير أدق ، يمكن أن يقال ، "إنه يناسب بين متطلبات الوظيفة وتوقعات الموظفين أو بكلمات أخرى مدى التوافق بين توقعات الموظفين للمكافآت التي توفرها الوظيفة.

يرتبط الرضا الوظيفي ارتباطًا وثيقًا بالمعنويات أو غالبًا ما يطلق عليه سببًا للمعنويات. يمكن أن تكون معنويات عالية موجودة فقط إذا كان هناك ارتياح وظيفي مرتفع. وقد ثبت أن العمال / الموظفين غير راضين تماما عن العمل لديهم معنويات منخفضة. وبمجرد أن يكون الموظف راضيًا تمامًا عن وظيفته ، فإنه يستطيع استخدام قدرته الإضافية على المشاركة في السعي لتحقيق أهداف المجموعة.