أنواع عملية اختيار الوظيفة: مقابلة أولية وخانات التطبيق

نوعان من عملية الاختيار هي على النحو التالي: 1. مقابلة أولية 2. الفراغات التطبيق.

1. المقابلة الأولية:

المقابلة الأولية بعد الفحص. مثل الفحص ، الغرض من المقابلة الأولية هو القضاء على المرشحين غير المناسبين أو غير المؤهلين من عملية الاختيار.

عند فحص المرشحين غير المؤهلين يتم استبعادهم على أساس المعلومات المقدمة في نموذج الطلب ، في حين أن المقابلة الأولية ترفض عدم الكفاءة لأسباب ، والتي لم تظهر في نماذج الطلب. يجب توخي العناية اللازمة لضمان ألا تؤدي عملية إزالة الأعشاب الضارة إلى القضاء على المرشحين المرغوبين.

من الواضح أن المقابلات التمهيدية يجب أن يتم إجراؤها من قبل شخص يبعث على الثقة ، والذي يهتم بصدق بالناس والذين يكون حكمهم في حكم مقدمي الطلبات موثوقًا إلى حد ما. بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن يكون القائم بالمقابلة مهذبًا ونوعًا ومقبولًا. هو / هي لا يَجِبُ أَنْ يَظْهرَ بروسي أو صبر. هذا هو بالضبط السبب ، وتسمى أيضا المقابلة الأولية "مقابلة المجاملة".

2. الفراغات التطبيق:

يعتبر التطبيق الفارغ هو الجهاز الأكثر شيوعًا للحصول على معلومات من مرشح محتمل. تقريبا جميع المنظمات تتطلب الباحثين عن عمل لملء الطلب. هذا بمثابة سجل شخصي للمرشح تحمل الملف الشخصي التاريخ الشخصي ، والأنشطة الشخصية التفصيلية ، والمهارات والإنجازات.

وفقا لذلك ، يتم استدعاء البيانات التالية بشكل عام من مقدم الطلب من خلال تطبيق فارغ:

(أ) معلومات السيرة الذاتية:

ويشمل الاسم واسم الأب والعمر والجنس والجنسية والطول والحالة الاجتماعية وعلامة تحديد الهوية وعدد المعالين.

(ب) المعلومات التعليمية:

المؤهل الأكاديمي للمرشح ، الدورات ، سنة النجاح ، المواضيع المقدمة ، النسبة المئوية للعلامات ، القسمة ، أسماء المؤسسات التعليمية ، التدريب المكتسب ، المنح الدراسية ، إلخ.

(ج) خبرة العمل:

ويشمل ذلك المناصب ، واسم صاحب العمل ، وطبيعة العمل ، والراتب ، ومدة المهام المختلفة ، وأسباب ترك الوظيفة الحالية ، وعضوية الهيئات المهنية ، وما إلى ذلك.

(د) الراتب:

وهو يشير إلى الحد الأدنى للراتب المقبول والحد الأدنى لفترة الانضمام المطلوبة.

(هـ) معلومات إضافية عن المنهج:

يغطي معلومات مثل المشاركة في الألعاب ، مستوى المشاركة ، الجوائز ، الدراما ، المناقشات ، NSS ، NCC ، الهوايات ، إلخ.

(و) المراجع:

وتتضمن أسماء (2 أو 3) حكام يعرفون شخصية المرشح وعمله وقدراته. ومع ذلك ، تشير الأدلة التجريبية إلى وجود علاقة طفيفة للغاية بين المراجع ومقاييس الأداء. إلى جانب الحقائق غير الدقيقة ، يمكن أن يُعزى هذا أيضًا إلى عدم قدرة الحكم على تقييم المرشح ووصفه ، ومعرفته المحدودة عنه.

يجب أن تكون الأسئلة المدرجة في السؤال فارغة صالحة. يجب تجنب الأسئلة الزائدة. يجب أن تكون المعلومات المقدمة من قبل المرشح في التطبيق فارغة حقيقية ويمكن التحقق منها. في حالة تقديم معلومات خاطئة ، يجب أن يتم إلغاء اختيار المرشح ، إذا تم اختياره.

يتم إعطاء عينة من التطبيق فارغة على النحو التالي:

الآن ، بعض القضايا التي تهم التطبيق فارغة تبدو ملائمة لذكرها هنا:

(1) ما هي البنود التي ينبغي إدراجها في الفراغات الخاصة بالتطبيق وما هي الأوزان التي يجب أن تخصص لها بالوزن لاتخاذ القرار بشأن الاختيار؟

(2) ما هي موثوقية وصحة المعلومات الناتجة عن الفراغات التطبيقية لتحديد قيمتها في التنبؤ بالنجاح في العمل؟

(iii) كيف يمكن تبرير إدراج بعض العناصر في فراغات التطبيق؟

1. لقد كانت الفراغات التطبيقية أهم الأدوات لتوليد المعلومات حول المرشحين. وبالتالي ، يتم بشكل عام طلب جميع أنواع المعلومات في الفراغات التطبيق. في السياق الهندي ، حلل حفيظ محتويات الفراغات التطبيقية لـ 20 منظمة (08 القطاع الخاص ، 05 القطاع العام ، و 07 الإدارات الحكومية). ووفقاً لتحليلاته ، تراوح عدد العناصر والبنود الفرعية في هذه الفراغات من 14 إلى 50 بمتوسط ​​25 صنفاً وبنداً فرعياً.

