مشاركة الموظف في الإدارة: إنها ضرورة وتطور تاريخي

مشاركة الموظف في الإدارة: إنها ضرورة وتطور تاريخي!

أصبحت مشاركة العمال في الإدارة (WPM) الآن في البلدان النامية والمتقدمة.

ومع ذلك ، فإن فكرة المشاركة هي فكرة قديمة للعلوم السياسية وعلم الاجتماع السياسي. هذا المفهوم ، في الواقع ، هو امتداد للنظام السياسي إلى مكان العمل.

في الديمقراطية ، تعتبر مشاركة الناس في العملية السياسية عنصرا أساسيا في النظام. المشاركة لا تعني أن كل مواطن يمكن أن يؤثر على وظائف الحكومة وأن يعتني بالشؤون مباشرة.

في الواقع ، المشاركة المباشرة لجماهير الشعب في الحكومة هي استحالة عملية. لكن الناس (أي الجمهور) ينتخبون ممثليهم لحكمهم نيابة عنهم وإدارة الحكومة. مماثل هو حالة مشاركة العمال في الإدارة.

الحاجة لمشاركة الموظف:

إن الفهم الواضح بين الموظفين وصاحب العمل هو شرط مسبق لوجود علاقات صناعية منسجمة في أي مؤسسة خاصة في المشاريع الكبيرة. عندما تكون المؤسسة صغيرة ، يكون الاتصال وجهًا لوجه مع الإدارة العليا أمرًا ممكنًا.

وجود هذا الاتصال يجعل من الممكن التشاور المتبادل وتبادل الآراء الصريح. ولذلك ، فإن فرص سوء الفهم بين الإدارة العليا والموظفين تقريبًا لا شيء.

من ناحية أخرى ، عندما تنمو المؤسسة بشكل أكبر ، تصبح فرص الاتصال المباشر محدودة ، كما تصبح خطوط الاتصالات معقدة. غياب الاتصال وجها لوجه يؤدي إلى سوء الفهم ، والتي يمكن أن تؤدي إلى النزاعات الصناعية. قد تكون هناك خسارة اجتماعية واقتصادية كبيرة نتيجة للضربات والإغلاق.

في البحث عن إيجاد حل دائم لمشكلة الاضطرابات الصناعية ، تم اقتراح وتصميم مشاركة العمال في خطط الإدارة. هذه الخطط تقرب صاحب العمل والموظفين مما يصب في مصلحة الطرفين.

يعتمد نجاح مشروع الأعمال إلى حد كبير على العلاقات الصناعية الودية. إذا كان موقف العمال تجاه عملهم إيجابيًا ، فسوف يساهمون بأقصى ما يمكنهم من تحقيق الأهداف التنظيمية. يجب أن يشعر العمال بأنهم متورطون في العمل الذي يقومون به. في الماضي كان يعتبر العمال مثل الآلات والمواد الخام.

في حالة شكل الشركة من التنظيم ، فإن الملكية في أيدي المساهمين المنتشرين على أجزاء مختلفة من البلاد. الإدارة في أيدي الخبراء الذين ليسوا أصحابها.

الهدف من مشاركة العمال في الإدارة هو غرس الشعور بالمسئولية بين الموظفين. ومع ذلك ، لا تعني المشاركة في الإدارة أنه يجب استشارة الموظفين لاتخاذ قراراتهم اليومية.

تاريخ وتطور المفهوم:

ظهرت فكرة مشاركة الموظفين أولاً في الولايات المتحدة في أوائل القرن التاسع عشر. لكن التقدم كان بطيئًا جدًا. تم العثور على عدد قليل (أقل رسمية أنواع تمثيل الموظفين) في الجزء الأخير من القرن التاسع عشر في الولايات المتحدة.

امتلكت جمعية Filene التعاونية لعام 1898 خصائص معينة لخطة تمثيل الموظفين. في عام 1904 ، صاغت شركة رولينج ميل الأمريكية خطتها لتمثيل الموظفين. كما تبعتها بعض الشركات الأخرى. هذه الخطط ، ومع ذلك ، ليست متشابهة.

في إنجلترا ، ظهرت مجالس العمل في أوائل القرن العشرين. لطالما كانت مناجم الفحم البريطانية تقليدًا من السماح لمجموعات العمل بالحد الأقصى من حرية التصرف في تحديد العمل والأساليب وتخصيص الوظائف داخل المجموعة ومعايير الإنتاج.

