يمكن أن السمات الشخصية التنبؤ السلوك المرتبط بالعمل؟

قام باريك وجبل (1991) باستخدام التحليل التلوي للدراسات بفحص العلاقة بين الدرجات على "الخمسة الكبار" ومقاييس الأداء الوظيفي. واقترحوا أن سمات الشخصية يمكن أن تتنبأ ببعض أنواع السلوك المرتبط بالعمل ، لكن العلاقة بين درجة الشخص في الاختبار وبين تقييم أداء وظيفته (غالباً ما يتم أخذها من تقييم المشرف) كانت صغيرة عادةً. أي أنه يمكن أن تكون هناك علاقة ما بين الدرجات في اختبار الشخصية وبعض مقاييس الأداء الوظيفي ، ولكنها ليست علاقة قوية.

وبشكل عام ، يشير Furnham (1997) إلى أن الأدلة البحثية على العلاقة بين درجة الشخص في اختبار الشخصية والمقاييس اللاحقة لأداء الوظيفة لم تكن قاطعة. عند النظر عبر مجموعة من الدراسات البحثية ، يقدر أن سمات الشخصية يمكن أن تمثل ما بين 15 و 30 في المائة من التباين في تفسير سلوك العمل.

وهذا يترك ما بين 70 و 85 في المائة من التباين في سلوك عمل الناس لتفسيرها بعوامل أخرى غير سمات الشخصية. وتشمل هذه القضايا التنظيمية مثل الهيكل التنظيمي ، والأنشطة ، والمعايير ، والمتغيرات الفردية الأخرى مثل الموقف من العمل والسلوك في العمل.

يمكن النظر إلى العلاقة بين الشخصية والسلوك التنظيمي على أنها ثنائية الاتجاه ، أي أنه من المرجح أن تقوم المنظمات بتشكيل وتأثير تشكيل الشخصيات الفردية ، مثلما من المرجح أن تشكل الشخصيات الفردية شخصيات المنظمات. وهكذا ، من خلال أنماط معينة من المكافأة في المنظمات ، يتم إضفاء الطابع الاجتماعي على الأفراد إلى أشكال معينة من أداء الشخصية. في القسم التالي ، سنوضح نقدًا لمفهوم الشخصية.

يبحث بحث الشخصية عادة عن استجابات الموظفين لمقاييس جرد الشخصية فيما يتعلق بأحكام الآخرين الخاصة بهم على معايير السلوك. تستند التحقيقات إلى قياس السمات المنطقية والإحصائية والقضائية لسمات الشخصية والسلوكيات قيد التحقيق.

إلى أي مدى يمكن التنبؤ بعلاقات متبادلة بين السلوكيات المختلفة من خلال هذه المجموعات الثلاث من الميزات؟ تم العثور على كل مجموعة لتكون مهمة. على سبيل المثال ، فقد تبين أن الصلاحية المرتبطة بالمعيار تتناسب طرديا مع درجة التداخل المنطقي بين جوانب الشخصية والسلوك قيد التحقيق.

وقد ركزت التحقيقات الأخيرة على منهجية الخمسة الكبار وعلى أداء المبيعات. وقد ثبت أن العلاقات بين العوامل الشخصية الخمسة الكبرى وسلوك الموظف يمكن التقليل من شأنها من خلال الممارسة الشائعة لمعدل الارتباطات من مكونات منفصلة للعامل. وقد تم العثور على أداء فعال للمبيعات ، في بعض الأحيان ، ليتم ربطه بمستويات من التوافق منخفضة وليس عالية ، على عكس التوقعات المشتركة.

تدرس دراسات أخرى كيف يمكن أن تعتمد الصلاحية المتعلقة بالمعيار على مصدر تقييمات المعيار. على الرغم من أن رئيس الموظفين يرتكز على معظم الأدلة المنشورة على تقييم السلوك ، إلا أنه يمكن أن تكون السلوكيات التي ينظر إليها الزملاء أو المرؤوسين أكثر تنبؤًا بقوة من خلال سمات شخصية مختلفة. قد يكون من المفترض أن يتم تفعيل المعايير السلوكية "في الجولة" ، من مزيج من مصادر التقييم. ويجري التحقيق في هذه القضايا في عدد من إعدادات العمل.