مقال عن إدارة شؤون الموظفين
اقرأ هذا المقال للتعرف على إدارة الموظفين في المنظمة. بعد قراءة هذا المقال ستتعرف على: 1. تعريفات إدارة شؤون الموظفين 2. طبيعة إدارة شؤون الموظفين 3. الأهداف 4. التاريخ 5. التطور 6. النمو 7. الوظائف 8. التحديات 9. العوائق 10. تدابير لتسريع النمو إدارة شؤون الموظفين في الهند.
محتويات:
- مقال حول تعريفات إدارة شؤون الموظفين
- مقال عن طبيعة إدارة شؤون الموظفين
- مقالة عن أهداف إدارة شؤون الموظفين
- مقالة عن تاريخ إدارة شؤون الموظفين
- مقال عن تطور إدارة شؤون الموظفين
- مقال عن نمو إدارة شؤون الموظفين في الهند
- مقال حول وظائف إدارة شؤون الموظفين
- مقال عن التحديات لإدارة شؤون الموظفين
- مقالة عن عوائق تقدم إدارة شؤون الموظفين في الهند
- مقال حول تدابير تسريع نمو إدارة شؤون الموظفين في الهند
1. مقالة حول تعاريف إدارة شؤون الموظفين:
وفقا للبروفيسور جوسيوس. إدارة الموظفين هي: "الإدارة الميدانية التي لها علاقة بالتخطيط والتنظيم والتوجيه والسيطرة على مختلف الوظائف التشغيلية لشراء قوة عمل وتطويرها وصيانتها واستخدامها ، بحيث تحقق الأهداف التي أنشئت الشركة من أجلها اقتصاديًا وفعالًا ".
وفقا لهذا التعريف ، فإن إدارة شؤون الموظفين تهتم بإدارة القوى العاملة لتحقيق الأهداف التنظيمية.
وفقا للفرنسية - "إدارة شؤون الموظفين هو توظيف الموارد البشرية واختيارها وتطويرها واستخدامها وإيواءها حسب التنظيم".
في وجهات النظر الفرنسية ، تعنى إدارة شؤون الموظفين بالاستخدام السليم للموارد البشرية في المنظمة.
وفقا لجورج آر ، تيري - "إدارة شؤون الموظفين تشعر بالقلق مع الحصول على والحفاظ على القوى العاملة مرضية والارتياح".
وقد شدد تيري على وجهة النظر القائلة بأن إدارة شؤون الموظفين لا تهتم فقط باستخدام عدد كافٍ من العمال ولكن أيضا لتلبية احتياجاتهم. وقد نظر في توفير القوى العاملة وتلبية متطلباتها كمهمة هامة لإدارة شؤون الموظفين.
ووفقاً لشركة CH Northcott ، فإن "إدارة الموظفين هي امتداد للإدارة العامة ، وهي تعزيز وتحفيز كل موظف على تقديم أقصى مساهمة له في الغرض من العمل".
تعالج شركة Northcott إدارة شؤون الموظفين كجزء من مهمة إدارية وتكلفها بالعمل على تشجيع الموظفين على المساهمة أقصى ما يمكن لتحقيق أهداف المؤسسة.
2. مقال حول طبيعة إدارة شؤون الموظفين:
توضح النقاط التالية طبيعة إدارة شؤون الموظفين:
(1) إدارة الناس:
تعنى إدارة شؤون الموظفين بإدارة الأشخاص في العمل. لا تدير فقط العمال المنظمين أو غير المنظمين في المنظمة ، ولكن كل العاملين في المؤسسة. ويغطي جميع الأشخاص بما في ذلك الموظفين الكتابيين والمديرين التنفيذيين والمديرين الخ.
(2) قلقه من الموظفين:
تتعامل إدارة شؤون الموظفين مع الموظفين كأفراد وكذلك في مجموعات. الهدف هو تحفيز الناس للحصول على أفضل النتائج من لهم.
(3) مساعدة الموظفين:
يتم مساعدة الموظفين لتطوير مواهبهم بشكل كامل من خلال توفير الفرص المناسبة لهم. هذا سيعطيهم الرضا الوظيفي ويمكن تحسين أدائهم في العمل.
(4) التطبيق الشامل:
يمكن استخدام إدارة الموظفين في كل مكان وفي كل نوع من المؤسسات. وهو مفيد بنفس الدرجة في المنظمات الحكومية وشبه الحكومية وغير الربحية كما هو مفيد للمنازل الصناعية والتجارية. وهو جزء من الإدارة العامة وله جذور تمتد عبر وخارج كل منظمة.
(5) التطبيق المستمر:
يتم استخدام إدارة الموظفين بشكل مستمر في كل نوع من الحالات. إنه ليس شيئًا يمكن استخدامه هنا وهناك أو بين الحين والآخر. على حد تعبير جورج تيري ، "لا يمكن تشغيله أو إيقافه مثل الماء من الصنبور. لا يمكن أن تمارس إلا ساعة واحدة كل يوم أو يوم واحد في الأسبوع. تتطلب إدارة الموظفين يقظة دائمة ووعي بالعلاقات الإنسانية وأهميتها في العمليات اليومية. "
3. مقال حول أهداف إدارة شؤون الموظفين:
وفقًا لمايكل جيوسوس ، يجب أن تهدف إدارة شؤون الموظفين إلى:
(أ) تحقيق أهداف تنظيمية اقتصادية وفعالة ،
(ب) العمل بأقصى قدر ممكن على الأهداف الفردية ، و
(ج) الحفاظ على الرفاه العام للمجتمع والنهوض به.
وقد تم تعيين إدارة شؤون الموظفين مهمة ليس فقط مساعدة المنظمة وموظفيها ولكن أيضا المجتمع ككل.
أهداف إدارة شؤون الموظفين هي كما يلي:
(1) أهداف المؤسسة:
الهدف الأساسي لإدارة شؤون الموظفين هو المساعدة في تحقيق الأهداف التنظيمية. ستكون هناك حاجة للتعاون من الجميع في المنظمة لتحقيق أهداف العمل. هذا يتطلب أن هؤلاء الأشخاص يجب توظيفهم القادرين على تولي الوظائف الموكلة إلى ديم.
كما ينبغي توفير التدريب المناسب للقيام بالعمل بشكل فعال. سيتم ضمان ذلك من خلال سياسة مناسبة من التوظيف والتدريب والتنسيب. يجب ضمان رضا الموظفين للحصول على تعاونهم الكامل.
ويمكن القيام بذلك عن طريق العناية براحتهم في العمل وتقديم حوافز مالية وغيرها لهم. لن تتحقق أهداف المؤسسة إلا إذا عمل الجميع لتحقيقها. يجب أن يكون الدافع للموظفين المساهمة إلى أقصى حد في الأهداف التنظيمية.
(2) أهداف الموظفين:
تهدف إدارة شؤون الموظفين إلى إعطاء الرضا المادي والعقلي لكل موظف في المؤسسة.
لن يكون ذلك ممكنًا إلا عندما يتم تزويد الموظفين ببيئة عمل مناسبة ورضاء وظيفي ، ويجب أن يكون مكان العمل نظيفًا وأن يكون نظيفًا وجيد التهوية. سوف يشمل الرضا الوظيفي الأجور الجيدة ، والأمن الوظيفي ، وسبل الترقية ، والحوافز المالية وغيرها لتحسين الأداء.
(3) الأهداف الاجتماعية:
كما تهدف إدارة شؤون الموظفين إلى الحفاظ على الرفاهية العامة للمجتمع وتعزيزها. تقع على الشركة مسؤولية تجاه المجتمع ككل. يمكن أن تخدم المجتمع من خلال خلق المزيد من فرص العمل ، وإنتاج سلع ذات جودة بأسعار رخيصة. كما يمكن أن يساعد المجتمع باستخدام الموارد الإنتاجية بأفضل طريقة ممكنة وتقليل نفاياتها.
