تدريب الموظفين: المفهوم والحاجة وأهمية التدريب

مفهوم التدريب:

ما هو المقصود بالتدريب؟ التدريب هو عملية تعليم الموظفين الجدد و / أو الحاليين المهارات الأساسية التي يحتاجون إليها لأداء وظائفهم بفعالية. بدلاً من ذلك ، التدريب هو فعل زيادة معرفة ومهارة الموظف للقيام بعمله.

وهكذا ، يشير التدريب إلى أنشطة التعليم والتعلم التي يتم القيام بها لغرض أساسي هو مساعدة أعضاء منظمة ما على اكتساب وتطبيق المعرفة والمهارات والمواقف المطلوبة لأداء وظائفهم بشكل فعال.

ووفقًا لإدوين ب. فليبو ، فإن "التدريب هو عمل لزيادة معرفة ومهارات الموظف للقيام بوظيفة معينة".

يشير مايكل أرمسترونج إلى أن "التدريب هو التعديل المنهجي للسلوك من خلال التعلم الذي يحدث كنتيجة للتعليم ، والتعليم ، والتطوير ، والخبرة المخطط لها".

ويرى مايكل جوسيوس أن "التدريب هو أي عملية يتم من خلالها تحسين المواقف والمهارات والقدرات لدى الموظفين لأداء وظائف محددة".

وهكذا ، يمكن الاستنتاج أن التدريب هو عملية تحاول تحسين المهارات ، أو تضيف إلى المستوى الحالي للمعرفة بحيث يكون الموظف مجهزًا بشكل أفضل للقيام بعمله الحالي ، أو لصوغه ليكون لائقًا لوظيفة أعلى مسؤوليات أعلى. بعبارة أخرى ، التدريب هو تجربة تعلم تسعى إلى تغيير دائم نسبيًا في الشخص الذي سيحسن قدرته على أداء وظيفته.

الفرق بين التدريب والتطوير والتعليم:

بعض الناس ينظرون إلى المصطلحات الثلاثة ، وهي التدريب والتطوير والتعليم كمرادف ، أي معنى نفس الشيء. ولكن ، كل هذه المصطلحات الثلاثة تعني أشياء مختلفة كما هو موضح أدناه.

تدريب:

لقد تم شرح معنى التدريب.

تطوير:

مقارنة بمصطلح "التدريب" ، فإن مصطلح "تنمية" له نطاق أوسع ويهدف إلى تطوير الناس من جميع النواحي. وبناءً على ذلك ، فإن التنمية لا تغطي فقط الأنشطة / المهارات التي تعمل على تحسين الأداء الوظيفي ، ولكن أيضًا الأنشطة التي تؤدي إلى نمو الشخصية ، وتساعد الأفراد على التقدم نحو النضج وتحقيق إمكاناتهم.

وهكذا ، فإن التنمية تمكن الأفراد من أن يصبحوا ليسوا موظفين جيدين فحسب ، بل أيضا رجالا ونساء أفضل. من الواضح أن التنمية هي عملية مستمرة مستمرة ، في حين أن التدريب هو صفقة واحدة. بمعنى آخر ، يشير التطور إلى التعديل السلوكي للناس من خلال ممارسات التعلم المستمر. تتعلق التنمية بوظائف تنظيمية غير فنية مثل حل المشكلات واتخاذ القرارات والمتصلة بالناس.

التعليم:

مثل مصطلح "تطوير" ، فإن مصطلح "التعليم" أوسع نطاقا في نطاقه وأوسع في الغرض عند مقارنته بالتدريب. التعليم هو عملية (مدى الحياة) لزيادة المعرفة العامة وفهم الناس عن البيئة الكلية. وهكذا ، يكون التعليم شخصًا وقائمًا على النظرية. هدفها الرئيسي هو تحسين الفهم المفاهيمي للناس حول موضوع أو موضوع أو بيئة.

يتم نقل التعليم من خلال المدارس أو الكليات أو الجامعات ، من خلال محتويات البرامج التي تهدف إلى تحسين معرفة وفهم الناس عن بيئتهم. بعد الاطلاع على معاني المصطلحات الثلاثة ، لا يوجد تعليم مختلف كثيراً عن التنمية.