استخدمت بعض الدراسات تطبيقًا مرجحًا فارغًا. يشمل الإجراء المتبع تحديد العناصر التي تميز لفترة طويلة عن فترة الحيازة القصيرة ، ثم تطوير مقاييس النقاط لعناصر مثل العمر والتعليم والوظيفة التي كانت في السابق والحالة الاجتماعية.

2. حتى الآن ، لا يعرف سوى القليل جدا عن صلاحية البنود المبينة في الفراغات التطبيق. إلى أي مدى تتنبأ العناصر المتنوعة مثل المتغيرات السكانية بفاعلية لا يتم التحقيق في كفاءة العمل للوصول إلى استنتاج خداع. دعوا بعض الأدلة الشاذة والمتناثرة في هذا الصدد تُعطى هنا:

أظهرت بعض الدراسات التي أجريت في الغرب أن بعض المتغيرات السكانية يمكن أن تتنبأ بالكفاءة في العمل. أظهرت دراسة أجراها نايلور وفينسنت علاقة مهمة بين التغيب وعدد المعالين. ووجد أن الموظفات اللواتي لديهن عدد كبير من المعالين غائبات أكثر من أولئك الأقل عدداً من المعالين. ومع ذلك ، لم يتم العثور على أي علاقة بين الغياب والعمر والحالة الاجتماعية للموظفات.

في الهند ، أجرى داس دراسة مترابطة بين كفاءة العمل (تم تقييمها على مقياس من 5 نقاط) وبعض المتغيرات السكانية مثل العمر والدخل والتعليم والخبرة السابقة وطول الخدمة والحالة الزواجية وعدد المعالين من 150 من الموظفين الكتابيين. وجد علاقة إيجابية كبيرة بين عدد المعالين وطول مدة الخدمة وكفاءة العمل. كان الموظفون الذين لديهم المزيد من الاعتماد على الخدمة وطول مدة خدمتهم ، بالمقارنة مع المعالين الأقل وطول الخدمة ، أكثر كفاءة بشكل كبير.

ومع ذلك ، تم العثور على العمر والكفاءة ذات الصلة بشكل سلبي. حتى الآن الخبرات السابقة والتعليم المعنية ؛ تقرير تقرير عن مجموعتين من خريجي ماجستير إدارة الأعمال من المعهد الهندي للإدارة ، أفاد أحمد أباد عن وجود علاقة إيجابية كبيرة بين التعليم السابق والدرجات في الكلية لدفعة واحدة من الطلاب ، ولكن ليس الآخر. ومع ذلك ، لا يمكن وضع الكثير من الثقة في العلاقة لأن حجم المعامِلات منخفض جدًا.

3. لا تستخدم جميع المعلومات الواردة في الفراغات التطبيق لاتخاذ قرار الاختيار. ثم ، السؤال هو: لماذا يجب على المنظمة أن تطلب هذه المعلومات؟ علاوة على ذلك ، على الرغم من أن بعض المتغيرات قد تظهر قدرة تنبؤية عالية على كفاءة العمل ، ولكن هل يمكن تضمينها بشكل مبرر في الفراغات التطبيقية؟ وتجدر الإشارة بشكل خاص إلى العناصر التي تبحث عن معلومات عن الجنس والدين ومكان الولادة. بالنظر إلى الإعداد الديمقراطي لدينا ، يمكن للمرء أيضًا أن يتساءل عن شرعية البحث عن معلومات حول هذه المتغيرات. لأن المادة 14 من دستور الهند تحظر التمييز على أساس "الدين أو العرق أو الجنس أو اللغة أو مكان الولادة سواء فيما يتعلق بالعمالة أو القبول في المؤسسات التعليمية".

على الرغم من أن المنظمات قد لا تكون مهتمة بهذه البنود أثناء اتخاذ قرارات الاختيار ، لكنها تطارد مقدمي الطلبات ما إذا كانت هذه المعلومات تستخدم لأغراض التمييز. وعلى هذا النحو ، فإن إدراج مثل هذه العناصر في الفراغات التطبيقية قد يردع المتقدمين للتطبيق ، من ناحية ، وقد يؤدي أيضًا إلى تشويه صورة المنظمات ، من ناحية أخرى. لذلك ، يجب على المنظمات تجنب طلب معلومات عن هذه العناصر.