الممارسات غير الأخلاقية في إدارة الموارد البشرية

بعد قراءة هذا المقال سوف تتعلم عن الممارسات غير الأخلاقية في مختلف مجالات إدارة الموارد البشرية.

تلعب وظيفة الموظف ، والمشاركة ، والولاء ، والتفاني ، والانضباط وصنع القرار دورًا كبيرًا جدًا في نجاح أي مؤسسة. على الرغم من التسهيلات الكبيرة والآلات والمباني التي توفرها الشركات ، إلا أنه في نهاية المطاف يجب على الأشخاص جعلها قابلة للتطبيق وتحقيق نجاح المؤسسة.

هناك طرق مختلفة للتوظيف واختيار الموظفين وتدريبهم. وعلى الرغم من ذلك ، فإن الاتجاهات المتغيرة في التكنولوجيا والبيئة والمنافسة والمقارنات تجعل من الصعب توفير موظفين مناسبين بنسبة 100٪ لشغل وظائف مختلفة. حتى أولئك الذين هم ممتازون أو خبراء في الوقت المناسب قد لا يكون لديهم سمعة بسبب التغييرات والحاجة المستمرة لتطوير المهارات والمعرفة.

من أجل البقاء في عالم تنافسي يلجأ الموظفون إلى وسائل عادلة وغير عادلة مختلفة. أولئك الذين يتبنون عادل يعني تحقيق نمو بطيء. من المرجح أن ينمو الموظفون الذين يتبعون أساليب غير عادلة بشكل أسرع أو يفقدون الوظيفة ، مما يعني أنهم يأخذون خطرًا معروفًا في مطاردة الجشع.

الجوانب البشرية والعلاقات الإنسانية قابلة للتطبيق في أي مكان وفي أي قسم. ومن هنا فإن السلوك الفردي والسلوك الجماعي والشخصية والمواقف والإدراك والصراعات والقيادة هي بعض العوامل التي أدت إلى تقييم السلوك غير العادل أو السيء أو الأخلاقي غير الأخلاقي.

هذا الموضوع من التقييم يجب أن يعتني بالحالة ، ثقافة العمل التنظيمية ، القهرية ، التوقعات وضغط الأنداد. لدى الموظفين مشاعر ، أمثال ، إكرام ، أحزان ، أحاسيس ، ونمط سلوكي يميل إلى التغيير من خلال التجربة.

مستوى أعلى من مستوى الخبرة سيكون أفضل أخلاقيات العمل. إنه موظف حديث وأقل خبرة ، يحتاج إلى تدريب وتهيئته وتشكيله لفعالية العمل والقيم الأخلاقية.

تشارك جميع أنواع البشر في السلوك المتعلق بالعمل.

يجب أن ننسب هذا السلوك (الأخلاقي وغير الأخلاقي) إلى:

(أ) أرباب العمل ،

(ب) الموظفون ،

(ج) الوكالات الحكومية ،

(د) مستشارو القوى العاملة و

(ه) المصادر الخارجية مثل البائعين والتجار.

يختلف السلوك حسب الحوافز ، ويحب ، ويكره ، والجشع ، والتصورات الخاطئة والتحيز. يهدف السلوك والإجراءات لتحقيق الأهداف التنظيمية والأخلاقية في معظمها ونزيهة.

ومع ذلك ، يمكن أن يحدث السلوك أو السلوك غير الأخلاقي أو غير العادل في فئات مختلفة على النحو التالي:

(أ) أصحاب العمل:

انهم في وقت ما تنغمس في الممارسات غير العادلة مثل واحد أو أكثر من الإجراءات التالية:

(1) خلق الانقسام في قادة النقابات عن طريق إثارة المشاكل الإقليمية أو الطائفية أو الغرور

(2) عدم الاهتمام بمطالب الاتحاد النقابي فقط وعدم التصرف باحترام مع قادة النقابات.

(3) محاولة خلق خلاف بين مختلف الاتحادات إذا كان هناك أكثر من اتحاد واحد معترف به.

(4) موقف متحيز في الاختيار والتحويلات والترويج وأنشطة التدريب والتطوير.

(5) إعطاء معاملة وتسهيلات مختلفة لأشخاص مختلفين في نفس الوظائف.