4. مقالة حول تاريخ إدارة شؤون الموظفين:
يبدو أن هناك الكثير من الالتباس والنقص الواضح في الوعي بماهية إدارة الموارد البشرية / الموظف وكيف يمكن أن تساهم في منظمة ما. وللتخلص من هذا الارتباك ، يجب أن نمر بالأصول التاريخية لإدارة شؤون الموظفين متبوعة بمفهوم إدارة الموارد البشرية في الهند.
برزت الإدارة الحديثة للموظفين عبر العديد من المراحل ، والتي يمكن تفسيرها على النحو التالي:
(ط) الثورة الصناعية:
اتسمت الثورة الصناعية بالتغير التكنولوجي السريع وزيادة التخصص. انتقل مكان العمل من الإقامة إلى المصنع وفقد أصحاب العمل لمسهم الشخصي مع موظفيهم. زيادة التخصص السرعة والكفاءة ولكن ترك العمال مع وظائف مملة ، مملة ورتابة.
تم التعامل مع العمال مثل "أدوات الآلة الممجدة" . كان أرباب العمل حريصين على تلبية أهداف الإنتاج بدلاً من تلبية متطلبات العمال. كان ينظر إلى العمل باعتباره سلعة بدلا من الكائنات الحية. نظرًا للفلسفة السياسية السائدة آنذاك الخاصة بـ '' Laissez Faire '' ، لم تفعل الحكومة سوى القليل لحماية مصالح العمال.
(2) النقابية:
وكنتيجة للثورة الصناعية ، انضم العمال إلى أيديهم لحماية أنفسهم من الاتجاهات الاستغلالية لأصحاب العمل وممارسات العمل البشعة غير العادلة من خلال النقابات.
كانت الفلسفة الأساسية التي تقوم عليها النقابية هي أنه من خلال التفاوض الجماعي ، قد تضطر الإدارة إلى تصحيح مظالمها. حاولت النقابات تحسين الكثير من العمال من خلال المساومة الجماعية ، وحل مظالم العمال المتعلقة بظروف العمل ، والأجور والمزايا ، والإجراءات التأديبية الخ.
(3) الإدارة العلمية:
لتحسين الكفاءة والسرعة ، دعا FW TAYLOR الإدارة العلمية.
تتكون الإدارة العلمية من الآتي:
(1) التحليل المنهجي وتحطيم العمل في أصغر عناصره الميكانيكية وإعادة ترتيبها في مجموعة أكثرها كفاءة.
(2) ينبغي أن يكون الأفراد المختارون لأداء المهام متطابقين تماماً وبدنياً وذهنياً مع متطلبات المهمة قدر الإمكان وأنه ينبغي استبعاد الأفراد المؤهلين.
(3) ينبغي تدريب الموظفين بعناية من قبل المشرفين للتأكد من أنهم يؤدون المهمة بالضبط كما هو محدد بالتحليل العلمي السابق.
(4) ينبغي توفير الحوافز للموظفين لاتباع الإجراءات التفصيلية التي يحددها المشرفون.
كان للإدارة العلمية تأثير كبير على الإدارة ، لا سيما على العلاقات بين صاحب العمل والموظف. أدى إلى احتراف الإدارة. لكن منتقدي الإدارة العلمية أشاروا إلى أن التركيز كان أكثر على التكنولوجيا وليس على العامل البشري في الصناعة.
(4) حركة العلاقات الإنسانية:
شملت تجارب هوثورن التي أجراها إلتون مايو وزملاؤه في جامعة هارفارد خلال ثلاثينيات وأربعينيات القرن العشرين وأبحاث لاحقة الاهتمام على مواقف ومشاعر العمال وتأثيرهم على الإنتاجية. في حين اعتبرت الإدارة العلمية منظمة كمنظمة تكنولوجية اقتصادية ، اعتبرت حركة العلاقات الإنسانية أنها نظام اجتماعي.
واقترح تحسين العلاقات بين الأفراد لتحقيق الإمكانات الكاملة للأفراد والمجموعات. ممارسة العوامل البشرية والاجتماعية تأثير أكبر على معنويات الموظفين والإنتاجية من ظروف العمل. كما تأثرت هذه الحركة أيضًا بالقوة المتنامية للنقابات خلال أواخر ثلاثينيات وأربعينيات القرن العشرين.
(5) نهج الموارد البشرية:
يفترض نهج الموارد البشرية أن المهمة أو المهمة نفسها هي المصدر الرئيسي للرضا والتحفيز للموظفين. التركيز في هذا النهج هو على المشاركة الفردية في القرارات التي تتخذ في المنظمة.
أدت حقبة العلوم السلوكية هذه إلى تطوير تقنيات جديدة للتحفيز والقيادة ، مثل إثراء الوظائف ، ومشاركة الموظفين ، والاتصالات ثنائية الاتجاه ، والإدارة عن طريق الأهداف إلخ.
قدم كل من أبراهام ماسلو ، ودوغلاس ماكجريجور ، وفريدريك هيرتسبيرغ ، ورينسيس ليكرت وآخرين مساهمات كبيرة في تطوير منهج العلوم السلوكية لدراسة الإدارة. طور هذا النهج طريقة تفكير مفيدة حول دور المدير وطبيعة المنظمات وسلوك الفرد داخل المؤسسة.
(6) أخصائي شؤون الموظفين ورعاية الموظف:
مع فجر عصر الرعاية ، ازداد نطاق إدارة شؤون الموظفين. لم يكن يهتم فقط بالتوظيف والاختيار وتدريب الموظفين. بدأت إدارة برامج منافع الموظفين ونظام العلاقات الصناعية في الصناعة.
5. مقالة حول تطور إدارة شؤون الموظفين:
تطور المفهوم الحديث لإدارة الموارد البشرية من خلال عدد من المراحل.
يبين فحص المراحل التالية تحويل وظيفة الموظفين من مرحلة إلى أخرى حسب الترتيب الزمني:
(1) مفهوم السلع:
قبل الثورة الصناعية كان نظام GUILD قيد التشغيل ، والذي كان بداية إدارة شؤون الموظفين. كانت النقابة مجموعة متماسكة من العمال ، تهتم باختيار وتدريب ومكافأة وصيانة العمال. الثورة الصناعية أدت إلى نظام المصنع.
ونتيجة لذلك ، انتقل مكان العمل من الإقامة إلى المصنع وأصبحت الإدارة منفصلة عن الملكية. تم كسر العلاقات الوثيقة بين الموظفين وأصحابها. بدأ العمل في اعتباره سلعة ليتم شراؤها وبيعها. كانت الأجور تعتمد على الطلب والعرض. لم تفعل الحكومة سوى القليل لحماية العمال.
(2) عامل مفهوم الإنتاج:
تحت عامل مفهوم الإنتاج ، اعتبر الموظفون عاملاً للإنتاج مثل الأرض والمواد والآلات. شدد FW تايلور في إدارته العلمية على الاختيار الصحيح وتدريب الموظفين. لتحقيق أقصى قدر من الإنتاجية.
واعتبر الموظفون مجرد مشغلين للآلات. ومع ذلك ، كان هذا المفهوم بمثابة تحسين على مفهوم السلع الأساسية بقدر ما اكتسب الموظفون ظروف عمل أفضل وأرباح أفضل.
(3) النهج الأبوي:
استند النهج الأبوي إلى الاعتقاد بأن الإدارة يجب أن تتخذ موقفًا أبويًا وقائيًا تجاه الموظفين. لا تعني الأبوية مجرد تقديم الفوائد ، بل تعني تلبية الاحتياجات المختلفة للموظفين ، حيث يستوفي الوالدون متطلبات الأطفال.
