6 أنواع رئيسية من مقابلة التوظيف

(1) مقابلة مخططة

يجب أن يتم التخطيط المسبق للمقابلة لتحقيق الهدف المنشود. قبل أن تبدأ المقابلة ، يجب على القائم بإجراء المقابلة أن يعد نفسه ويجب أن يتبع خطة عمل محددة. قبل وصول المرشح فعليًا ، يجب على الباحث إجراء دراسة دقيقة لطلبه ومحاولة حفظ التفاصيل الأكثر أهمية.

Image Courtesy: activegraduates.com/wp-content/job-interview.jpg

ينبغي على القائم بإجراء المقابلة أن يخطط في ذهنه لنوع المعلومات التي يبحث عنها ، وكيف سيجري المقابلة ، والخطوات الإجرائية ، وكم من الوقت سيخصص لكل مرشح. عند إجراء المقابلات يتبع مسار عمل محدد ، يمكن المضي قدما مع الحد الأدنى من إضاعة الوقت. إذا لزم الأمر ، ومع ذلك ، قد يتم إجراء الانحرافات من الخطة.

(2) مقابلة منظم منقوشة

المقابلة المخطط لها هي مقابلة مخططة ولكن من المخطط لها درجة عالية من الدقة. بمعنى آخر ، إنه منظم للغاية ونوع أكثر رسمية من المقابلة المخطط لها. تم تصميمه من قبل McMurry لقياس السمات الشخصية المطلوبة بين جميع الموظفين.

هذه السمات هي (ط) الاستقرار. (2) الصناعة ؛ (3) القدرة على التوافق مع الآخرين ؛ (4) الاعتماد على النفس ؛ (5) الاستعداد لقبول المسئولية ؛ (6) التحرر من عدم النضج العاطفي و (السابع) الدافع.

أساس هذا النهج هو أنه يمكن الحكم على سلوك المرشح المستقبلي من خلال أدائه السابق. لا علاقة للمقابلة المزخرفة بالمهارات الوظيفية. تم تصميمه لتقييم شخصية فقط ، والدافع والمصالح. يتم استخدام مجموعة من الأسئلة المحددة في المقابلات المنقوشة.

(3) مقابلة غير التوجيه

خلال المقابلة غير التوجيهية ، والتي قد تكون غير منظمة بشكل كبير ، لا يتم توجيه المرشح عن طريق أسئلة حول ما يجب أن يتحدث عنه. أساسي لهذا الإجراء هو الحد الأدنى من استخدام الأسئلة المباشرة. يتم تجنب الأسئلة التي يمكن أن تسفر عن إجابات نعم أو لا وبدلاً من ذلك يتم استبدال الأسئلة العامة العريضة.

بشكل عام ، يتميز النهج غير التوجيهي بممارسات مثل الإصغاء بعناية ، وليس الجدل ، وعدم المقاطعة والسماح بالتوقف المؤقت في المحادثة.

والفلسفة الأساسية لمثل هذه المقابلة هي أن المرشح أكثر احتمالاً للكشف عن نفسه الفعلي من عند الإجابة على الأسئلة المحددة. ربما لا تستخدم مقابلة التوظيف النهج غير التوجيهي البحت.

(4) العمق والإجهاد المقابلة

المقياس العمومي على هذا النحو ليس نوعًا متميزًا من المقابلات. هنا يذهب الباحث إلى تفاصيل كبيرة حول مواضيع معينة ذات طبيعة مهمة. فقط من خلال التحقيق المكثف لخلفية المرشح والتفكير يصبح من الممكن تقييمه بشكل صحيح. خذ على سبيل المثال: أشار أحد المرشحين إلى أن التجول هو هوايته المفضلة.

تحت النوع المشترك من المقابلات لن تتم متابعة هذه المسألة أكثر من ذلك. ولكن في مقابلة متعمقة سيتم وضع الموضوع لتحليل شامل.

سيُسأل المرشح عندما يتجول ، ولماذا يتجول ، ثم يتجول ، ويقوم بجولاته ، ومقدار المال والوقت الذي يقضيه في القيام بجولة ، وما إلى ذلك. ينصب التركيز على "لماذا" و "لماذا السبب". عكس مقابلة العمق هو مقابلة للمناقشة.

في إطار مقابلة الإجهاد تتم محاولات متعمدة لخلق الضغط على المرشح لمعرفة مدى أدائه تحت الضغط. قد يكون لمقابلة الإجهاد بعض القيمة للوظائف حيث التوازن العاطفي هو عامل رئيسي. تم تطوير هذا الإجراء في الأصل في الخدمة العسكرية. وهي تنطوي على وضع المرشح تحت ضغط عاطفي شديد من أجل اختبار رده.

يتميز بسرعة إطلاق الأسئلة من قبل العديد من المحاورين غير ودية. تم استخدام مقابلة الإجهاد في اختيار الجواسيس من قبل الحكومة الأمريكية ، خلال الحرب العالمية الثانية. ويمكن أيضا أن تكون مربحة في اختيار مواقع الإدارة والمبيعات حيث تكون مقاومة الإجهاد مهمة.

(5) مقابلة المجموعة

مقابلة المجموعة هي تقنية جديدة نسبيا في الغرب وغير معروفة تقريبا في بلدنا. إنه إجراء لاكتشاف القيادة. يتم وضع العديد من المتقدمين للوظائف في مناقشة بدون قيادة ، ويجلس القائمون على المقابلات في الخلفية لمراقبة وتقييم أداء المرشحين.

يتم تعيين موضوع للمناقشة وفي البداية لا يوجد قائد. يلاحظ المحاور كيف يفترض المرء القيادة وكيف يتم قبولها من قبل أعضاء آخرين في المجموعة. هذه الطريقة مفيدة في اختيار المشرفين. ولكن في مثل هذه الحالة ، قد لا يحصل الجميع على فرصة للتحدث ، وقد يفوتهم المرشحون الجيدون.

(6) مقابلة الفريق أو المجلس

يمكن لعدة أفراد مقابلة شخص واحد. وهذا ما يسمى مقابلة الفريق وبسبب تكلفتها عادة ما يتم حجزها للمتقدمين للوظائف الإدارية.