(ب) الموظفون:

لكن بعض المشاكل الشائعة هي كما يلي:

(ط) ادعاء كاذب بالعمر والمؤهلات والخبرة. حتى أن بعض العلامات تزوّد البطاقات للمطالبة ببعض المؤهلات.

(2) إصدار شهادات مزيفة لفئة SC / ST للحصول على وظيفة في هذه الفئة.

(3) رئيس قسم شؤون الموظفين في إسقاط أو تسجيل أسماء المرشحين الذين ينتمون لمنطقته أو منطقته أو دينه.

(4) إنشاء عمليات نقل وفتحات وترقيات تتناسب مع ذويهم وأقاربهم.

(5) اتخاذ قرار بطيء جداً أو سريع جداً لملاءمة وسائل الراحة الخاصة بأقاربه وأقاربه.

(ج) الوكالات الحكومية:

يتقلص دور الهيئات الحكومية عاماً بعد عام بسبب انخفاض عدد الوظائف في القطاع الحكومي.

ومع ذلك ، تستمر الممارسات غير العادلة أو غير الأخلاقية في القطاع الحكومي على النحو التالي:

(ط) الإعلان عن الشواغر وعدم اتخاذ أي إجراء آخر. غير واضح بشأن مواعيد المعالجة ، الاختبارات الكتابية / تواريخ المقابلة ومواعيد الاختيار. المساءلة غير موجودة على الإطلاق.

(2) أداء مكاتب التوظيف الحكومية ليس شفافاً ولا يعتمد عليه ، وفي الحقيقة لا يخدم الغرض منه.

(3) ستكون المكاتب الحكومية ولجان الاختيار حذرة بشكل مفرط من حصص الحجز وحالات المحاكم المحتملة بدلاً من الخضوع للمسؤوليات دون عوائق.

(4) في معظم الأحيان ، تتأخر أو تتأخر اختيارات الحكومة بسبب حالات مثل تسريب ورقة الأسئلة أو قضايا المحاكم ،

(5) تكون الطريقة الحكومية للاختيار هي في أفضل الأحوال مناسبة للوظائف منخفضة الأجر وليس في المناصب العليا.

(د) مستشارو القوى العاملة:

يقوم مستشارو القوى العاملة بشكل عام بعمل جيد حيث يتم توظيفهم في الغالب من قبل المنظمات الخاصة. وعلاوة على ذلك ، فإن خدماتها غالباً ما تكون للمناصب الرسمية وليس هناك نظام أساسي يتبع قواعد التحفظات.

ومع ذلك ، هنا في بعض الأحيان بعض الاستراتيجيات المجحفة تتخذ أماكن:

(ط) يميل الاستشاريون إلى لعب الطائفة واللعبة الإقليمية لأنهم أحرار في العمل بالطريقة التي يحبونها.

(2) هناك إمكانية بين مديري الموارد البشرية في الشركات والاستشاريين لتنظيم الاختيارات حسب خططهم واستراتيجياتهم التي تساعد دائمًا كيث وأقربائهم والمجتمع والمقاطعات الإقليمية.

(3) يقوم بعض المستشارين بتوجيه المرشحين لتغيير البيانات الحيوية لتتناسب مع الشركات.

(هـ) المصادر الخارجية:

المصادر الخارجية التي تتعامل مع الشركات هي البائعين ، والتجار ، والتجار ، والعملاء ، وخدمة البريد السريع ، وممثلي المكاتب القانونية ، والبنوك والمؤسسات المالية. سيكون تفاعل هؤلاء الأشخاص أكثر تكرارية ، على الرغم من وجود العديد من الأشخاص الذين يتصلون بالشركة.

كما يؤثر سلوك ومعاملات هؤلاء الأجانب على القيم الأخلاقية وغير الأخلاقية وسلوك موظفي الشركات. من المهم للغاية أن يتصرف الغرباء أنفسهم بطريقة تجعل قيم ومواقف الطرفين عادلة ومنصفة. يؤدي انحراف الموقف العادل إلى قرارات خاطئة وممارسات فاسدة وإلحاق ضرر بسمعة الشركات.

من التفسيرات المختلفة الواردة في (أ) إلى (هـ) ، سوف تجد أن دور السلوك الإنساني والمواقف والإدراك والقيم يؤدي إلى إظهار سلوك معين عن طريق الفعل أو رد الفعل ويكون هذا السلوك غير عادل أو أخلاقي غير عادل المراقبين.