ومع ذلك ، تم العثور على التدريب مختلفًا تمامًا عن التطوير بأربع طرق كما هو موضح أدناه:

(ط) ما الذي يتم تعلمه؟

(2) من يتعلم؟

(3) لماذا يحدث هذا التعلم ؛ و

(4) عندما يحدث التعلم؟

يمكن تحديد هذه الاختلافات على النحو التالي:

الحاجة للتدريب:

التدريب هو فعل تحسين المعرفة والمهارة لتحسين أدائه الوظيفي. التدريب هو العمل المنحى. إنه يسد الفجوة بين ما لدى الموظف وما تتطلبه الوظيفة. ولهذا السبب ، لم يعد نقل التدريب للعاملين في جميع القطاعات المنظمة للنشاط البشري مسألة جدل.

في واقع الأمر ، في الآونة الأخيرة ، تم الاعتراف بالحاجة إلى التدريب كنشاط أساسي ليس فقط في منظمات الأعمال ، ولكن أيضًا في المؤسسات الأكاديمية والهيئات المهنية والإدارات الحكومية.

على سبيل المثال ، فإن حضور إحدى الدورات التدريبية واثنين من الدورات التدريبية التجديدية قد أصبح إلزامياً لمعلمي الجامعة / الكلية بهدف تحسين معرفتهم ومهارتهم لتحسين أدائهم (تعليمهم). وقد ساهمت عدة شروط في جعل المنظمات تدرك وتقر بالحاجة إلى نقل التدريب لموظفيها.

وقد أدرجت فينكاتا راتنام وسريفاستافا هذه الشروط على النحو التالي:

(1) الأداء دون الأمثل للمنظمات في القطاع الحكومي والعام والخاص.

(2) الفجوة الآخذة في الاتساع بين التخطيط والتنفيذ وإنجاز المشاريع.

(3) التغيير التكنولوجي الذي يقتضي اكتساب المعارف والقدرات والمهارات الجديدة.

(4) زيادة الطلب النوعي على المديرين والعاملين.

(5) زيادة حالات عدم اليقين والتعقيدات في البيئة الكلية مما يتطلب استجابات مرنة وتكيفية من جانب المنظمات.

(6) الحاجة إلى تنمية الأفراد والمؤسسات على حد سواء.

(السابع) لمواجهة التحديات التي تطرحها المنافسة العالمية.

(ثامنا) لتسخير الإمكانات البشرية والتعبير عن مطالبهم الإبداعية.

(9) لتمكين الموظفين من الانتقال من وظيفة إلى أخرى.

(10) سد الفجوة بين ما لدى الموظفين من حيث المعرفة والمهارة وما تتطلبه وظيفته بالفعل.

في ضوء الاحتياجات المذكورة أعلاه ، يحتاج الموظفون إلى التدريب ليتم نقلهم في المجالات التالية:

مجالات التدريب:

المعرفه:

التدريب الذي يهدف إلى نقل المعرفة إلى الموظفين يوفر الحقائق والمعلومات والمبادئ المتعلقة بعمله / وظيفتها. وبصفة عامة ، يدرس التدريب المنقول في مجال المعرفة ثلاثة جوانب ، هي: سياق العمل ، ومحتوى الوظيفة ، وجودة العمل.

مهارات تقنية:

يهدف التدريب في هذا المجال إلى تعليم الموظفين الأعمال أو الإجراءات الفيزيائية مثل تشغيل الآلة ، والعمل مع الكمبيوتر ، واستخدام الأدوات الرياضية لاتخاذ القرارات ، إلخ. وهو يشبه إلى حد ما التدريب التعريفي.

مهارات اجتماعية:

التدريب في هذا المجال أوسع في نطاق يشمل العديد من الجوانب. تهدف هذه الفئة من التدريب إلى تطوير الأفراد والعمل الجماعي. وبناءً على ذلك ، يتم تدريب الموظفين على اكتساب وشحذ مهارات العلاقات السلوكية والإنسانية التي تساعد على تحسين العلاقة بين الأفراد وتحسين العمل الجماعي والقيادة الفعالة.

تقنيات:

التدريب في هذا المجال ينطوي على تدريب الموظفين على كيفية تطبيق المعرفة والمهارات في المواقف الديناميكية.

الاتجاهات:

ويشمل ذلك برامج التوجيه أو التعريف التي تساعد على تغيير مواقف الموظفين المواتية لتحقيق الأهداف التنظيمية. من خلال برامج التدريب ، تم تصميم مواقف الموظفين لتقديم الدعم لإنجاز أنشطة الشركة بشكل فعال وغرس روح التعاون الأفضل والولاء الأكبر بين الموظفين.

