نظرية وليام اوتشي 'Z': الميزات والتقييم

اقرأ هذه المقالة للتعرف على مقدمة وخصائص وتقييم ونقطة تعليق نظرية وليام أوتشى.

نظرية وليام اوتشي 'Z' # مقدمة:

قام ويليام أوشي بإجراء دراسة مقارنة لممارسات الإدارة الأمريكية واليابانية وطرح نظرية تسمى "Theory" Z '؛ وهي محاولة لتجميع أفضل ميزات أساليب الإدارة الأمريكية واليابانية.

لا يمثل الحرف "Z" أي شيء. يدل على الحالة التي توجد في منظمة من النوع "Z" أي السلوك البشري من نوع مختلف عن "X" و "Y" من الأنواع كما وصفها دوغلاس ماكغريغور.

نظرية وليام اوتشي 'Z' # الميزات:

يمكن ذكر السمات البارزة للنظرية Z على النحو التالي:

(ط) الثقة المتبادلة والانفتاح:

وفقا لأوتشي ، يجب أن تكون هناك ثقة متبادلة بين الموظفين والمشرفين ومجموعات العمل والنقابات والإدارة. في الواقع ، ترتبط ارتباطًا وثيقًا بالثقة والانفتاح. عندما توجد الثقة والانفتاح في المنظمة ؛ يتم تقليل فرص الصراع إلى الحد الأدنى. وبالتالي فإن الثقة والانفتاح هما السمة المميزة لمنظمة فعالة.

(2) الرابطة القوية بين المنظمة والموظفين:

من أجل جعل الموظفين مخلصين وملتزمين للمنظمة ، يجب أن يكون هناك رابط قوي (اتصال قوي) بين المنظمة والموظفين.

لضمان وتحقيق هذا الرابطة القوية ، يمكن اعتماد ممارسات الإدارة التالية:

1. توظيف الموظفين مدى الحياة ، وتجنب تقليص النفقات ، وتسريح العمال ، إلخ.

2. الترقيات على أساس الأقدمية. جعل الناس يبقون في انتظار فرصهم في التقدم.

3. الاهتمام بالموظفين (رعاية الصحة ورفاه الموظفين والاهتمام بمشاكلهم الشخصية).

(3) اتخاذ القرارات الجماعية:

للحصول على التزام من الموظفين ، فمن المستحسن أن يشارك الموظفون في عملية صنع القرار. في نوع Z من التنظيم ، يتم اتخاذ القرارات بشكل جماعي من قبل المديرين والموظفين. خاصة في الأمور التي تؤثر على الموظفين مباشرة.

في بعض الحالات ، ومع ذلك ، قد يتم أخذ الاقتراحات فقط من الموظفين واتخاذ القرار من قبل الإدارة من تلقاء نفسها. في إطار نظام اتخاذ القرارات الجماعية ، قد تكون القرارات بطيئة ولكن تنفيذها سريع.

(4) الهيكل التنظيمي الحر:

يفترض نظرية Z أي هيكل رسمي للمنظمة. يجب أن يقوم الهيكل على أساس العمل الجماعي والتعاون مع مشاركة المعلومات والموارد والخطة. أعطى Ouchi مثال فريق كرة السلة الذي يلعب بشكل جيد ويحل كل المشاكل بدون علاقات رسمية للإبلاغ والحد الأدنى من التخصص للمركز والمهام.

(5) دور الميسِّر والمنسق في الإدارة والقيادة الأبوية:

يجب على المديرين لعب دور الميسر ومنسق تصرفات الناس ، التي تتكون في مجموعات العمل الخاصة بهم. يجب أن تكون بمثابة قادة الأبوية وخلق بيئة نوع الأسرة في وضع العمل.

(6) الثقافة المشتركة:

لتعزيز الفهم المتبادل والعلاقات الإنسانية الممتازة والتعاون في منظمة ، تؤكد نظرية Z على الثقافة المشتركة مثل الزي الموحد للموظفين بغض النظر عن التعيين والمقصف المشترك للجميع الخ.

(7) الضوابط غير الرسمية:

يجب على المديرين تقليل اعتمادهم على الضوابط الرسمية. ينبغي أن تكون الضوابط غير رسمية ومرنة. يجب أن يكون هناك تدفق حر للمعلومات في المنظمة ؛ بحيث يمكن اتخاذ الإجراء التصحيحي بسرعة ، عند الحاجة.