الإطار 14.1 يعطي مثالاً:

تقييم الأداء:

تقييم الأداء هو طريقة لتقييم سلوك الموظفين في مكان العمل. ويغطي الجوانب الكمية والنوعية لأداء العمل.

تقييم الأداء ضروري لفهم وتحسين أداء الموظف من خلال تنمية الموارد البشرية. بالإضافة إلى مراجعة الراتب والترقيات والتحويلات فإنه يساعد على تطوير الموارد البشرية. يشير إلى مستوى الأداء المطلوب ومستوى الأداء الفعلي والفجوة بين الاثنين.

تستخدم الطرق التالية لتقييم الأداء:

(1) مقياس التصنيف البياني

(2) طريقة الترتيب

(3) طريقة المقارنة المقيمة

(4) طريقة التوزيع القسري

(5) طريقة قائمة التحقق

(6) طريقة الحرجة الحرجة و

(7) تقييم 360 درجة.

تستخدم شركات مختلفة أساليب مختلفة لمستويات مختلفة. هناك مزايا وعيوب في كل طريقة. ومع ذلك ، فإن الممارسات الخاطئة الشائعة في تقييم الأداء هي كما يلي:

تقييم التحيز:

بما أن هذا لا يمكن التحقق منه بسهولة من قبل الآخرين نظرا لنطاق التحيز.

يشمل تحيز المقيم ما يلي:

(أ) تأثير الهالة ،

(ب) خطأ الاتجاه المركزي ،

(ج) التحيز والتساهل

(د) التحيز الشخصي و

(ه) تأثير حداثة.

(أ) تأثير الهالة:

ومن ميل المقيم أن يعتمد بشكل مفرط على سمة واحدة أو ملاحظة في تقييم جميع الصفات أو الاعتبارات السلوكية الأخرى.

(ب) خطأ الاتجاه المركزى:

هذه طريقة لعب آمنة لتستمر في إعطاء تقييم متوسط ​​لجميع السمات. هذا ما يفعلونه لتجنب تفسيرات لكل من كبار السن والصغار الذين قد يسألون عن الأسئلة المتطرفة. بالتناوب ، قد لا يكون المقيم نفسه في وضع يسمح له بالتقييم بدقة بسبب عدة أسباب.

(ج) الرفق والتشدد:

محاذير التساهل عندما يكون لدى بعض المراجعين ميل ليبرالي في تقييمهم من خلال تحديد معدلات أعلى باستمرار. مثل هذه التصنيفات لا تخدم أي غرض. مدمر على قدم المساواة هو تعيين معدلات منخفضة باستمرار.

(د) التحيز الشخصي:

إذا كان المقيم لا يكره أي موظف أو أي مجموعة ، فيمكنه تصنيفها في الطرف الأدنى ، مما قد يصرف هدف التقييم ويؤثر على مهنة موظفيهم.

(هـ) تأثير الحداثة:

تذكر الإجراءات الأخيرة للموظف في وقت التقييم وتقديرها على أساس الإجراءات الحديثة - مواتية أو غير مواتية - بدلاً من أنشطة طوال العام.

تمييز:

التمييز هو واحد من أقدم الممارسات غير العادلة الجارية في جميع أنحاء العالم بطريقة العمل الرسمية وغير الرسمية.

بعض الأمثلة على التمييز في اليوم القديم هي:

(1) في الهند لعدة قرون كان النظام الطبقي (الطبقة العليا ، الطبقة الدنيا) في الممارسة. كان هذا يخلق عدم مساواة ومعاملة غير عادلة لقطاع واحد من المجتمع إلى آخر. وبالمثل ، كانت المرأة تعامل دائما كمواطنين من الدرجة الثانية في المجتمع.

(2) في الولايات المتحدة الأمريكية ، حتى عام 1857 ، لم يكن السود يتمتعون بوضع قانوني. لم يُسمح للنساء بالتصويت. وهكذا تم التمييز على حد سواء الطبقات الدنيا والنساء. لقد استغرق الأمر قرونا من النضال للحصول على وضع محترم للمرأة ، وأسفل الدعاة ، والقبائل ، والسكان الأصليين ، والسود في بلد أغلبية بيضاء. لم يتم القضاء نهائياً على الممارسة الاجتماعية والثقافية العميقة الجذور. ما زال يمارس إلى حد ما بطريقة ضمنية. يعرض الشكلان 14.1 و 14.2 أنواعًا مختلفة من التمييز.

