أعلى 8 حدود نظام تقييم الأداء

بعض من القيود الرئيسية لتقييم الأداء هي: 1. الانحياز من المثمن 2. الغموض في المعايير 3. عدم كفاية الأدلة 4. العديد من الصفات تبقى بدون تقييم 5. التساهل أو اللامبالاة. 6. متوسط ​​مشكلة التقييم 7. تأثير وظيفة الرجل و 8 خطأ في التشابه.

1. الانحياز من المثمن:

وجود "تأثير هالو" في تقييم الموظفين هو أكبر نقطة ضعف في هذه الطريقة.

يتم إعطاء نسبة عالية إلى الموظفين المفضلين في حين يتم تصنيف الموظفين غير ودية منخفضة.

2. الغموض في المعايير:

إذا لم تكن المعايير واضحة ، فقد يتبع المشرفون معايير مختلفة لمختلف الموظفين.

3. عدم كفاية الأدلة:

الموظف الذي يمكنه إقناع رئيسه قد يحصل على تقييم إيجابي على الرغم من أن انطباعه في قسمه قد يكون ضعيفا للغاية. في مثل هذه الحالات ، سيكون تقييم الأداء غير ضروري.

4. تبقى العديد من الصفات دون تقييم:

من خلال تقييم الأداء ، يمكن قياس عدد قليل من صفات الموظفين فقط. جميع الأفراد يختلفون عن بعضهم البعض من حيث الخلفية والقيم والسلوك.

5. مستأجر أو مستأجر:

كل مقيم لديه إجراءات التقييم الخاصة به والتي تعتبر معياره الخاص للتقييم. على سبيل المثال ، بعض المعلمين صارمين في تقييم كتب الإجابة بينما البعض الآخر يكون متساهلاً. يُعرف الاتجاه المتساهل بـ "خطأ التسرب الإيجابي" في حين أن الميل الصارم يسمى "خطأ التسرب السلبي". قد يكون التقييم مرتفعًا أو منخفضًا اعتمادًا على طبيعة المقيّمين.

6. متوسط ​​مشكلة التقييم:

من أجل إعطاء تصنيف منخفض جدًا أو مرتفع جدًا ، يتعين على كبار المديرين تقديم أسباب لتبرير التقييم. الخطأ الأكثر شيوعًا في تقييم الأداء هو إعطاء متوسط ​​تقييم لجميع الموظفين. علاوة على ذلك ، فإن التصنيف المنخفض يقاوم الأتباع.

7. تأثير وظيفة الرجل:

هناك ميل لإعطاء درجة عالية من الوظائف ذات الأجر العالي. لذلك قد يحصل موظف كبير على تصنيف أعلى من الموظف المبتدئ.

8. خطأ التشابه:

يحاول المقيم أن ينظر إلى تلك الصفات في المرؤوسين التي يمتلكها هو نفسه. يتم تصنيف أولئك الذين يظهرون خصائص مشابهة عالية.