طرق التدريب: التدريب على الوظائف وإيقاف أساليب التدريب على العمل

طرق التدريب: التدريب على العمل وإيقاف أساليب التدريب على العمل!

يتم استخدام مجموعة كبيرة ومتنوعة من أساليب التدريب في مجال الأعمال. حتى داخل منظمة واحدة يتم استخدام طرق مختلفة لتدريب أشخاص مختلفين. تنقسم كل الطرق إلى تصنيفين لـ:

الصورة مجاملة: askdevelopment.net/wordpress/wp-content/uploads/2008/04/4509079754.jpg

أساليب التدريب على رأس العمل:

1. التدريب

2. التوجيه

3. تناوب الوظيفة

4. تكنولوجيا التعليم وظيفة

5. التدريب المهني

6. understudy

طرق التدريب خارج العمل:

1. المحاضرات والمؤتمرات

2. تدريب الدهليز

3. تمارين المحاكاة

4. تدريب الحساسية

5. تدريب المعاملات

أساليب التدريب على رأس العمل :

في إطار هذه الطرق ، يتعلم الموظفون الجدد أو غير المتمرسين من خلال مراقبة الأقران أو المديرين الذين يؤدون العمل ويحاولون تقليد سلوكهم. لا تكلف هذه الأساليب الكثير ، وهي أقل اضطرابا لأن الموظفين دائمًا ما يكونون في العمل ، ويتم تقديم التدريب على نفس الماكينات ، وستكون التجربة على معايير معتمدة بالفعل ، وقبل كل شيء يتعلم المتدرب أثناء كسبه. بعض الطرق الشائعة الاستخدام هي:

1. التدريب:

التدريب هو تدريب واحد لواحد. يساعد في تحديد المناطق الضعيفة بسرعة ويحاول التركيز عليها. كما أنه يوفر فائدة نقل تعلم النظرية إلى الممارسة. أكبر مشكلة هي أنها ترتكز على الممارسات والأساليب القائمة. في الهند يتم تدريب معظم ميكانيكا سكوتر فقط من خلال هذه الطريقة.

2. التوجيه:

التركيز في هذا التدريب هو على تطوير الموقف. يتم استخدامه لموظفي الإدارة. دائما يتم التوجيه من قبل شخص كبير داخل. كما أنه تفاعل فردي ، مثل التدريب.

3. تناوب الوظيفة:

إنها عملية تدريب الموظفين بتناوبهم من خلال سلسلة من الوظائف ذات الصلة. الدوران لا يجعل الشخص على دراية تامة بالوظائف المختلفة فحسب ، بل يخفف أيضا من الملل ويسمح بتطوير علاقة مع عدد من الناس. يجب أن يكون التناوب منطقيًا.

4. تقنية التعليم الوظيفي (JIT):

إنها خطوة خطوة (مهيأة) على طريقة التدريب الوظيفي حيث يقوم المدرب المناسب (أ) بإعداد متدرب مع نظرة عامة على الوظيفة ، والغرض منها ، والنتائج المرجوة ، (ب) يوضح المهمة أو المهارة ل المتدرب ، (ج) يسمح للمتدرب بإظهار المظاهرة من تلقاء نفسه ، و (د) متابعة تقديم الملاحظات والمساعدة. يتم عرض المواد التعليمية في المتدربين أو بواسطة آلات التعلم من خلال سلسلة تسمى "إطارات". هذه الطريقة هي أداة قيمة لجميع المعلمين (المعلمين والمدربين). إنه يساعدنا على:

ا. لتقديم التعليمات خطوة بخطوة

ب. لمعرفة متى علم المتعلم

ج. أن يكون مجتهدًا (في العديد من بيئات أماكن العمل)

5. التدريب المهني:

التدريب المهني هو نظام لتدريب جيل جديد من ممارسي المهارة. هذه الطريقة في التدريب هي رائجة في تلك الحرف والحرف والمجالات التقنية التي تتطلب فترة طويلة لكسب الكفاءة. يعمل المتدربون كمتدربين للخبراء لفترات طويلة. يجب أن يعملوا في ارتباط مباشر وكذلك تحت الإشراف المباشر لأسيادهم.

الغرض من هذا التدريب هو جعل الحرفيين المتدربين من جميع النواحي. إنها طريقة مكلفة للتدريب. أيضا ، ليس هناك ما يضمن أن العامل المدرّب سيواصل العمل في نفس المنظمة بعد تأمين التدريب. المتدربون يحصلون على مكافآت مدفوعة وفقاً لاتفاقيات التلمذة الصناعية.

6. understudy:

في هذه الطريقة ، يعطي الرئيس تدريبًا ثانويًا كدليله كمساعد للمدير أو المدير (في فيلم). يتعلم المرؤس من خلال الخبرة والملاحظة من خلال المشاركة في التعامل مع المشاكل اليومية. الغرض الأساسي هو إعداد المرؤوس لتولي المسؤوليات والواجبات الكاملة.