تشمل الممارسات التمييزية في المنظمات المعاملة غير المتكافئة بين الأفراد والجماعات وبين الرجال والنساء. يمكن أن يستند العلاج التفضيلي أو غير المتكافئ إلى الجنس أو العرق أو اللون أو الدين أو الأصل القومي والمنطقة داخل الدولة. في الهند هناك أيضا ترسيم للأقلية ومجتمع الأغلبية.

يأتي التمييز من واحد أو أكثر من الأنواع التي تم شرحها في أعمال الاختيار ، والتدريب ، والترقية ، والنقل ، وإنهاء الخدمة وما إلى ذلك. ويتوقف مدى التمييز على موقف الرئيس التنفيذي أو رئيس القسم. يلعب إعداده التدريبي والقيم الاجتماعية الثقافية دوراً هاماً في السلوك العادل وتجنب التمييز.

الأجر غير المتكافئ مقابل العمل المتساوي هو حالة مهيمنة أخرى للتمييز. الفرق في الأجور ورواتب الرجال والنساء ، ويحدث الرجال من نفس المهارات في جميع أنحاء الهند.

على الرغم من أن ديباجة الدستور تتحدث عن المساواة والعدالة الأخلاقية ، فإن ممارسة مواضيعها لم تتم بشكل جيد بعد 57 سنة من الاستقلال. في بعض المنظمات ، سيخلق قادة النقابات مشكلات من خلال إثارة العديد من المظالم. في بعض الأحيان يصبح من الضروري إسكاتهم بطرق غير معتادة كما هو موضح في المربع 14.2.

التمييز العكسي:

في هذه العملية على النساء المؤهلات على قدم المساواة أو الطبقة الدنيا تعطى الأفضلية على رجل الطبقة العليا. هذا يعني أن بعض هذه الخطوات الجذرية ستساعد على وقف التمييز ضد النساء والطبقات الدنيا.

ومع ذلك ، فإن جهود التمييز العكسي يمكن أن تساعد مرة واحدة ، وليس كل الوقت. وينبغي الاستفادة منه على أساس انتقائي لإرسال رسالة واضحة إلى الموظفين مفادها أنه ينبغي منح النساء والعاملين في الطبقات الدنيا فرصاً متساوية.

سباق:

يمثل اختيار جنس معين من الأشخاص الاختيار بطريقة ما من المجموعة الخاصة بهم. هذا هو أكثر قابلية للتطبيق على المستوى الوطني والدولي من التحديدات. العرق يمثل مجموعة واسعة. تقليديا Dravids ، الآريين ، المغول ، نيجروس ، Whiles هي سباقات واسعة. ومع ذلك ، فإن السباق في معايير الاختيار الدولية قد يمثل دولة أو قارة.

لقد أصبح من الشائع ملاحظة أن لدينا اختيارات من نفس العرق مثل المروج. على سبيل المثال ، يمتلك السيد لاكسمي ميتال مصانع فولاذية كبيرة الحجم في أجزاء مختلفة من العالم وليس في الهند. الغالبية العظمى من مديريه أو الموظفين الرئيسيين هم من الهنود. ويتبع ممارسة مماثلة العديد من المروجين الآخرين من الشركات متعددة الجنسيات المملوكة للأجانب مثل تويوتا وهونداي ، وهوندا وغيرها. ويمكن وصف هذه بأنها محاباة أو موقف متحيز.

عجز:

يعمل المعوقون في الهند في القطاعات العامة والمكاتب الحكومية بسبب القواعد والتحفظات المطبقة عليهم. ومع ذلك ، يتم إهمال معظم المعوقين من حيث الاختيار وبعد العمل.

بعض الأشخاص المعاقين جيدون في عملهم. ومع ذلك ، فإن المجتمع يعاملهم بطريقة غير عادلة. يتطلب منهجًا واسعًا للعناية بالأشخاص المعاقين في الاختيار والعمل. هذا الموقف يمكن أن يأتي مع أصحاب العمل من تلقاء أنفسهم أو بسبب تقديم المشورة للرؤساء الدينيين وليس عن طريق إنفاذ القانون.