(8) تنمية الموارد البشرية:

وتركز النظرية Z على تنمية الموارد البشرية بشكل أكبر.

لهذا الغرض ، يمكن اتباع الاستراتيجيات التالية:

1. الحركة الأفقية للموظفين لإزالة الركود

2. توسيع الوظيفة

3. التخطيط الوظيفي.

4. التدريب والتطوير ، إلخ.

وليام اوتشي في نظرية "Z '# التقييم:

مزايا:

بعض المزايا الهامة للنظرية Z مذكورة أدناه:

(ط) يشجع العمل مدى الحياة الروح المعنوية للموظفين. يزيد من كفاءتها ويثير الولاء من جانب الموظفين.

(2) الاهتمام بإدارة الموظفين يجعلهم موالين للمنظمة. المثل القديم "الحب يولد الحب" ، ينطبق على نوع Z من التنظيم.

(3) تعزز سمة الثقافة المشتركة الأخوة والتعاون ؛ ويجعل للعلاقات البشرية الممتازة ، في المنظمة.

(4) تساعد الحركة الأفقية للموظفين على التغلب على الملل والركود. إنها ، في الواقع ، تقنية تحفيز الموظفين.

(5) يعزز التحول من الهيكل التنظيمي العمل الجماعي والتعاون.

(6) يشجع اشتراك الموظفين في صنع القرار على الالتزام بالقرارات وتنفيذها بشكل أسرع

(7) تساعد القيادة الأبوية على خلق بيئة أسرية في المنظمة - تعزيز التعاون والعلاقات الإنسانية الجيدة.

محددات:

وترد بعض القيود الخطيرة للنظرية Z أدناه:

(ط) إن العمل مدى الحياة ليس عملاً عمليًا بالنسبة للمؤسسات التجارية. وهو يضيف إلى تكاليف الأعمال ، لأن الموظفين يتم الاحتفاظ بهم في كشوف المرتبات على الرغم من أنه قد يكون هناك عمل غير كاف. هذه الممارسة الدائمة للتوظيف ، والمعروفة باسم nenko ، تستخدم فقط من قبل الشركات الكبيرة ، حتى في اليابان. قد لا يحب الموظفون أيضًا فكرة العمل مدى الحياة ؛ لأنها قد تحصل على فرص عمل أفضل خارج المنظمة.

(2) قد يكون من الصعب في واقع الأمر الحصول على ظاهرة الثقافة المشتركة ، في العديد من المنظمات ، في مختلف البلدان. على سبيل المثال ، في مشروع هندي حيث يعمل الناس من الشمال والجنوب بشكل مشترك ؛ اللغة ، وعادات الأكل والمواقف الأخرى قد تكون مختلفة لدرجة أن الحديث عن ثقافة مشتركة والحصول عليها قد يكون بالكامل خارج قدرة الإدارة.

(3) قد يكون من غير الممكن تنظيم الهيكل التنظيمي في فريق كرة السلة ؛ ولكن قد تخلق فوضى خطيرة في مؤسسة تجارية كبيرة. حيث لا أحد يعرف من هو المسؤول عن من.

(4) إن الحركة الأفقية للموظفين غير ممكنة عندما تكون مهارات العمل على مستوى واحد غير قابلة للتحويل إلى الوظيفة على المستوى الأفقي الآخر. علاوة على ذلك ، تأتي هذه الحركة الأفقية في طريق تخصص الموظف الضروري للغاية من أجل الأداء التنظيمي الفعال.

تعد مشاركة الموظفين في اتخاذ القرار مشكلة ، حيث:

1. يشارك أشخاص غير المهرة أو شبه المهرة

2. يجب اتخاذ القرارات الإستراتيجية.

وليام اوتشي في نظرية "Z '# نقطة من تعليق:

نظرية Z ليست نظرية الدافع بالمعنى المباشر. إنها نسخة متكاملة من الفلسفة التحفيزية أي أن السمات المختلفة للنظرية Z التي يتم النظر فيها بالتزامن مع بعضها البعض تشكل قاعدة قوية نحو تحفيز الناس. ومع ذلك ، ونظراً لخصائصه الفريدة ، فإن نظرية Z ليست مفيدة وصالحة للبلاد ، باستثناء اليابان.