واحدة من أكثر التجارب المنهجية في مناجم جنوب ويلز هي تلك التي أجراها معهد تافيستوك. وهكذا ، حتى في السنوات الأولى من القرن العشرين ، كانت هناك تجارب واسعة النطاق في الديمقراطية التشاركية أجريت في مجموعة كبيرة من المنظمات بما في ذلك الهيئات التطوعية والمصانع والمكاتب والمختبرات العلمية والمتاجر.

كشفت هذه التجارب أن الناس ، إذا ما أعطوا يدًا في صياغة القرار ، يجدونه أكثر قبولًا. جعلت هذه الخطط أيضا أكثر مسؤولية. ومع ذلك ، كانت هذه التجارب محدودة للغاية في نطاقها وكان الغرض الذي يخدمها أيضًا قليلًا جدًا.

من بين العديد من التجارب المحددة جيداً ، أقربها وأكثرها إقتباساً هي المحادثة التي أجراها كيرت لوين على النوادي المدرسية بعد الأولاد الصغار المشاركين في أنشطة الحرف اليدوية. ومع ذلك ، فإن التجربة الأكثر شهرة والأكثر انتشارًا هي التي أجراها إلتون مايو في أواخر العشرينات وأوائل الثلاثينيات في أعمال هوثورون التابعة لشركة ويسترن إلكتريك ، وهي إحدى أكبر منتجي أجهزة الهاتف في الولايات المتحدة.

(أُجريت التجربة الأولى في عام 1929) شدد إلتون مايو على العلاقات الإنسانية. تم استشارة العمال قبل اتخاذ القرارات المتعلقة بساعات الراحة أو استراحة الغداء أو طول أيام العمل.

أجريت تجارب مماثلة من قبل باحثين آخرين أيضا. وساهمت سلطات الإدارة مثل رينسيس ليكرت والفرنسية وبليك وماكغريغور في إضفاء المزيد من الشعبية على أنه إذا تم منح العمال فرصًا في عملية صنع القرار ، فستكون هناك مكاسب إيجابية للمنظمة من خلال زيادة الإنتاجية من جهة ، والحد من السلوكيات السلبية من جهة أخرى. .

خلال الحرب العالمية الأولى ، كانت هناك حاجة ملحة للإنتاج المستمر والنشاط الصناعي غير المنقطع. أدركت جميع البلدان تقريباً ، بما فيها الولايات المتحدة الأمريكية ، التي شاركت في الحرب ، الحاجة إلى تعاون أوثق بين أصحاب العمل والموظفين بطريقة لم تُرَ قبل ذلك.

أنشأت الحكومة الاتحادية في الولايات المتحدة الأمريكية عددًا من المنظمات التي كانت مهمتها الرئيسية هي تسهيل التعاون بين الإدارة والعاملين ، في الدول الأوروبية مثل إنجلترا ، وألمانيا الغربية ، وفرنسا ، واضطرابات اجتماعية حادة أجبرت الصناعيين على إدراك حقيقة أن العمل ليس سلعة ليتم بيعها بسعر تعسفي ولكن ينبغي معاملتها كإنسان.

كما شجع نمو القطاع العام ، وتجارب علماء النفس الصناعيين ، وتطوير الإدارة العلمية وما إلى ذلك ، على حركة المشاركة من أجل زيادة كفاءة المشروع الصناعي.

وأدّى الاعتراف بكل ذلك إلى اعتماد منظمة "منظمة العمل الدولية" ميثاق فيلادلفيا في عام 1944. وفي بلدنا أيضًا ، يمكن أن يعود تاريخ مشاركة العمال في الإدارة إلى عام 1920 ، عندما كان العمال والموظفون في وافقت شركة أحمد أباد لصناعة النسيج على حل النزاعات عن طريق المناقشة المتبادلة.

هذا ليس سوى نهج Gandhian لإدارة العلاقات الصناعية. ومع ذلك ، حصل مخطط WPM على اعتراف قانوني فقط في عام 1947 ، عندما سنت الحكومة قانون النزاعات الصناعية. نص القانون على إنشاء لجنة أعمال في كل مؤسسة صناعية توظف 100 عامل أو أكثر.

ولجان ذات غرض مزدوج ، (ط) الوقاية و (ب) تسوية المنازعات الصناعية. وفي وقت لاحق ، أطلق مجلس العمل الهندي الثلاثي مجلس الإدارة المشترك في عام 1947.

تهدف أهداف المجلس إلى تحسين ظروف العمل والإنتاجية والاتصالات والإدارة العامة للقوانين والاتفاقيات الجماعية وتشجيع اقتراحات العمال وخلق شعور بالمشاركة بينهم.