مواقف الموظفين مقابل مواقف أصحاب العمل
أشار تقرير عام 1939 في مجلة شؤون الموظفين بوضوح إلى أن أصحاب العمل والموظفين لديهم أفكار مختلفة حول موضوع الروح المعنوية.
يظهر فحص هذا الجدول أن هناك مجال لسوء الفهم بين المجموعتين. وبالتالي ، فإن الموظفين يصنفون "الفضل في جميع الأعمال المنجزة" و "المشورة بشأن المشاكل الشخصية" على أنها أكثر أهمية من أصحاب العمل ، في حين أن الأخير يصنف الأجور العادلة والأمن باعتبارهما أهم البنود. ومن المثير للاهتمام أيضًا أن نلاحظ أن كلا المجموعتين تقيس ظروف العمل المادية الجيدة باعتبارها غير مهمة نسبيًا ، ومع ذلك يتم إنفاق مبلغ كبير من المال على أشياء مثل تكييف الهواء والتحكم في الإضاءة والأرضيات التي تمتص الزيت والموسيقى - والقليل جدًا من الموقف قياس.
أكثر يقال عن هذا لاحقا. هنا من الضروري فقط أن نقول أن أرباب العمل يقللون باستمرار من أهمية الموقف على افتراض إما أنهم يعرفون مواقف الموظفين أو أن مواقف موظفيهم مماثلة لتلك الخاصة بهم.
لم يتم إجراء العديد من دراسات مواقف أصحاب العمل ؛ العمل ضروري في هذا المجال. على الرغم من أن مضمون هذه المقالة قد يبدو أنه يبرر العنوان "مواقف الموظفين" وليس العنوان المستخدم ، فقد تم اختيار العنوان من أجل توجيه النقطة التي لا يمكن قياس المواقف فقط من خلال الطرق الست المذكورة ، ولكن هذه الطرق يمكن استخدامها لقياس مواقف أصحاب العمل أيضًا.
تشير الأدلة إلى أن كلا المجموعتين لديهم مواقف تجاه بعضهم البعض تختلف عن مواقفهم تجاه أنفسهم. إن أي عرض واضح لهذه الحقيقة من قبل فني ماهر سوف يؤدي إلى مزيد من التفاهم المتبادل. في صناعة الوقت الحاضر ، كما قدمها صاحب العمل والموظف ، تفتقر إلى مثل هذه البصيرة.
واحدة من الدراسات النادرة للمواقف التنفيذية هي تقرير شيرينجتون وبيرجن المثير للاهتمام (1941) من مواقف 51 من كبار المديرين التنفيذيين في شركة كبيرة. قبل إجراء دراسة لمواقف موظفيها ومشرفيها ، قامت هذه الشركة بمسح مواقف مسؤوليها التنفيذيين الـ51 من خلال استبيان.
تم تصميم الاستبيان لإظهار اتجاهات محددة تجاه مختلف نقاط العلاقات بين الرؤساء والزملاء ، وخطة التنظيم ، والفعالية التي كانت بها وحداته المختلفة منسقة وحيادية للمدراء التنفيذيين والتعويضات والإنصاف في اختيار المدراء التنفيذيين للترقية ، وفعالية التدريب التنفيذي ، وعلاقات الاتحاد ، وما شابه. بالإضافة إلى ذلك ، تم تصميم الاستبيان لقياس المعنويات العامة لهذه المجموعة ومواقفها "الإجمالية" تجاه عملهم والشركة. تم استخدام طريقة فحص البند لملء الاستبيان ، واتخذت الاحتياطات اللازمة لضمان عدم الكشف عن هويته.
تُظهر النتائج أن أكثر المواقف الخاصة غير المواتية لدى هذه المجموعة تتعلق بتعويضهم. فقد رأى أكثر من 50٪ أن رواتبهم في مراكزهم كانت أقل من تلك التي كانت في وظائف أخرى مماثلة في الشركة. وثمة مصدر آخر لعدم الرضا هو إجراء الترقية ، كما يتضح من حقيقة أن أقل من الثلث يعتقد أن أفضل رجل يتلقى الترقية دائما.
شعر هؤلاء التنفيذيون بالحاجة القوية لخطة منظمة واضحة المعالم ولتنسيق أكثر فعالية لمختلف المديرين التنفيذيين. أظهر بعض المستجيبين عدم وجود فهم واضح لواجباتهم ومسؤولياتهم وسلطاتهم وتلك الخاصة بزملائهم التنفيذيين. يعتقد نصفهم فقط أن بعض الأقسام المتخصصة - مثل الأفراد والهندسة الصناعية والمختبر - ساعدتهم في أداء واجباتهم.
شعر نصف المجموعة فقط أنهم كانوا حقا جزءًا من إدارة الشركة. وأعربت المجموعة عن رغبتها في المزيد من التدريب التنفيذي المكثف والحاجة إلى المعلومات التي لم تكن خططًا للحصول عليها ، وبرامج الشركة طويلة المدى ، وظروف العمل العامة ، وتطوير علاقات العمل في الشركة.
ترتيب المديرين التنفيذيين عشرة ممارسات الموظفين المختارة بالترتيب التالي للأهمية النسبية:
1. الأجر العادل
2. تعريف واضح للواجبات والمسؤوليات والسلطة
3. تعزيز على الجدارة
4. الائتمان لإنجاز العمل
5. أمن الوظيفة
6. فهم القيادة من قبل الرؤساء
7. تعليم الوظيفة الكافي والمعلومات ذات الصلة
8. التكيّف الفوري والعادل للمظالم
9. إجراء التسريح العادل
10. استحقاقات التقاعد المناسبة
بالمناسبة ، كانت الروح المعنوية العامة للمجموعة جيدة. كانت النتيجة من 0 إلى 100 ممكنة. كان المتوسط 77 ، مع مجموعة من 55 إلى 97. يتم الكشف عن نقطتين هامتين في هذه الدراسة. يوضح الأول أن هناك مجال لسوء الفهم لأن موقف الموظف وموقف صاحب العمل يختلفان. على سبيل المثال ، لا يميل الموظف عادة إلى التفكير في كبار المديرين التنفيذيين باعتبارهم قلقين بشأن المساواة في الراتب. يعتقد الموظف العادي أن المدير التنفيذي يكسب الكثير من المال بحيث لا يمكن وجود مثل هذه المشاكل له.
كم مرة يفكر الموظف في أحد كبار المسؤولين التنفيذيين على أنه يشعر بالحاجة القوية إلى تنظيم واضح ولتحديد الواجبات والمسؤوليات والسلطة؟ كم عدد الموظفين الذين يدركون أن أحد كبار المسؤولين التنفيذيين قد لا يعتبر نفسه جزءًا من إدارة الشركة؟ توضح النقطة الثانية أن انطباع صاحب العمل عن موقف الموظف غير قائم على أسس جيدة. تشير هذه الدراسة إلى وجود مشاريع تنفيذية يقوم بها الموظف لتقييمه الخاص لأهمية المال. المرتبة العادلة في المرتبة الأولى في قائمة ممارسات الموظفين.
وبالمثل ، في دراسة Fosdick أرباب العمل ترتيب الأجر العادل أولا. ومع ذلك ، فإن دراسة فوسديك ودراسات أخرى حول موقف الموظف تظهر أن الموظفين لا يحتلون المرتبة الأولى. سيتم النظر في موقف نحو المال بشكل أكثر اكتمالا في وقت لاحق. هنا يتم تقديمه فقط كطعام للتفكير.