توظيف:

قضايا التوظيف:

في العالم النامي ، لا تزال قضايا التوظيف مستقرّة بشكل مُرضٍ. لا يزال التوظيف وظروف العمل والاستغلال والممارسات غير العادلة مستمرة بسبب نقص التنظيم بين الموظفين.

بعض الأمثلة موضحة أدناه:

(1) توظيف النار:

في الهند ، يتم توظيف العديد من العمال في مواقع المشاريع ، وأعمال البناء ، والزراعة ، والصناعات القائمة على الزراعة بسرعة كبيرة ويتم إزالتها عندما ينتهي العمل أو الفصل.

هذا النوع من التوظيف يطلق النار يسبب البطالة الموسمية ، المقنعة والصناعية. من الإنصاف أن نستخدمها وأن نزيلها فجأة. يجب وضع نظام لتنظيم العمل والاستفادة منه في أعمال بديلة أو ترتيب نوع من حزمة التعويض على مستوى أدنى في فترة العجاف.

(2) المسؤوليات المزدوجة للمرأة:

من الإنصاف القول بأن النساء لديهن فرص متساوية في الوظائف والرواتب. لكن النساء يلعبن دوراً مزدوجاً أو ثلاثيًا في مسؤوليات الوظيفة والمنزل والأطفال. ومن ثم فهي تحتاج إلى مزيد من الإجازات وتوقيت العمل المرن. ومن الظلم عدم منحهم إجازة عندما يطلب منهم ذلك ومن عيوب الشركة إعطاء الكثير من الإجازات. ومن ثم ، فإن الوضع يستدعي دراسة منفصلة للموظفين من النساء.

(3) قاعدة المعرفة:

يجد الموظفون الكبار وذوو الخبرة أنفسهم في نهاية خاطئة من حيث الأجور والتشجيع. هذا يرجع إلى التغير السريع في التكنولوجيا وقاعدة المعرفة. الجيل الأصغر سرعان ما يتكيف مع التغييرات. ومن ثم ، من الصعب سد الفجوة وسيستمر التفاوت حتى تقاعد الموظفين المسنين.

(4) التوجيه العكسي:

بسبب الحوسبة والتجارة الإلكترونية هناك اتجاه من الناس الأصغر سنا توجيه الزملاء المسنين. ويرجع ذلك إلى التغيرات السريعة في نمط الأداء والتدريب المقابل الضروري للإعالة في الوظائف.

(5) ساعات غير محدودة من العمل:

منذ 10-15 سنة الأخيرة هناك ثورة في ساعات العمل. الجيل الأصغر يعمل الآن من 10 إلى 14 ساعة / يوم مقارنة بـ 8 ساعات من العمل القياسي. حتى الموظفات يعملن لساعات طويلة ، نوبات ليلية ويذهبون لوحدهم في رحلات خارجية لحضور أعمالهم في المشروع.

لقد غيّرت شركات ITES و BPO القيود المفروضة على الرواتب وساعات العمل في الهند. وقد أدى ذلك إلى زيادة فرص العمل وفي الوقت نفسه أدى إلى الكثير من العادات غير المقبولة لدى العاملين الشباب.

(6) المواهب والتعويض:

هذه الأيام وجدت أن الموظفين في سن مبكرة من 30 إلى 45 سنة يصبح المدير التنفيذي ، دكتوراه في الطب ورئيس مجلس إدارة الشركة. في العقود السابقة ، كانت القاعدة غير المكتوبة تنص على تعيين كبار التنفيذيين في الفئة العمرية من 50 إلى 80 عامًا فقط.

كما تغير هيكل الرواتب بشكل كبير وأصبح الشباب يحصلون على ستة أرصدة في هذه الأيام. لم يكن ذلك ممكنا قبل عقدين من الزمن. قضايا التوظيف ديناميكية وتميل إلى التغيير في كثير من الأحيان. يجب أن يكون الموظفون مرنين للتكيف مع التغييرات. المربع 14.1 هو مثال على المرونة من قبل مدير (HR) للشركة. وبالمثل مربع 14.3 هو مثال آخر على استراتيجية في إدارة الموارد البشرية.

مضايقة:

إن التحرش يصعب على الموظف العمل أو أداء واجباته. يتم اللجوء إلى أساليب التحرش من قبل الزعماء أو الزملاء الذين لديهم دوافع خفية. التحرش في مكان العمل شائع للانتقام أو لإذلال عامل في مكان عمله أو في مناطق المعيشة.