تجربة:

لا يمكن تدريسها أو نقلها في الفصل الدراسي. يتم اكتسابها عن طريق وضع المعرفة والمهارات والتقنيات والمواقف في الاستخدام على مدى فترة زمنية في حالات العمل المختلفة. التجربة تجعل واحدة مثالية.

أهمية التدريب:

يوضح الأمرين الصينيين التاليين أهمية تدريب الموظفين:

"أعط رجلا سمكة ، وقدمت له وجبة. علّم الإنسان أن يصطاد السمك وأنك أعطيته مصدر الرزق. "

"إذا كنت ترغب في التخطيط لزرع بذور سنة ، إذا كنت ترغب في التخطيط لأشجار نباتية لمدة عشر سنوات ، إذا كنت تخطط لتطوير حياة الرجل".

يمكن تقدير أهمية تدريب الموظف على أفضل وجه بمساعدة العديد من المزايا التي يقدمها لكل من الموظفين وأصحاب العمل.

هذه موضحة تحت الرؤوس التالية:

1. أداء أفضل:

التدريب يحسن من قدرة الموظف ومهاراته ويحسن بدوره من أداء الموظف من حيث الكم والكيف. يؤدي أداء الموظف بشكل أفضل أو زيادة بشكل مباشر إلى زيادة الإنتاجية التشغيلية وزيادة الأرباح التنظيمية. التحسينات في أداء / إنتاجية الموظفين في الدول المتقدمة تقدم الدعم لهذا البيان.

2. تحسين الجودة:

في برامج التدريب الرسمية ، يتم توحيد أفضل أساليب أداء الوظائف ومن ثم يتم تدريسها للموظفين. وهذا يوفر فوائد من شقين. أولاً ، يساعد التوحيد في أداء العمل على تحسين جودة العمل أو الخدمة. ثانياً ، من المرجح أن يرتكب العمال المدرَّبون على نحو أفضل ، أو يقولون ، تدريبًا على ارتكاب الأخطاء التشغيلية.

3. أقل الإشراف:

عامل مدرب هو الاعتماد على الذات. يعرف عمله وطريقة القيام بها بشكل جيد. لذلك ، يتطلب عمله إشراف أقل. يمكن للمشرف أن يخصص وقته لأعمال أكثر إلحاحًا.

4. فترة التعلم أقل:

يقلل برنامج التدريب المخطط بعناية والمنظم بشكل منهجي الوقت والتكلفة التي ينطوي عليها التعلم. التدريب يمكن تجنب إهدار الوقت والجهد في التعلم من خلال التجربة وطريقة الخطأ ".

5. معنويات عالية:

التدريب لا يحسن فقط من قدرة ومهارة الموظفين ، ولكن أيضا تغيير موقف الموظف نحو إيجابية. يؤدي الأداء العالي والرضا الوظيفي والأمن الوظيفي وسبل الترقية الداخلية إلى رفع الروح المعنوية لدى الموظفين. معنويات عالية ، بدورها ، تجعل الموظفين موالين للمنظمة.

6. النمو الشخصي:

التدريب يحسن قدرة الموظف ومعرفته ومهاراته ، وبالتالي يمنع تقادم الموظف. وهذا يجعل الموظفين موجها نحو النمو.

7. المناخ التنظيمي المواتية:

وتؤدي المزايا المذكورة مجتمعة إلى مناخ تنظيمي محسن ومحسن يتسم بعلاقات وتخصصات صناعية أفضل ، ومقاومة أقل للتغير ، وخفض التغيب عن الموظفين وانتقالهم ، وتحسين استقرار التنظيم.

وهكذا ، يمكن ملاحظة أن أهمية التدريب يمكن أن تكون مشربة بتعدد التبريرات. في الواقع ، التدريب المنهجي والفعال هو استثمار لا يقدر بثمن في الموارد البشرية للمنظمة. لذلك ، لا يمكن لأي منظمة اختيار ما إذا كانت ستدرب الموظفين أم لا.

الخيار الوحيد المتبقي للتنظيم هو ما إذا كان التدريب يجب أن يكون عشوائياً أو غير رسمي أو ربما يتم توجيهه بطريقة خاطئة أو ما إذا كان سيتم وضع جزء مخطط بعناية من برنامج متكامل لإدارة الموارد البشرية. وبالتالي ، فإن المشكلة الحقيقية لمنظمة ما هي كيفية تصميم برنامج تدريبي فعال. هذا ما نناقشه في القسم التالي.