11 مبادئ سلطة المحافظ

بعض المبادئ الأساسية التي تحكم السلطة هي كما يلي:

1. ينبغي أن تكون السلطة شاملة للمسؤولية:

إذا تم إعطاء أحد المرؤوسين مسؤولية القيام بمهمة ما ، فسيتم منحه الصلاحية للقيام بذلك. وعندما يتم تفويض السلطة ، يصبح المرؤوس مسؤولاً عن القيام بالمهمة.

وبما أن كل من السلطة والمسؤولية معنيان بنفس المهمة ، فمن المعقول أن يكونا متشابهين ، أي أن كلاهما يمتد إلى الأطوال المتساوية. "ينبغي تفويض السلطة على الدوام للمسؤولية". هذا هو سوء الفهم.

لا يمكن أبدا إعطاء الشخص سلطة كبيرة مثل العمل الذي تم تعيينه له. يجب حجب بعض السلطات ويجب عدم تفويضها. على سبيل المثال ، إذا قام مدير شؤون الموظفين بتفويض المسؤول عن الأجور والمرتبات إلى مدير الأجر والمرتب ، يجب عليه دائما حجب السلطة عن التخطيط الشامل والتنظيم والتنسيق والتحفيز والمراقبة فيما يتعلق بالأجور والمرتبات. السلطة يجب أن تتناسب مع المسؤولية.

2. التنازل عن الواجبات من حيث النتائج المتوقعة:

وهو مبدأ توجيهي هام للتفويض الفعال لأنه يستند إلى افتراض أن الأهداف قد وضعت لإنجازها. يساعد المبدأ كذلك في التقليل من مخاطر تفويض الكثير أو القليل من السلطة. يجب أن تكون السلطة الموكلة إلى المدير كافية بما يكفي لإنجاز النتائج المتوقعة منه.

3. المسؤولية لا يمكن تفويضها:

من خلال تفويض السلطة ، لا يمكن للمدير أن يحرر نفسه من التزامه ، بل إنه يزيد من مسؤوليته. وسوف يكون الآن مسؤولاً أمام رئيسه عن أفعال مرؤوسيه أيضاً. المسؤولية النهائية لإنجاز المهمة هي (المدير) على الرغم من أنه تم تعيينه إلى أحد المرؤوسين.

4. وحدة القيادة:

يجب أن تكون هناك وحدة قيادة بمعنى أن الموظف يجب أن يتلقى الأوامر والتعليمات من رئيس واحد فقط. إن الرؤساء المتعددين يبددون الجهود المبذولة في إنجاز الأمور الصحيحة من الناس ، ومع ذلك ، يوفر ذلك فرصًا للتهرب من الواجبات وإساءة استخدام السلطة والتهرب من المسؤولية. يجب أن يكون "رئيس واحد لرجل واحد" هو القاعدة.

5. الواجبات لا ينبغي أن تتداخل:

يمكن أن يؤدي تداخل الواجبات إلى وضع الشخص في موقف لا يمكن الدفاع عنه ، وهو أضمن طريقة لخلق صدامات بين الشخصين. والنتيجة الصافية للواجبات المتداخلة هي أن تعاون العمال من الصعب تحقيقه لتحقيق الأهداف التي وضعتها الإدارة.

6. يجب تجنب الفجوات التنظيمية:

هناك فجوات تنظيمية عندما تكون هناك واجبات معينة يتعين القيام بها ولكن لا أحد مسؤول عنها. بما أن الواجب "غفوة" هو أمر ضروري بالنسبة للمنظمة ، يصبح الناس محبطين عندما يكتشفون أنه ليس لديهم أي شخص يعتمد عليه للحصول على هذا العمل الضروري الذي يؤدى ويتم تأجيل عملهم أو إعاقته بسبب هذا.

7. تحديد السلطة والمسؤولية:

لجعل أي وفد فعال ، فإن الشرط الأساسي هو تمرير سلطة واضحة إلى المرؤوس بمهمة محددة. وستكون روح التفويض الأساسية محبطة إذا لم يتمكن المندوب من ممارسة السلطة وتأكيدها ، ويُطلب منه إعادة الأسئلة والمشاكل إلى المندوبين المعنيين من حين إلى آخر. لذلك ينبغي تجنب هذا. ومن المطلوب كذلك أن تفوض السلطة والمهام المسندة إلى المفوض يجب أن تكون واسعة بما يكفي لإنجاز الأهداف الموضوعة أمامها.

8. سلطة تفويض:

يجب أن يعلم المندوب في جميع الظروف أن لديه السلطة اللازمة للتكليف لأنه هو المسؤول في نهاية المطاف والمسؤول أمام رئيسه وليس من تابع له. يجب أن يكون التفويض من أجل أن يكون فعالاً محدداً بوضوح مع توضيح في مجال المسؤولية.

9. إنشاء الهدف مع التخطيط الذكي:

وتجدر الإشارة إلى أن عمل الوفد لا ينبغي أن يبدأ حتى يتم وضع الأهداف أو الأهداف ، وبدون ذلك ، يصبح الوفد غامضاً وقد يؤدي إلى الفوضى.

10. التدفق الحر للمعلومات:

ولجعل التفويض فعالا ، فإن التدفق الحر للمعلومات له أيضا أهمية كبيرة. وبما أن الرئيس لا يفوض كل سلطته للتخلي عن مسؤوليته ، فيجب أن يكون هناك تدفق غير متقطع للمعلومات والتفاهم المتبادل بين الرئيس الأعلى والمرؤوس بحيث يمكن تفسير السلطة بشكل صحيح ويمكن اتخاذ القرارات دون تأخير.

11. استثناء المبدأ:

يفوض المدير السلطة إلى المرؤوس بحيث يتم إعفاؤه من الحمل الزائد (الذي يعتقد أنه يجب تمريره إلى المرؤوسين) أو دفع عملية اتخاذ القرار على مقربة من مصدر المعلومات والعمل قدر الإمكان.

ويعني هذا المبدأ أنه في الحالات الاستثنائية والظروف الاستثنائية ، ينبغي للموفد إحالة مشاكله إلى أعلى من أجل النظر فيها واتخاذ قرار من الرئيس. ومن المتوقع في حالات أخرى أن يستخدم المندوب استخدام سلطته على الوجه الصحيح وأن يجعل جميع القرارات تدخل في نطاق سلطته.

في ضوء المناقشة المذكورة أعلاه ، يمكن الاستنتاج بأن المبادئ المذكورة أعلاه ، إذا اتبعت كمبادئ توجيهية أثناء تفويض السلطة ، ستساعد بالتأكيد على تحقيق الغرض من التفويض.