قد يكون المضايقة أربعة أنواع:

(أ) العقلية ،

(ب) البدنية ،

(ج) العقلية والبدنية ، و

(د) الجنسي.

من هؤلاء الثلاثة الأوائل سيكون الرجال في حين أن الموظف قد يعطى من جميع الأنواع الأربعة من المضايقات. يتم تعيين أساليب التحرش في عدد قليل من الشركات كثقافة مستمرة. انها تبدأ أساسا من الجانب المظلم من الجانب الأخلاقي البشري.

بعض طرق التحرش الشائعة هي:

أنا. التغيير المتكرر لمكان العمل والتحويلات

ثانيا. تغيير التحولات والواجبات

ثالثا. ندعو إلى عمل طارئ غالباً في المساء أو الليالي

د. جعل التعليقات بذيئة أو سيئة

خامسا استدعاء الأسماء أو سوء المعاملة

السادس. جعل للتشغيل في مكان العمل دون سبب وجيه

السابع. الصراخ في وجود موظفين آخرين

الثامن. التخفيضات أو الإزالة من الخدمة بدون قاعدة صالحة

التاسع. التمييز بين الموظفين الذين يفكرون في طبقتهم أو منطقتهم أو لغتهم

س. نشر الشائعات

الحادي عشر. عقد المدفوعات المستحقة

الثاني عشر. معالجة فيزيائية أو معارك جسدية.

التحرش الجنسي:

في جميع أنحاء العالم ، وضعت الحكومات قواعد لحماية النساء من الانتهاكات الجنسية. في حالة البلدان الإسلامية ، هناك المزيد من القيود ونوع من المعاملة غير المتكافئة تجاه المرأة. تعمل النساء في الدول المتقدمة في جميع المناطق التي يعمل فيها الرجال تقريبًا.

تعمل النساء في البلدان الفقيرة والنامية في مناطق مختارة ، وكذلك في النسب الصغيرة. في الهند فقط في مهنة التدريس ، تكون مشاركة المرأة جيدة جداً وتصل إلى 40٪. في جميع مجالات العمل الأخرى لا تتجاوز 20 ٪. التحرش الجنسي لشخص يخلق "بيئة عمل معادية" لهذا الشخص.

مثل هذا التحرش يمكن أن يكون بسبب أي من العوامل التالية:

أنا. السلف الجنسي غير مرحب به ، طلب للحصول على خدمات جنسية ، السلوك اللفظي أو الجسدي ذات الطابع الجنسي.

ثانيا. يتم تقديم الخضوع لمثل هذا السلوك سواء بشكل صريح أو ضمني مصطلح أو شرط عمل الفرد.

ثالثا. يتم استخدام تقديم أو رفض هذا السلوك من قبل الفرد كأساس لقرارات التوظيف التي تؤثر على مثل هذا الفرد أو

د. مثل هذا السلوك له غرض أو تأثير التدخل غير المعقول لأداء عمل الفرد أو خلق بيئة عمل مرعبة أو عدائية أو هجومية.

ضد المحسوبية وإعطاء التسهيلات الزائدة غير الضرورية والزيادات قد يكون لها نفس النوع من التهديد الضمني.

السادس. كتابات على جدران الحمام ، وعرض الصور الإباحية في مكان العمل.

السابع. هناك أمثلة نادرة حيث ترتدي النساء عمدا ارتداء الملابس لجذب انتباه الزملاء الذكور والتحدث مع كلمات حلوة إضافية وأنماط ممتعة للغاية. على الرغم من أن هذا النوع يمكن أيضًا وصفه بأنه تحرش جنسي ، إلا أن هذه الحالات نادرة جدًا ولا يتم تقديم أي شكاوى. في أفضل الأحوال ، يستدعي الموظف هذه الموظفات ويطلب منهن أن يرتدن الزي المناسب حسب التقاليد والأخلاق المحلية.

السيناريو الهندي:

في الهند نسبة الموظفات تتزايد منذ 10-15 سنة بسبب نمو ITES وقطاع BPO. نسبة الموظفات في هذه الشركات الكبيرة هي حوالي 30٪. علاوة على ذلك في شركات BPO ، فإن ساعات العمل غالبًا ما تكون غروب الشمس عند شروق الشمس طوال الليل.