طرق التدريب خارج العمل :

يتم تنفيذ أساليب التدريب خارج العمل بشكل منفصل عن بيئة العمل ، يتم توفير مواد الدراسة ، وهناك تركيز كامل على التعلم بدلا من الأداء ، وهناك حرية التعبير. تشمل الطرق الهامة ما يلي:

1. المحاضرات والمؤتمرات:

المحاضرات والمؤتمرات هي الطريقة التقليدية والمباشرة للتعليم. يبدأ كل برنامج تدريبي بمحاضرة ومؤتمر. إنه عرض شفهي لجمهور كبير. ومع ذلك ، فإن المحاضرات يجب أن تكون محفزة وخلق الاهتمام بين المتدربين. يجب أن يكون للمتكلم عمق كبير في الموضوع. في الكليات والجامعات ، تعتبر المحاضرات والحلقات الدراسية أكثر الطرق شيوعا في التدريب.

2. تدريب الدهليزية:

Vestibule Training هو مصطلح للتدريب القريب من الوظيفة ، لأنه يتيح الوصول إلى شيء جديد (التعلم). في تدريب الدهليز ، يتم تدريب العمال في بيئة نموذجية على وظائف محددة في جزء خاص من المصنع.

تم إجراء محاولة لإنشاء حالة عمل مشابهة لظروف ورشة العمل الفعلية. بعد تدريب العمال في مثل هذه الحالة ، قد يتم وضع العمال المدربين على وظائف مماثلة في ورشة العمل الفعلية.

وهذا يمكّن العمال من تأمين التدريب في أفضل الطرق للعمل والتخلص من العصبية الأولية. خلال الحرب العالمية الثانية ، تم استخدام هذه الطريقة لتدريب عدد كبير من العمال في فترة زمنية قصيرة. ويمكن أيضا أن تستخدم كتأهيل لتدريب الوظيفة. تتراوح المدة من بضعة أيام إلى بضعة أسابيع. يمنع المتدربين من ارتكاب أخطاء مكلفة على الآلات الفعلية.

3. تمارين المحاكاة:

المحاكاة هي أي بيئة اصطناعية مشابهة تماما للوضع الفعلي. هناك أربع تقنيات محاكاة أساسية تستخدم لنقل التدريب: ألعاب الإدارة ، دراسة الحالة ، لعب الأدوار ، والتدريب في السلة.

(أ) ألعاب الإدارة:

تساعد الألعاب المصممة بشكل صحيح على تجذير عادات التفكير ، والقدرات التحليلية والمنطقية والمنطقية ، وأهمية العمل الجماعي ، وإدارة الوقت ، واتخاذ القرارات التي تفتقر إلى المعلومات الكاملة ، وقدرات الاتصال والقيادة. يمكن أن يشجع استخدام ألعاب الإدارة آليات جديدة ومبتكرة للتعامل مع الإجهاد.

ألعاب الإدارة توجيه مرشح مع التطبيق العملي لهذا الموضوع. هذه الألعاب تساعد على تقدير مفاهيم الإدارة بطريقة عملية. يتم استخدام ألعاب مختلفة لتدريب المديرين العامين والإدارة الوسطى ورؤساء الوظائف - الألعاب التنفيذية والرؤوس الفنية.

(ب) دراسة الحالة:

تعتبر دراسات الحالة أمثلة معقدة تعطي نظرة ثاقبة في سياق المشكلة بالإضافة إلى توضيح النقطة الرئيسية. دراسات الحالة هي أنشطة تتمحور حول المتدرب على أساس الموضوعات التي توضح المفاهيم النظرية في بيئة تطبيقية.

تسمح دراسة الحالة بتطبيق المفاهيم النظرية ، وبالتالي سد الفجوة بين النظرية والممارسة ، وتشجيع التعلم النشط ، ويوفر فرصة لتطوير المهارات الأساسية مثل التواصل ، والعمل الجماعي وحل المشكلات ، ويزيد من المتدربين. التمتع بالموضوع وبالتالي الرغبة في التعلم.

(ج) لعب الأدوار:

يأخذ كل متدرب دور شخص متأثر بمسألة ويدرس تأثيرات القضايا على حياة الإنسان و / أو آثار الأنشطة البشرية على العالم من حولنا من منظور ذلك الشخص.

وهو يركز على جانب "العالم الحقيقي" في العلوم ويتحدى الطلاب للتعامل مع المشكلات المعقدة بدون إجابة "صحيحة" واحدة واستخدام مجموعة متنوعة من المهارات بخلاف أولئك المستخدمين في مشروع بحث نموذجي.