خلال هذه الفترة ، نظم الموظفون أنفسهم على أساس اهتماماتهم المشتركة والنقابات العمالية لتشكيلهم. أعطت القوة المتنامية للنقابات زخماً للمساومة الجماعية. كما أقرت الحكومة بأن العمال لهم الحق في الحماية في العمل.
نتيجة لجميع هذه العوامل ، بدأ أرباب العمل في تقديم خطط الرعاية الاجتماعية للعمال مثل المرافق الصحية ، خطط التقاعد ، خطط التأمين الجماعي ، مرافق الإسكان ، مرافق الترفيه الخ. في هذه المرحلة ، بدأ كل من أرباب العمل والموظفين يدركون أنهم لا يستطيعون البقاء والازدهار بدون بعضهم البعض.
(4) المفهوم الإنساني:
وبموجب المفهوم الأبوي ، كان رب العمل يوفر تسهيلات الرعاية للموظفين كخدمة. ويستند المفهوم الإنساني إلى الاعتقاد بأن الموظفين لديهم حقوق معينة غير قابلة للتصرف كبشر وكان من واجب أصحاب العمل حماية هذه الحقوق. لتحسين الإنتاجية ، يجب تلبية احتياجات الموظفين المادية والاجتماعية والنفسية.
وكما ذكر إلتون مايو وآخرون ، فإن المال يعد عاملاً أقل في تحديد المخرجات ، وليس معايير المجموعة ، والحوافز الجماعية والأمن. المنظمة هي نظام اجتماعي له أبعاد اقتصادية واجتماعية. ولدت تجارب هوثورن اهتماما كبيرا بالمشاكل البشرية في مكان العمل. هذا النهج هو المعروف باسم مفهوم العلاقات الإنسانية.
(5) مفهوم الموارد البشرية السلوكية:
استند مفهوم الموارد البشرية إلى الاعتقاد بأن الموظفين هم أكثر الأصول قيمة لمنظمة ما. يجب أن يكون هناك جهد واعي لتحقيق الأهداف التنظيمية من خلال تلبية احتياجات وتطلعات الموظفين. أجريت العديد من الدراسات لتحليل وفهم السلوك البشري في المنظمات.
أدت هذه الدراسات إلى تطبيق العلوم السلوكية على مشكلات السلوك الفردي والجماعي في العمل. بُذلت جهود لإدماج الموظفين في المنظمة بحيث يمكن تحقيق الأهداف التنظيمية وطموحات الموظفين في وقت واحد.
أصبح التحفيز ، وديناميات المجموعة ، والصراع التنظيمي ، وما إلى ذلك ، مفاهيم شائعة وتحول التركيز نحو ممارسات الإدارة مثل الاتصال المتبادل ، والإدارة بحسب الأهداف ، ودور المجموعات غير الرسمية ، ودوائر الجودة إلخ.
(6) المفهوم الناشئ:
يهدف المفهوم الناشئ إلى خلق شعور بين العاملين بأن المنظمة هي خاصة بهم. يجب قبول الموظفين كشركاء في تقدم المؤسسة.
تحقيقا لهذه الغاية ، يجب على الإدارة تقديم نوعية أفضل من حياة العمل وتوفير الفرص للناس لاستغلال إمكاناتهم بشكل كامل. يجب أن يكون التركيز على تنمية الموارد البشرية. تظهر إدارة الموارد البشرية ببطء وبثبات كنظام أكاديمي خاص ومهنة.
وهكذا ، بدأت إدارة شؤون الموظفين من مرحلة اعتبر فيها الموظفون مشاكل. وصلت الإجراءات والتكاليف إلى مرحلة ينظر فيها إلى الموظفين كمورد وأصول وفرصة.
6. مقال حول نمو إدارة شؤون الموظفين في الهند:
(ط) المرحلة المبكرة:
عند الحديث عن تطور إدارة الموارد البشرية كموضوع ، يمكن القول إن الاهتمام برفاهية العمال في إدارة مؤسسات الأعمال كان موجودًا منذ زمن بعيد.
تنص آرثاشاسترا من كاتيليا على وجود قاعدة سليمة للإدارة المنهجية للموارد خلال أوائل القرن الرابع قبل الميلاد. ثم اهتمت الحكومة بنشاط في تشغيل مؤسسات القطاعين العام والخاص ، وقدمت إجراءات منتظمة لتنظيم العلاقات بين أرباب العمل والموظفين.
في مكان آخر ، أدرجت نسبة الحد الأدنى للأجور وخطط الأجور الحافزة في قانون حمورابي البابلي حوالي عام 1800 قبل الميلاد.
إن الصينيين ، في أوائل عام 1650 قبل الميلاد ، نشأوا مبدأ تقسيم العمل وفهموا دوران العمالة حتى في عام 400 قبل الميلاد. كان مفهوم الإدارة والمفاهيم المرتبطة به مفهوما جيدا من قبل موسى حوالي عام 1250 قبل الميلاد ، وكان للكلدان خطط حوافز للأجور حوالي عام 400 قبل الميلاد.
(ثانيا) المرحلة القانونية:
يمكن إرجاع جذور إدارة الموارد البشرية المبكرة في الهند إلى عشرينيات القرن العشرين. أوصت الهيئة الملكية العمالية في عام 1931 بتعيين ضباط العمل من أجل حماية العمال من شرور التوظيف والمديونية ، ومراجعة الممارسات الفاسدة في التوظيف والاختيار في الصناعة الهندية ، والعمل كمتحدث باسم العمل والترويج ل تسوية ودية بين العمال والإدارة.
بعد الاستقلال ، نص قانون المصانع لعام 1948 على إلزام المصانع التي توظف 500 عامل أو أكثر بتعيين موظفين للرعاية الاجتماعية. كما حدد القانون مؤهلات وواجبات موظفي الرعاية الاجتماعية.
في ضوء القسر القانوني وتعداد الواجبات ، كان النهج الكامل للمنظمات تجاه موظفيها هو الامتثال للقوانين وإبقاء موظفي الرعاية الاجتماعية مشغولين بالوظائف الروتينية. وفي الوقت نفسه ، اثنين من الهيئات المهنية بمعنى. تم تأسيس المعهد الهندي لإدارة شؤون الموظفين (IIPM) ، كلكتا والمعهد الوطني لإدارة العمل (NILM) ، مومباي خلال 1950s.
(3) مرحلة الرعاية:
شهدت آثار الحرب العالمية الثانية والاستقلال السياسي للبلاد زيادة في الوعي وتوقعات العمال. خلال الستينيات ، بدأت وظيفة الموظفين تتعدى جانب الرعاية الاجتماعية ، مع رفاه العمل والعلاقات الصناعية وإدارة شؤون الموظفين دمج في المهنة الناشئة دعا إدارة شؤون الموظفين.
وفي الوقت نفسه ، فإن الاتجاه الهائل الذي منحته الصناعة الثقيلة في سياق التنمية الاقتصادية المخطط لها ، لا سيما منذ الخطة الخمسية الثانية والنمو المتسارع للقطاع العام في الاقتصاد الوطني ، أدى إلى تحول في التركيز نحو احترافية الإدارة.
(4) مرحلة التطوير:
في 1970s تحول الاهتمام بالرفاه نحو الجوانب التنموية للموارد البشرية. في 1980s ، بدأ المحترفون الحديث عن التقنيات الجديدة ، تحديات إدارة الموارد البشرية وتنمية الموارد البشرية. تم دمج الهيئتين المهنيتين ، IIPM و NILM لتشكيل المعهد الوطني لإدارة شؤون الموظفين (NIPM) في كلكتا.
في التسعينات ، تحول التركيز إلى القيم الإنسانية والإنتاجية من خلال الناس. يعكس هذا الاتجاه ، أعيدت تسمية الجمعية الأمريكية لإدارة شؤون الموظفين (ASPA) باسم جمعية إدارة الموارد البشرية (SHRM). وهكذا ، ابتداء من 1920s ، نمت موضوع إدارة الموارد البشرية إلى مهنة نضجت.