أعطت هذه الحالة وعدد أكبر من زاوية نطاق الانغماس في العلاقات الجنسية على استعداد وغير راغبة. هناك المزيد والمزيد من حالات التحرش الجنسي في الشركات المتعددة الجنسيات. وقد أدى هذا أيضا إلى المزيد والمزيد من حب الزواج ، الرفقة قصيرة الوقت ، والترتيبات التي تعيش معا نوع والتي لم يسمع بها في المجتمع الهندي. هذه الشركات تغير ببطء القيم الاجتماعية والثقافية في الهند.

في الظروف الهندية لا تشكو المرأة لصاحب العمل أو تذهب إلى المحاكم بسبب الخوف من خلق سمعة سيئة لنفسها. يتم التخلص من معظم الحالات حتى لا توصف. حالات قليلة للغاية تواجه التحقيق في المكتب أو الذهاب إلى المحكمة.

حتى في المحاكم تتأخر القضية ، ويصعب إثبات المضايقة بسبب البراهين ، مشاكل الشهود. ومن ثم ، فإن القانون ليس فعالا بقدر ما ينبغي أن يكون معاقبة الجناة وتثبيط مثل هذه الحوادث.

تدابير وقائية:

ينبغي أن يشمل مفهوم التدريب والتطوير السلوك تجاه الجنس الآخر. وحتى الآن في الهند ، لا تغطي برامج التدريب والتطوير سوى الأنشطة والتحسينات المتعلقة بالعمل. لا يُعطى جزء السلوك أي نطاق ويفترض أن سلوك الجميع جيد. في بعض الأحيان يكون هناك اختلاف بسيط بين الكلام غير الرسمي أو الكلام الجنسي.

وبالتالي يمكن للرجال استخدام المبادئ التوجيهية التالية:

أنا. إذا كنت غير متأكد من الإساءة ، استفسر عنها. أفضل من الاعتذار للحد من التوتر.

ثانيا. تحدث إلى الآخرين إذا كان سلوكك مع امرأة معينة خطأ. هذا سوف تمكنك من تصحيح نفسك وحفظ كونها موضوع السخرية.

ثالثا. لا ينبغي أن يعامل صمت المرأة على أنه تحمّل أو قبول لاهتمامك المفرط بها. قد تتجنب المواجهة أو تريد أن تعرف أنها لا تهتم بك.

د. كن جزءًا من نظام اجتماعي ثقافي مقبول في المنطقة التي تعمل بها. سيكون هناك الكثير من الانحرافات عن المعايير.

نموذج سياسة التحرش الجنسي للشركات:

(1) يعتبر التحرش الجنسي انتهاكًا لسياسة EEO الخاصة بالشركة. إن إساءة استخدام أي شخص من خلال التحريضات الجنسية أو أي سلوك آخر غير مقبول هو سلوك مسيء.

(2) يجب على الإدارة التأكد من وجود برنامج موثوق للتعامل مع مشاكل التحرش الجنسي. إذا تم رفع الشكاوى ، يجب أن تأخذ بعين الاعتبار على الفور دون خوف من عواقب سلبية.

(3) عندما يكون المشرف على علم بادعاء التحرش الجنسي.

يجب أخذ الإرشادات التالية بعين الاعتبار:

(أ) الحصول على معلومات عن الادعاء من خلال المناقشة مع صاحب الشكوى. اطلب وتوثيق الحقائق حول ما قيل ، وما تم عمله ، ومتى وأين حدث ، وما يعتقد صاحب الشكوى أنه السلوك غير المناسب. بالإضافة إلى ذلك ، اكتشف ما إذا كان أي شخص آخر قد رصد الحادث ، أو حوادث مماثلة ، لمعرفة صاحب الشكوى. هذه خطوة أولية. لا يقوم المشرف بأي حال من الأحوال بالتعامل مع عملية الشكوى وحدها.

(ب) إذا كانت الشكوى من موظف بالساعة ، فيجب التعامل مع طلب تمثيل النقابة في أي مرحلة كما هو موضح في اتفاق العمل.

