8 نهج لتقليل المقاومة للتغيير في منظمات الأعمال

نهج لتقليل المقاومة للتغيير في منظمات الأعمال!

التغيير ضروري في كثير من الأحيان على الرغم من المقاومة التي قد تنشأ. أثناء تقليص الحجم ، يمكن للشركات تقليل المقاومة من خلال توصيل الحاجة إلى استراتيجيات جديدة ، ومعالجة الأشخاص الذين يذهبون إلى الاحترام واللطف ، والسماح للأشخاص الرئيسيين بمعرفة أن الشركة والشعب سيكونان على قيد الحياة لفترة طويلة.

Image Courtesy: blogs.adobe.com/captivate/files/2013/01/Fotolia_46072355_Subscription_XXL.jpg

بعض الطرق المصممة لتقليل مقاومة التغيير موضحة في الشكل التوضيحي 9.4 ونوقشت في القسم التالي

1. تقديم المعلومات مقدما:

كلما كان ذلك ممكنا يجب على المديرين توفير الموظفين الذين سيتأثرون بالتغيير المقترح ، والمعلومات مقدمًا فيما يتعلق بأسباب التغيير المرتقب ، وطبيعته ، والتوقيت المخطط له ، وآثاره المحتملة على المنظمة وموظفيها. يجب تجنب المعلومات التي يمكن أن تؤثر بشكل خطير على حياة ومستقبل أفراد معينين إن أمكن. ومع ذلك ، قد يتطلب البقاء التنافسي لشركة ما الحصول على المعلومات المتعلقة بالتغييرات المستقبلية عن كثب حتى وقت قصير قبل حدوث التغيير.

2. تشجيع المشاركة:

عندما يكون ذلك ممكنا ، ينبغي تشجيع الموظفين على المشاركة في إحداث التغيير. من المرجح أن يكون الشخص الذي يشارك في تنفيذ إجراء التغيير أكثر دعماً للتغيير.

3. ضمان ضد الخسارة:

لتعزيز قبول التغييرات التكنولوجية ، تضمن بعض المنظمات عدم تسريح العمال نتيجة لهذه التغييرات. في حالة حدوث تغييرات في الطرق ومعايير المخرجات ، غالباً ما يضمن الموظفون الاحتفاظ بمستواهم الحالي من الأرباح خلال فترة التعلم.

4. قم بإجراء التغييرات الضرورية فقط:

يجب إجراء التغييرات فقط عندما يتطلب الموقف منهم ، ليس بسبب نزوات المديرين ورعايتهم. إذا قام مدير بإجراء تغييرات من أجل التغيير ، فسوف يكتشف قريبًا أن أي تغييرات يقترحها ستحصل على الحد الأدنى من القبول بغض النظر عما إذا كانت مفيدة أم لا.

5. محاولة الحفاظ على عادات مفيدة ومعايير غير رسمية:

كلما أمكن ، ينبغي إجراء تغييرات تتفق مع المعايير الثقافية وغير الرسمية للمنظمة. هذا أمر مهم بسبب القيمة الحقيقية لمجموعة العمل غير الرسمية من وجهة نظر العلاقات بين الأشخاص. على سبيل المثال ، عندما يتم تقديم أحذية الأمان ، لن يرتديها سوى عدد قليل من الأشخاص عن طيب خاطر بسبب مظهرهم غير المعتاد. عندما أعيد تصميمهم ليشبهوا الأحذية العادية ، تلاشت المقاومة. وهذا يعني أن التغييرات التي تتعارض مع العادات القائمة والمعايير غير الرسمية من المرجح أن تخلق مقاومة ولديها فرصة ضئيلة لقبولها بسهولة.

6. بناء الثقة:

إذا كان للمدير سمعة في تقديم معلومات موثوقة وفي الوقت المناسب للموظفين ، فمن المحتمل أن يكون السبب وراء إجراء التغيير هو الاعتقاد. لا يزال من الممكن مقاومة التغيير ، ولكن إذا كان المدير موثوقًا من قبل الموظفين ، فسيتم تقليل المشاكل.

7. تقديم المشورة:

ﻗد ﺗﺧﻔف اﻟﻣﺷورة أو اﻟﻧﻘﺎش ﻣﻊ اﻟﻣوظﻔﯾن اﻟذﯾن ﺳﯾﺗﺄﺛرون ﺑﺎﻟﺗﻐﯾﯾر ﻣن اﻟﻣﻘﺎوﻣﺔ وﯾﻣﮐن أن ﺗﺷﺟﻌﮭم ﻋﻟﯽ اﻋﺗﻣﺎد اﻟﺗﻐﯾﯾر طوﻋﺎً. تم استخدام المشورة غير المباشرة بشكل فعال في العديد من حالات التغيير.