الجدول التالي يلتقط الصورة بدقة أكبر:
7. مقالة حول وظائف إدارة شؤون الموظفين:
يمكن مناقشة وظائف إدارة شؤون الموظفين في فئتين رئيسيتين:
A. وظائف إدارية
B. وظائف المنطوق.
أ. الوظائف الإدارية:
تهدف الإدارة إلى إنجاز الأشياء من قبل الآخرين. تتعامل المهام الإدارية مع تخطيط وتنظيم وتوجيه وتنسيق ومراقبة أنشطة الموظفين في المؤسسة
تناقش هذه الوظائف على النحو التالي:
(ط) التخطيط:
التخطيط ينطوي على التفكير مسبقا. هو تحديد الاستراتيجيات ، البرامج ، السياسات ، الإجراءات لإنجاز الأهداف التنظيمية. التخطيط هو مهمة صعبة تنطوي على القدرة على التفكير والتنبؤ والتحليل والبت في القرارات. في سياق إدارة شؤون الموظفين ، يتطلب تحديد احتياجات الموارد البشرية.
التخطيط يشمل:
(أ) تحديد احتياجات الأشخاص
(ب) تحديد مصادر قواهم
(ج) تحديد الاحتياجات التدريبية للموظفين
(د) اختيار المحفزات للحصول على أداء جيد من الموظفين.
الخطوة الأولى في التخطيط هي تحديد احتياجات الموارد البشرية. يجب أن تستند التقديرات إلى متطلبات الأقسام المختلفة. يجب أن يكون هناك عدد كاف من الأشخاص في المنظمة بحيث يتم تنفيذ جميع الوظائف بشكل صحيح. لا يجب تحديد احتياجات الأشخاص المستقبلية فحسب ، بل يجب تحديدها بشكل صحيح.
بعد تحديد احتياجات الموظفين ، يجب أن يكون هناك قرار بتوظيفهم. يجب توظيف الأشخاص المناسبين للحصول على أداء جيد منهم. يجب أيضًا تحديد احتياجات التدريب للعمال مسبقًا حتى يتم اتخاذ الخطوات المناسبة لتحسين النوع الصحيح من التدريب. لتحفيز العمال لتحسين أدائهم ، يجب البدء في عدد من الحوافز المالية وغير المالية.
(2) التنظيم:
المنظمة هي عملية لتخصيص المهمة بين أعضائها لتحقيق الأهداف التنظيمية. ويتم ذلك عن طريق تصميم الهيكل أو العلاقة بين الوظائف والأفراد والعوامل المادية. سيكون تعيين المهام وتحديد المسؤوليات وظيفة إدارة شؤون الموظفين.
تقرر من يجب أن يفعل ما. من المسؤول عن من؟ هذه القرارات ستساعد في العمل السلس للمنظمة. سيتم تعيين المهمة لكل شخص وفقًا لقدرته وعياره. سيكون هناك نظام تقييم الأداء وإبلاغه إلى الأشخاص المناسبين. إن إنشاء هيكل تنظيمي جيد يكون فيه الجميع واضحًا بشأن دوره هو مسؤولية إدارة شؤون الموظفين.
(ثالثا) التوجيه:
إنها الوظيفة الأساسية للأفراد الإداريين. التوجيه يعني إخبار الناس للقيام بعمل معين. لا يعني ذلك فقط إصدار أوامر للموظفين ولكن أيضًا التأكد من أدائها وفقًا للتوجيهات. يتم إعطاء الموظفين تعليمات أيضا لتنفيذ مهمتهم. يجب أن تكون الأوامر والتعليمات واضحة ودقيقة حتى يتم إطاعة هذه الأوامر بشكل صحيح.
تحفيز الموظفين لإنجاز مهمتهم هو أيضا جزء من وظيفة التوجيه. الظروف ، وعلم النفس والاقتصاد والاجتماعي ، تساعد في اختيار تقنيات التحفيز. على الرغم من اتخاذ جميع هذه القرارات من قبل الإدارة العليا ولكن يتم استشارة إدارة شؤون الموظفين في كل مرحلة. يتم تنفيذ فعالية الخطط والسياسات المختلفة لتحفيز الموظفين من قبل قسم شؤون الموظفين.
(4) التنسيق:
لن تتحقق الأهداف التنظيمية إلا إذا تم تنسيق أنشطة المجموعة في المؤسسة بفعالية. قد تكون هناك مشكلة في كل مجموعة أو قسم تحاول تحقيق أهدافها دون أن تزعج الأهداف العامة. سيساعد النهج المنسق في تحقيق الأهداف المشتركة.
تنسيق الأفراد مطلوب على جميع مستويات الإدارة. يقوم قسم شؤون الموظفين بتنسيق مهمة تطوير وتفسير ومراجعة سياسات الموظفين والبرامج المتعلقة بالموظفين. قد يتم ترك القرارات النهائية للمديرين المباشرين ولكن قسم شؤون الموظفين يقدم اقتراحات للتحسين.
(ت) السيطرة:
التحكم هو إجراء فحص وتنظيم وتحقق مما إذا كان كل شيء يحدث وفقًا للمعايير والخطط المعتمدة. يتم مراجعة أداء الأشخاص بانتظام لمعرفة ما إذا كان سيتم ذلك وفقًا للمعايير أم لا. في حالة انخفاض الأداء ، يتم اتخاذ خطوات لتحسينها في المستقبل. تتضمن وظيفة التحكم مراجعة الأداء واتخاذ الإجراءات التصحيحية.
ب- الوظائف الجراحية:
ترتبط هذه الوظائف بشراء وتطوير وتعويض وإدماج والحفاظ على قوة العمل لتحقيق الأهداف التنظيمية. تُعرف هذه الوظائف أيضًا بوظائف الخدمة.
وتناقش وظائف التشغيل المختلفة على النحو التالي:
(1) المشتريات:
تتعلق هذه الوظيفة بشراء عدد كاف ومناسب من الأشخاص للقيام بأعمال تجارية. ينبغي تقييم احتياجات المنظمة لمعرفة متطلبات الأشخاص.
وبالإضافة إلى العدد ، فإن شراء الأشخاص المناسبين ضروري أيضا. لهذا الغرض ، يجب دراسة متطلبات الوظائف المختلفة لتحديد الخبرة التعليمية والفنية للأشخاص المتوقعين لاداء هذه الوظائف. لن يتمكن سوى النوع الصحيح من الأشخاص من تحقيق نتائج مرضية.
(2) التطوير:
تهتم وظيفة التطوير بتطوير الموظفين من خلال زيادة مهاراتهم وكفاءتهم في العمل.
يتم إعطاء الأشخاص التدريب المناسب من خلال أساليب مختلفة بحيث يكون أدائهم أفضل في الاضطلاع بالوظائف. سوف يتيح الوصف الوظيفي الصحيح للموظفين معرفة نقاط ضعفهم في أداء الوظائف المختلفة. يتم وضع برامج التدريب المناسبة لتغطية أوجه القصور في أداء العمال.
في بعض الأحيان يتم إعطاء الموظفين التدريب أثناء العمل لتعريفهم بموقف العمل الحقيقي. يمكن أن تكون هناك محاضرات ومناقشات ومظاهرات لتحسين مهارات الموظفين. لإعطاء خبرة واسعة من وظائف مختلفة يمكن أيضا اتباع طريقة التناوب.
في هذه الطريقة يتم توظيف الموظفين في وظائف مختلفة بالتناوب بحيث يكون لديهم تجربة جميعهم. يتم اتباع كل هذه الأساليب لتحسين مهارة الموظفين لجعلها مناسبة للوظائف.