(ج) يجب إخطار المشرف المباشر أو رئيس القسم وقسم شؤون الموظفين على الفور. عندما يتم رفع شكوى من قبل موظف بالساعة أو مخاوف ، يجب إبلاغ ممثل علاقات العمل المحلي. عندما يتم رفع شكوى من قبل الموظف الذي يتقاضى راتباً أو إذا كان الموظف قد تم إخطاره.

يجب على إدارة شؤون الموظفين إجراء تحقيق كامل في الشكوى للعاملين الذين يعملون كل ساعة أو بأجر. يجب التعامل مع التحقيق بطريقة مهنية وسرية.

الإجمالية:

كان حق الموظف في الخصوصية يعني "تركه بمفرده". في غير منزل العمل ، الموظف حر في قضاء بعض الوقت كما يحلو له. خلال ساعات العمل ، يجب أن يكون لدى كل موظف مساحة كافية أو "منطقة خصوصية".

هذا هو لحماية الموظفين الذين يحتاجون إلى السلام ، واللباس ، والأخلاق ، والحياكة وممتلكاتهم الشخصية في مكان العمل. لفترة طويلة لم يكن موضوع خصوصية الموظف مفهوما جيدا. في السنوات ال 10-15 الماضية ، أوضح نمو التكنولوجيا فهم الحاجة إلى حماية الخصوصية.

بعض المحاكم أيدت انتهاكات الخصوصية هي كما يلي:

1. التطفل في غرف خلع الملابس والحمامات من خلال المراقبة.

2. نشر المسائل الخاصة.

3. الكشف عن السجلات الطبية.

4. اعتماد اسم الموظف للاستخدامات التجارية.

5. استرداد أو الوصول إلى البريد الإلكتروني للموظف ، بطريقة غير مصرح بها.

لكن بعض استفسارات خصوصية الموظفين المسموح بها هي:

(ط) استفسارات حول التاريخ الجنائي

(2) استفسارات تاريخ الائتمان و

(ثالثا) الوصول إلى السجلات الطبية.

اختبار جهاز كشف الكذب:

يقوم بعض المديرين التنفيذيين بإجراء كشف الكذب والاختبارات النفسية لمنع الجريمة وكشفها في مكان العمل وهذا يعد انتهاكًا لحقوق الموظفين.

يجب تجنب هذه الاختبارات على النحو التالي:

أنا. فهي غير موثوقة أو صالحة وهي في أفضل الأحوال مؤشرات.

ثانيا. نتائج الاختبار ، إلى حد ما يمكن التلاعب بها من قبل المشغل.

ثالثا. قد تتضمن الاختبارات أسئلة غير ذات صلة بخصوصية الشخص.

مكان العمل المراقبة:

يمكن لأصحاب العمل اكتشاف سرعة الموظف في العمل ، وعدد ومدة المكالمات الهاتفية التي يتم إجراؤها واستلامها ، وفترة الراحة وعدد الساعات التي يتم فيها استخدام الآلات. على الرغم من أن هذه العوامل قد تكون جزءًا من دراسة العمل ، إلا أن بعض الشركات تستخدمها أيضًا للمراقبة.

إرشادات حول الخصوصية في مكان العمل:

أنا. يجب على الشركة أن تطلب معلومات خاصة فقط لأغراض مشروعة.

ثانيا. طلب إذن من الموظف قبل استخدام اسمه وصورته لأي إعلان تجاري.

ثالثا. إذا كان أي تعاطي للمخدرات ، يجب إجراء الاختبار الطبي الضروري شرح الموظف عن حاجته وأهميته بدلاً من إخافته. اقناع حول السرية وإبلاغ نتائج الاختبار وإساءة الاستخدام من أجل التحسينات. هذه الممارسة سوف تحصل على موقف إيجابي.

موضوع الخصوصية في الظروف الهندية هو وجود المزيد من تصنيف أماكن العمل للرجال والنساء ، وغرف الراحة ، وتوقيت حوض السباحة ، وغرف الجلوس المنفصلة ، وغرف الانتظار أكثر من أي شيء متعلق بالمراقبة أو اختبارات العقاقير الخ.

ويرجع ذلك إلى حقيقة أن الفقراء والمراكز النامية لا تعامل الموظفات على قدم المساواة ويشعرن بعدم الارتياح للعمل تحت قيادة النساء. تقليديا لا تشعر المرأة أيضا بجرأة كافية للتمتع بالمساواة في المركز.