على وجه الخصوص ، يقدم تمثيل الأدوار للطلاب فرصة ثمينة لتعلم ليس فقط محتوى الدورة التدريبية ، ولكن وجهات نظر أخرى بشأنه. وتشمل الخطوات التي ينطوي عليها لعب الأدوار تحديد الأهداف ، واختيار السياق والأدوار ، وإدخال التمرين ، وإعداد / إعداد المتدربين ، ولعب الأدوار ، والمناقشة الختامية ، والتقييم. قد تكون أنواع تمثيل الأدوار لعب أدوار متعددة ، لعب دور واحد ، دور الدور ، ولعب دور عفوي.

(د) التدريب في السلة:

التدريبات في السلة ، والمعروفة أيضًا باسم التدريب داخل الدرج ، تتكون من مجموعة من أوراق العمل التي قد تتضمن رسائل البريد الإلكتروني والتقارير والمذكرات وغيرها من العناصر. الآن يطلب من المدرب إعطاء الأولوية للقرارات التي سيتم اتخاذها على الفور والأخرى التي يمكن أن تتأخر.

4. التدريب على الحساسية:

يعرف التدريب على الحساسية أيضًا بالمختبر أو التدريب الجماعي. يدور هذا التدريب حول جعل الناس يفهمون عن أنفسهم والآخرين بشكل معقول ، والذي يتم عن طريق تطوير فيهم حساسية اجتماعية ومرونة سلوكية. إنها قدرة الفرد على الشعور بما يشعر به الآخرون ويفكرون من وجهة نظرهم الخاصة.

يكشف عن معلومات حول صفاته الشخصية واهتماماته ومشاكله العاطفية والأمور المشتركة بينه وبين أعضاء المجموعة الآخرين. إنها القدرة على التصرف بشكل مناسب في ضوء الفهم.

يمتنع مدرب المجموعة عن القيام بدور قائد المجموعة أو المحاضر ، ويحاول بدلاً من ذلك توضيح عمليات المجموعة باستخدام الحوادث كأمثلة لتوضيح النقاط العامة أو تقديم ملاحظات. الإجراء الجماعي ، بشكل عام ، هو الهدف بالإضافة إلى العملية.

يتكون برنامج التدريب على الحساسية من ثلاث خطوات (انظر الشكل 18-7)

5. تحليل المعاملات:

ويوفر للمتدربين طريقة واقعية ومفيدة لتحليل وفهم سلوك الآخرين. في كل تفاعل اجتماعي ، هناك دافع يقدمه شخص واحد ورد فعل على هذا الدافع الذي يعطيه شخص آخر.

تُعرف علاقة التفاعل هذه بين شخصين على أنها معاملة. يمكن أن يتم تحليل المعاملات عن طريق الأنا (نظام من المشاعر يرافقه مجموعة من حالات السلوك ذات الصلة للفرد).

الطفل:

هو عبارة عن مجموعة من التسجيلات في دماغ الفرد من السلوكيات ، والمواقف ، والدوافع التي تأتي إليه بشكل طبيعي من خلال فهمه الذاتي عندما يكون طفلاً. خصائص هذه الأنا هي أن تكون عفوية ، مكثفة ، غير مؤمنة ، معتمة ، تحقق ، قلقة ، إلخ. القرائن اللفظية التي يعمل بها الشخص من حالة الطفل هي استخدام كلمات مثل "أظن" ، "أفترض" ، إلخ. والدلائل غير اللفظية مثل ، والضحك ، والبهجة ، والصمت ، والاهتمام ، الخ.

الأبوين:

هي عبارة عن مجموعة من التسجيلات في الدماغ لفرد من السلوكيات والمواقف ، والدوافع المفروضة عليها في طفولتها من مصادر مختلفة مثل ، الاجتماعية ، والآباء والأصدقاء ، الخ.

خصائص هذه الأنا هي أن تكون مفرطة ، منعزلة ، جامدة ، متسلطة ، إلخ. القرائن اللفظية التي يعمل بها الشخص من دولته الأم هي استخدام كلمات مثل ، دائمًا ، يجب ، أبدًا ، إلخ ، والدلائل غير اللفظية مثل ، وإثارة الدهشة ، مشيرا إلى إصبع الاتهام لشخص ما ، وما إلى ذلك.

الكبار:

وهي عبارة عن مجموعة من اختبارات الواقع ، والسلوك العقلاني ، وصنع القرار ، وما إلى ذلك. يقوم شخص في حالة الأنا هذه بالتحقق ، ويقوم بتحديث رد الفعل الذي تلقته من الحالتين الأخريين. إنه تحول من المفاهيم المدروسة والمفهوم إلى مفاهيم مختبرة.

كل واحد منا يظهر السلوك من حالة واحدة من الأنا التي يتم الرد عليها من قبل الشخص الآخر من أي من هذه الحالات الثلاث.