(3) التعويض:
وهي تهتم بتأمين المكافأة الكافية والمنصفة للأشخاص العاملين في المنظمة. سيمكن تحليل الوظيفة في تحديد الأجر لمختلف الوظائف. يجب أن تؤخذ احتياجات وظائف ومؤهلات الأشخاص الذين سيتولون هذه الوظائف في الاعتبار عند تحديد الأجور.
إذا كان الموظفون يحصلون على أجور أقل مما ينبغي ، فقد يتركون الوظيفة في أقرب فرصة ممكنة. لذا يجب أن يتم إصلاح التعويض بطريقة تكون قادرة على جذب الأشخاص المناسبين في المنظمة والاحتفاظ بهم.
(4) الاندماج:
الاندماج يعنى بمحاولة التوفيق بين المصالح الفردية والتنظيمية والاجتماعية. ينطوي على غرس بين الموظفين شعورا بالانتماء إلى المؤسسة.
يجب على الموظفين تحديد اهتماماتهم الشخصية مع تلك المنظمة. يجب أن يكون لديهم شعور بأن كل شيء جيد للمشروع سيكون أيضا في مصلحتهم. سيؤدي ذلك إلى انسجام المصالح بين كل من الموظفين والمنظمة.
يجب أن تكون هناك قناة اتصال مناسبة على جميع المستويات. يجب معالجة شكاوى الموظفين في أقرب وقت ممكن. هذا سوف يساعد في خلق علاقات صناعية جيدة دمجها.
(ت) الصيانة:
تتناول هذه الوظيفة الحفاظ على الظروف التي تم تحديدها وتحسينها. يجب الحفاظ على ظروف عمل أفضل في جميع الأوقات. سوف يشعر الموظفون بالسعادة للعمل في ظل هذه الظروف. وتشمل هذه الشروط وضع معايير الصحة والصرف الصحي والسلامة.
إذا تدهورت ظروف العمل ، سيُطلب من الموظفين مغادرة المؤسسة. يتم تعيين قسم شؤون الموظفين المسؤول عن توفير والحفاظ على ظروف عمل صحية ومواتية في المؤسسة.
(6) القضايا الناشئة:
بعض القضايا المهمة الأخرى التي يمكن أن تحفز الناس على بذل قصارى جهدهم في بيئة ديناميكية ومتغيرة باستمرار هي كما يلي:
(أ) سجلات الموظفين:
الحصول على سجل ملموس لما يحدث في المنظمة وصياغة سياسات وبرامج الموارد البشرية المناسبة.
(ب) مراجعة الموارد البشرية:
لقياس فعالية برامج الموارد البشرية وتحديد ما ينبغي أو لا ينبغي القيام به في المستقبل.
(ج) بحوث الموارد البشرية:
تقييم فعالية سياسات وممارسات الموارد البشرية وتطوير سياسات أكثر ملاءمة.
(د) محاسبة الموارد البشرية:
لقياس تكلفة وقيمة الموارد البشرية للمنظمة.
(هـ) نظام معلومات الموارد البشرية:
لتحسين الكفاءة التي يتم بها جمع بيانات الموارد البشرية.
(و) الإجهاد والاستشارة:
لمعرفة الطرق والوسائل لتعزيز الرفاه الجسدي والعقلي للموظفين من خلال برامج المشورة وتنمية الموظفين المناسبة.
(ز) إدارة الموارد البشرية الدولية:
للمساعدة في تنسيق الإنتاج والمبيعات والعمليات المالية على أساس عالمي. لأداء وظائف مثل نقل وتوجيه وتدريب الموظفين لمساعدتهم في التكيف مع بيئة جديدة ومختلفة خارج بلدهم.
8. مقالة حول التحديات التي تواجه إدارة شؤون الموظفين:
لا يحتاج المرء إلى البحث بعيدا لاكتشاف المشاكل الصعبة في مجال إدارة شؤون الموظفين. قد يتجاهل المدراء محاولة دفن مشاكل الموظفين ، ولكن هذه لن تبقى كامنة بسبب طبيعة عنصر المشكلة. تحدث العديد من المشكلات بسبب التغييرات المستمرة التي تحدث داخل الشركة وخارجها.
لذلك ، من أجل فهم أفضل لدور مدير الموظفين في المنظمة اليوم ، من المفيد فهم كيفية تغير الشركات نفسها والاتجاهات التي تسبب حدوث هذه التغييرات. ربما الأهم من ذلك أن المنظمات اليوم تحت ضغط هائل من أجل أن تكون أفضل وأسرع وأكثر قدرة على المنافسة.
من بين العديد من التغييرات التي تحدث ، سيوضح ما يلي طبيعة تحديات الموظفين:
(1) العولمة:
تشير العولمة إلى ميل المنظمات إلى توسيع مبيعاتها أو تصنيعها إلى أسواق جديدة في الخارج وإلى الأعمال التجارية في كل مكان ، وكان معدل العولمة في السنوات القليلة الماضية أقل من الهائل. تحاول الشركات أن تصبح لاعبين عالميين فقط من أجل البقاء ، ناهيك عن الازدهار.
لقد تم تجاهل الحدود الدولية أو تم إقصاؤها تمامًا عندما يتعلق الأمر بمصالح العمل. مديري اليوم في الشركات الكبرى يشعرون بالراحة التامة في التعامل مع الأعمال بلغات وثقافات متعددة.
في السوق المعولم الجديد ، مطلوب من مديري الموظفين أن يلعبوا أدوارا صعبة وأن يخلقوا ميزة تنافسية للشركة. تشير الميزة التنافسية إلى قدرة منظمة ما على صياغة استراتيجيات لاستغلال الفرص المربحة ، وبالتالي زيادة عائدها على الاستثمار.
ولتحقيق هذه الغاية ، تقوم الشركات العالمية باستمرار بإعادة تنظيم عملياتها وإعادة تركيز طاقاتها حول مجالات كفاءتها الحيوية. وقد أنشأت شركة Infosys Technologies و NUT و Ranbaxy مختبرات Reddy's عمليات عالمية كهذه تعود لفترة طويلة لاستكشاف الأسواق الخارجية واستغلال الفرص المتاحة.
كما تم إرسال أعضاء الإدارة الرئيسيين لحضور الندوات وورش العمل والدورات التدريبية العالمية بانتظام. تحاول الشركات سد الفجوة الثقافية بين الموظفين المحليين والعاملين في العمليات الدولية. أصبحت التحالفات العالمية عبر عمليات الدمج والاستحواذ البلاد عمليات روتينية تماما الآن. أصبحت الهند مركزاً خارجياً للعديد من العمالقة العالميين.
لقد نجحت العديد من الشركات العالمية في الاستفادة من خدمات العمالة الماهرة هنا من أجل خلق مزايا تكلفة متميزة لمنتجاتها. في بيئة متقلبة ، ضربت التغييرات من نوع مختلف الشركات من جميع الزوايا. يتعين على المديرين الناجحين توقع هذه التغييرات والتكيف معها بسرعة بدلاً من أن يتم اجتيازها بشكل سلبي أو يتم ضبطها بشكل غير جاهز.
تقوم أجيليتي بدفع الأرباح الغنية ومديري الموظفين للقيام بدور مهم في خلق مناخ ملائم للعمل لبدء التغييرات وتنفيذها بسرعة.
هناك حاجة متزايدة إلى ضرورة البقاء "هزيلة ونظيفة" في بيئة تنافسية اليوم. وللمهنيين العاملين دور مهم يلعبونه هنا ، سواء لتخفيض ساعات العمل ، أو فصل العمال ، أو جعل النقابات العمالية والعمال متفقين على تخفيض الأجور ، إلخ.
ويتوقع معظم مديري شؤون الموظفين في هذه الأيام حدوث مثل هذه التغييرات الدورية مقدمًا وإجراء خطوات استباقية أقل إيلاما. على المدى الطويل ، يمكن أن يكون لمدى فعالية الشركة في استخدام مواردها البشرية تأثير كبير على قدرتها على التنافس أو البقاء في عالم اليوم التنافسي.
من زيادة إنتاجية قوة العمل العالمية إلى صياغة سياسات التعويضات للموظفين المغتربين ، فإن إدارة العولمة وتأثيرها على القدرة التنافسية سيكون ، بالتالي ، تحديًا رئيسيًا للموارد البشرية في السنوات القليلة القادمة.
(2) التغييرات التكنولوجية:
على حد تعبير JK Galbraith ، "التكنولوجيا هي تطبيق منهجي للمعرفة المنظمة للمهام العملية". في عالم اليوم المعاصر ، تعد المعلومات هي المورد الرئيسي. سوف تتمتع المؤسسات التي تستخدم التقنيات المناسبة ، أي الحصول على المعلومات الصحيحة للأشخاص المناسبين في الوقت المناسب ، بميزة تنافسية.
إن الابتكارات الحديثة في شكل إدارة الجودة الشاملة ، وإعادة هندسة العمليات ، وأنظمة التصنيع المرنة ، لديها شيء واحد مشترك ، أي خدمة العميل بشكل جيد من خلال تحسين الكفاءة التشغيلية.
تؤثر التكنولوجيا على وظيفة الموظفين بالطرق التالية:
(أ) مع ظهور التكنولوجيا ، تميل الوظائف إلى أن تصبح أكثر فكرية أو أكثر تطورا. إن العمل الذي كان يمكن أن يعالجه عامل أمي أو غير ماهر في وقت مبكر يتطلب الآن خدمات عمال متعلمين ومهرة.
(ب) يؤدي إدخال التكنولوجيا الجديدة إلى إزاحة العمال عن وظائفهم ما لم يصبحوا مجهزين بشكل جيد للعمل على الآلات الجديدة. وهذا يجعل الأمر إلزاميا من جانب إدارة شؤون الموظفين لتدريب العمال وإعادة تأهيل النازحين أو الذين لا يمكن تدريبهم.
(ج) الموظفون الذين يصبحون ضليعين في التكنولوجيا الجديدة ، يجدون الوظائف أكثر تحديا ومجزية. وكنتيجة للتقدم التكنولوجي ، سيستفيد الموظفون من زيادة الإنتاجية وخفض الأسعار وزيادة الأجور الحقيقية.
(د) للتكنولوجيا تأثير على العلاقات الإنسانية إلى جانب تحسين الوظائف. تضع التكنولوجيا متطلبات الكثير من التفاعل البشري في المنظمات. وبما أن التفاعل والنشاط يؤثران على المشاعر ، فإن التكنولوجيا تحدد بشكل غير مباشر ما يشعر به الأفراد في المجموعات الكبيرة ويفكرون في بعضهم البعض وحول أوضاع عملهم.
(هـ) سوف تؤدي السلف التصنيعية إلى القضاء على وظائف ذوي الياقات الزرقاء ، والاستعاضة عنها بوظائف ذات مهارات عالية ومتخصصة ، وسيتطلب هؤلاء العمال الجدد درجة عالية من التدريب والالتزام الذي ربما لم يحلم به أسلافهم أبداً.
ونتيجة لذلك ، سيبقى إعادة تصميم المخططات الوظيفية والتنظيمية ، وإيجاد خطط جديدة للحوافز والخطط ، ووضع توصيفات وظيفية جديدة ، ووضع برامج جديدة لاختيار الموظفين وتقييمهم وتدريبهم ، بمساعدة إدارة شؤون الموظفين.
(3) العوامل السياسية والقانونية:
تبنت الحكومات في جميع أنحاء العالم سياسة عدم التدخل في المشاكل الصناعية حتى نهاية الأربعينيات. إن ظهور المشاكل على الجبهة الصناعية في شكل حركة نقابية ، وفشل العديد من أرباب العمل في التعامل بشكل عادل مع العمال وما إلى ذلك أجبر الحكومة على التدخل في إدارة الموارد البشرية وسن تشريعات مختلفة من تشريعات العمل.
لا يمكن للإدارة إدارة الأفراد من جانب واحد كما اعتادت أن تفعل لأنه يجب أن تلتزم بالقواعد والأنظمة التي تفرضها الحكومة من وقت لآخر. وبالتالي ، فإن أحد أهم التحديات التي تواجه مدير الموظفين هو البيئة القانونية مثل الوعي بالتشريعات التي تسنها الحكومات في المركز والولايات.
وتتأثر جميع أنشطة الموارد البشرية بطريقة أو أخرى من خلال هذه الأحكام القانونية والدستورية وتتعامل الإدارة معها عن طريق إدارة شؤون الموظفين.
(4) العوامل الاجتماعية:
منذ فترة طويلة أدركت مديري شؤون الموظفين على أهمية إجراء أعمالهم بطريقة اجتماعية ومسؤولة اجتماعيا. المجتمع ، في الوقت الحاضر ، في الوقت الحاضر ، هو أمر صعب للغاية. يتم مراقبة وتقييم أعمال الشركة عن كثب.
إذا كانت المطالبات المقدمة من قبل الشركات المصنعة لا تصمد أمام الاختبار أو لم يتم الوفاء بتوقعات الناس ، يتم إغلاق مصير الشركة تلقائيا. الشركات لا تعمل في عزلة. يجب تقييم الآثار الاجتماعية بعناية قبل تنفيذ أي برنامج عمل.
وبالتالي ، هناك تحدٍّ قوي أمام مدير الموظفين لتقييم ردود الفعل قبل اليد والخروج ببعض الخطوات الاستباقية. بعد كل شيء تعمل من قبل موافقة الجمهور لتلبية احتياجات المجتمع.
(5) الاتجاهات في طبيعة العمل:
إن العولمة وإلغاء القيود والتكنولوجيا تغير طبيعة الوظائف. يشير رأس المال البشري إلى المعرفة ، والتعليم ، والتدريب ، والمهارات والخبرات لدى العاملين في الشركة ويصبح أكثر أهمية مما كان عليه من قبل. One main change is the rise in service jobs.
Service jobs like consultation put a bigger premium on employee education and knowledge than do traditional manufacturing jobs. Another changing trend is that even factory jobs are becoming more demanding and even heavy manufacturing jobs are becoming more high tech. Jobs today demand a level of expertise far beyond that required of most workers two or three decades ago.
The challenge for personnel managers is that employees can't be managed the way their predecessors were managed. As one expert puts “the centre of gravity in employment is moving fast from manual and clerical workers to knowledge workers, who resist the command and control model that business took from military 100 years ago.”
In other words, employees like these can't just be ordered around and closely monitored. New HR systems and skills will be required to select, train and motivate such employees and to win their commitment. In the opinion of some experts, insecurity and shorter job tenure are diminishing employee commitment today.
(vi) Work Force Diversity:
Work force diversity is another major work related trend. Diversity has been defined as any attribute that humans are likely to use to tell themselves “that person is different from me” and thus, includes such factors as age, gender, education, values and cultural norms.
Personnel managers have to deal with the following new trends in the work force diversity:
(a) Composition:
The composition of the work force is changing in India. Organisations now cannot discriminate on the basis of age. Young, skilled and knowledgeable employees are occupying positions of importance. Old employees have grown in number now-a-days due to improved medical and health care.
لم يعد الموظفون مفتونون بالقطاع العام والمنظمات الحكومية التي تسيطر عليها الحكومة. وقد أتاح انفتاح القطاع الخاص العديد من السبل لموظفي الجيل الجديد. تعتبر قضايا التنوع في الشركات الهندية غريبة بعض الشيء بسبب الاختلافات في الخلفيات الاجتماعية ، والاختلافات الثقافية ، والأصول الدينية والأصول الإقليمية.
تتمتع بعض قطاعات المجتمع بمعاملة تفضيلية ، مضمونة بالدستور ، على مستوى الدخول بحد ذاتها ، مثل التحفظات على الطوائف المجدولة والقبائل المقررة ، والفصول المتخلفة الأخرى ، والدفاع السابق ، والأفراد شبه العسكريين ، والأشخاص المعاقين جسديًا ، إلخ.
بالإضافة إلى ذلك ، يتعين على مديري الموظفين التعامل مع قضايا عمالة الأطفال والعمل التعاقدي ، حيث يتم تجاهل الأحكام المختلفة لتشريع العمل بشكل ملائم من قبل صاحب العمل.
(ب) المرأة في العمل:
تشكل الموظفات اليوم نسبة كبيرة من قوة العمل. يبدو أن الإحجام المبدئي من جانب أرباب العمل عن توفير وظائف للنساء هو شيء من الماضي. تتعامل النساء مع كل من الوظائف الصعبة واللينة ، في أيامنا هذه ، في كل مجال ممكن على الإطلاق. في معظم الصناعات ، أصبح مبدأ الأجر المتساوي للعمل المتساوي هو القاعدة الآن تقريباً.
ومع ازدياد عدد الإناث في قوة العمل ، سيؤدي إزدياد عدد الأزواج المهنيين المزدوجين إلى إرغام المزيد من أرباب العمل على إنشاء مرافق لرعاية الأطفال في مقر الشركة أو بالقرب منه ، ولاستيعاب السفر والجدولة والاحتياجات المتنقلة للموظفين ذوي المهن المزدوجة.
(ج) التغييرات في قيم الموظف:
أدى الهيكل المتغير لقوة العمل إلى إدخال قيم جديدة في المنظمات. إن الغربة من الوظيفة ، وزيادة السلوك المضاد ، وتزايد التوقعات وتغيير أفكار الموظفين هي بعض العوامل المسؤولة عن تغيير القيم والأدوار للقوى البشرية.
تغيير آخر في قيم الموظفين هو تدهور أخلاقيات العمل. كان هناك وقت ، عندما اعتبر الموظفون وظائفهم كمصلحة حياة مركزية وقاموا بها بتفان واحد. الآن ، في أيام ، يعتبر العمل كبديل واحد فقط من بين العديد كوسيلة لتصبح شخص كامل.
يسعى الموظفون إلى تحقيق توازن أكبر بين حياتهم العملية وحياتهم الشخصية ، والمزيد من وقت الفراغ ومزيد من المرونة في جدولة الوقت بعيداً عن العمل. يطالب الموظفون بأن الإدارة يجب أن تبحث عن كثب في جداول العمل التي تلبي احتياجاتهم بالإضافة إلى احتياجات المنظمة.
وبالتالي ، أصبح من الحتمي أن تدرج إدارة شؤون الموظفين العديد من المزايا الإضافية لتحسين الروح المعنوية ، وإدخال آلية لتقليل التظلمات ، وتشجيع مشاركة الموظفين في صنع القرار. هذا سيمهد الطريق للتحسين الصناعي ويلبي المتطلبات المتزايدة للقوى العاملة.
(د) مستوى التعليم:
في السنوات الأخيرة ، كان الموظفون يدخلون المنظمات مع مستوى متزايد من التعليم الرسمي. زيادة مستوى التعليم يغير مواقف الموظفين.
وبدلاً من الاسترخاء مع الشعور بأن المزيد من التعليم أفضل ، إذا لم تقم الإدارة بإعادة تنظيم الوظائف وإعادة تصميمها لإحداث تطابق مع موظفين مؤهلين بشكل أفضل ، فسوف تسهم فقط في الإحباط والتغيب والتظلمات والمبيعات. يجب على مدراء شؤون الموظفين إيجاد طرق مبتكرة للحفاظ على دوافع هؤلاء الأفراد ورضاهم.
قد يكون إيجاد إجماع في قوة عمل متنوعة تحديًا كبيرًا لمدير الموظفين. وكما قال العديد من الخبراء مؤخراً ، هناك "حقيقتان أساسيتان وغير متناسقتان تعملان اليوم فيما يتعلق بالتنوع. واحد هو أن المنظمات تدعي أنها تسعى إلى تعظيم التنوع في مكان العمل وتعظيم قدرات هذه القوة العاملة المتنوعة. والآخر هو أن نظام الموارد البشرية التقليدي لن يسمح بالتنوع ، بل يتشابه فقط ".
ما يعنونه هو أن أرباب العمل عادة ما يوظفون ويقيمون ويروجون للناس الذين يتناسبون مع صورهم مما يجب على الموظفين أن يؤمنوا به وأن يتصرفوا مثله ، وهناك ميل مماثل لفحص أولئك الذين لا يتناسبون. ومن ثم ، قد يشكل وضع برامج للموارد البشرية لا تدفع فقط خدمة التنوع ، تحديًا للعديد من أصحاب العمل.
(7) التغييرات في التأثير على إدارة الموارد البشرية خلال القرن الحادي والعشرين:
بعض من أحدث الاتجاهات التي من شأنها أن تؤثر على إدارة الموارد البشرية بطريقة رئيسية نوقشت على النحو التالي:
(أ) نطاق الترقيات:
سيكون المدراء ذوو مهارات الموارد البشرية قادرين على سرقة العرض من خلال المساعدة في تكامل أهداف الشركة مع توقعات الموظفين بطريقة ناجحة. سيعطى كبار مدراء الموارد البشرية مناصب في الإدارة العليا للمنظمات بسبب مهاراتهم البشرية.
(ب) المزيد من نطاق الموظفين الموهوبين:
في القرن الحادي والعشرين ، سوف تبحث الشركات عن موظفين لديهم خبرة وظيفية متقاطعة وخلفية أكاديمية قوية ومهارات إدارة الفريق.
كما تتحقق أهمية العنصر البشري من قبل الشركات كوسيلة للحصول على ميزة تنافسية سيكون هناك طلب متزايد على الموظفين الموهوبين. وبالتالي ، ستولي الشركات اهتمامًا أكبر لاكتساب المواهب وتطويرها واستبقائها من خلال الاستثمار في خطط الحوافز المبتكرة.
(ج) المنظمات الضعيفة والوسطاء:
يتعين على الشركات في القرن الواحد والعشرين:
ا. القضاء على وظائف منخفضة المستوى
ب. التقاعد كبار السن من الموظفين ذوي المهارات المحدودة
ج. تعهيد العمل للمؤسسات المتخصصة
من أجل توفير التكاليف وتبقى تنافسية للغاية.
نتيجة لكل ذلك:
1. سيحدث تسريح العمال وسوف ترتفع أرقام البطالة.
2. سوف تكون هناك حاجة لنفقات كبيرة من النقود عند تقاعد الموظفين القدامى.
3. سيصبح الحصول على ولاء والتزام الموظفين مهمة صعبة.
(د) العلاقات بين صاحب العمل والموظف:
سوف يرى القرن الواحد والعشرون نهاية الطريق لنقابات العمال. وسيكون ذلك نتيجة لإزالة القيود والخصخصة والعولمة وما إلى ذلك. التدخل الحكومي والدعم السياسي سيصبح شيئًا من الماضي.
(هـ) بيئة عمل صحية:
بيئة العمل الصحية ستكون ضرورة مطلقة لجذب القوى العاملة الموهوبة. لقد كانت بيئة العمل الآمنة والصحية والمأمونة من المتطلبات الأساسية لجذب الموظفين وحيازتهم والاحتفاظ بهم.
ولكن بالإضافة إلى ذلك ، في القرن الحادي والعشرين ، سيتعين على المنظمات:
1. تصميم برامج العافية لمساعدة الموظفين على تحديد المخاطر الصحية المحتملة والتعامل معهم قبل أن يصبحوا مشاكل.
2. إيلاء المزيد من الاهتمام لتحسين مستوى الراحة للعاملين من خلال الاهتمام بقضايا مثل الديكور المكتبي وتصميم الأثاث واستخدام المساحات وما إلى ذلك.
9. مقالة حول عوائق تقدم إدارة شؤون الموظفين في الهند:
العوامل الرئيسية التي أعاقت تطوير ونمو إدارة شؤون الموظفين في الهند ترد أدناه:
1 - يتطلب قانون المصانع لعام 1948 من ضباط الأركان القيام بالمهام المتعلقة بالرفاهية ، وأنشطة الأفراد اليومية ، والعلاقات الصناعية ، وما إلى ذلك.
لكن موظفي شؤون الموظفين الذين يتمتعون بوضع قانوني ، في كثير من الأحيان ، فشلوا في ضمان تعاون المديرين المباشرين باعتبار أن إدارة شؤون الموظفين هي مسؤولية خطية عن مهام الموظفين. وبالتالي ، فإن وظيفة إدارة شؤون الموظفين لا يمكن أن يؤديها مدير شؤون الموظفين المعين وحده.
2 - مواقف الموظفين والإدارة والمديرين المباشرين لا تكون دائما مواتية تجاه موظفي شؤون الأفراد.
ﻳﻨﻈﺮون إﻟﻰ ﺿﺒﺎط اﻷﻓﺮاد آﻤﺴﺆوﻟﻴﻦ ﺗﻨﻔﻴﺬﻳﻴﻦ ﻳﻤﻨﻌﻮن اﻟﻤﺪراء اﻟﻤﺨﻄﻄﻴﻦ ﻣﻦ اﻟﻘﻴﺎم ﺑﻤﻬﺎﻣﻬﻢ وقد صرّح بيتر إف. دركر عن حق بأن "مدير الموظفين يميل إلى تصور وظيفته جزئيًا كموظف لموظف الملفات ، جزئيًا كموظف في منزل ، جزئيًا كوظيفة عامل اجتماعي وجزئي كمقاتل لإطفاء الاضطرابات النقابية أو تسويتها". ".
وبالتالي ، من المتوقع أن يقوم مدير الموظفين بإسداء النصح والمشورة ومساعدة المديرين التنفيذيين. يجد مديرو الموظفين ذوو السلطة والسلطة المحدودة صعوبة في لعب هذه الأدوار المتنوعة.
3. نظرا لعدد كبير من قوانين العمل والنهج القانوني المفرط لمشاكل العمل يجب على ضباط الشرطة قضاء جزء كبير من وقتهم في التعامل مع النزاعات والمظالم. يجب أن يعتمدوا على المحامين بشكل دائم. في ضوء انشغالهم بالتقاضي ، ليس لديهم الوقت ولا الميول للتخطيط على المدى الطويل.
4. إن التقاليد المتبعة في الهند في مجال إدارة الأسرة والثقافة السلطوية تمنع تطوير إدارة شؤون الموظفين ، على طول خطوط الصوت ، حيث كان الهدف الأول هو تحقيق أقصى قدر من الربح من خلال استغلال العمالة.
ينظر إلى الموارد البشرية على أنها تكلفة وليست أصلًا. يتم التعامل مع الموظفين كخصوم وليس كشركاء أو مساهمين. لا ينظر إلى وظيفة الموظفين كخدمة إبداعية.
5. فشلت وظيفة الموظفين في جذب الشباب الأكثر موهبة.
والسبب الرئيسي لذلك هو غياب مرافق التدريب اللازمة لتطوير إدارة شؤون الموظفين كمهنة ، وغياب الأمن الوظيفي والرضا الوظيفي ، وغياب المواقف المهنية تجاه إدارة شؤون الموظفين ، ومقاييس الأجور المنخفضة نسبيا ، إلخ. حالة منخفضة في التسلسل الهرمي التنظيمي.
6. فشلت المؤسسات التعليمية والبحثية في تطوير المواقف والقيم المهنية المطلوبة في البيئة المتغيرة. مناهجها في كثير من الأحيان قديمة وغير كافية لاحتياجات المنظمات الحديثة. الرغبة في تحديث طاقم الموظفين غير موجودة.
7. العديد من الموظفين التنفيذيين لديهم فكرة مبالغ فيها عن مؤهلاتهم الأكاديمية وينظرون إلى المديرين التنفيذيين على أنهم أقل شأناً. هذا جعل المديرين الخطيين معاديين لوظيفة الموظفين.
8 - وقد أعاق النهج القانوني لإدارة شؤون الموظفين ، حيث تحاول الإدارة حل مشاكل العمل بالاعتماد بشدة على مختلف تشريعات العمل ، نمو إدارة شؤون الموظفين على طول الخطوط المرغوبة في الهند.
9 - لا يمكن قياس نتيجة وظيفة الموظفين بعبارات محددة. هذا الضعف المتأصل في العمل أثبت أنه محبط لكثير من الموظفين التنفيذيين.
10 - في الهند ، لم يتطور نهج تنمية الموارد البشرية لإدارة شؤون الموظفين بالكامل بسبب وفرة العمالة الرخيصة ، والتخلف التكنولوجي ، وانعدام الإدارة المهنية ، والنقابات التجارية المسيَّسة ، والثقافة السلطوية ، ونظام الإدارة التقليدية ، إلخ.
هذه العقبات المقلقة منعت تطوير إدارة شؤون الموظفين على طول خطوط الصوت في الماضي القريب.
10. مقالة حول تدابير تسريع نمو إدارة شؤون الموظفين في الهند:
يجب أن تؤخذ في الاعتبار التدابير التالية في حين وضع إدارات الموظفين في المنظمات اليوم:
1. يجب على المؤسسات مثل المعهد الوطني لإدارة شؤون الموظفين ، كلكتا ، معهد العلاقات العمالية كزافييه ، جامشيدبور ، مركز شريرام للعلاقات الصناعية والموارد البشرية ، نيودلهي ، جامعات مختلفة وما إلى ذلك ، تطوير القيم والمواقف الصحيحة لنمو إدارة شؤون الموظفين .
2- ينبغي تصميم الهيكل التنظيمي بحيث يعزز الترابط والتبادلية بين الخط والموظفين.
3 - ينبغي للإدارة العليا أن تضع إدارة شؤون الموظفين على مستوى يساوي الإدارات الفنية الأخرى في التسلسل الهرمي التنظيمي وتعطي أهمية لمديري الموظفين على قدم المساواة مع المديرين الفنيين الآخرين.
4 - ينبغي دمج الدور القانوني والرفاه لمديري شؤون الموظفين بشكل ملائم في العلاقات الإنسانية والأدوار الإدارية.
5 - ينبغي كتابة الوصف الوظيفي ومواصفات الوظائف لمديري شؤون الموظفين وفقا لأحدث التطورات في مجال الموارد البشرية والعلوم السلوكية. ينبغي اختيار المرشحين لوظيفة مدير الموظفين بدقة وفقا لمتطلبات الوظيفة.
6 - ينبغي للمرشحين الذين يتم اختيارهم لوظائف الموظفين أن يكونوا على الدوام من معاهد سمعتها الطيبة أو ينبغي توفير التدريب لهم في المؤسسات المشهورة.
7. يجب على مدراء شؤون الموظفين توسيع فهمهم لدورهم. يجب أن يكونوا مبدعين ومتكيفين. يجب أن يعملوا كعوامل تغيير بدلاً من حصر أنفسهم في الأدوار التقليدية لمسؤول الرفاه ، ومسئول قانون العمل ، ومشرف المقصف الخ.
8 - ينبغي بذل الجهود لإضفاء الطابع المهني على وظيفة إدارة شؤون الموظفين في الصناعات والمنظمات ذات الأحجام المختلفة.
