ممارسات الاختبار الحالية في الصناعات

إن ﺗﻄﻮﻳﺮ واﺳﺘﺨﺪام اﻻﺧﺘﺒﺎرات ﻓﻲ اﻟﺼﻨﺎﻋﺔ واﺳﻊ اﻻﻧﺘﺸﺎر ﻓﻲ اﻟﻮﻗﺖ اﻟﺤﺎﻟﻲ ، وﻳﻌﺪون ﺑﺎﻻﺳﺘﻤﺮار ﻋﻠﻰ ﻧﻄﺎق واﺳﻊ.

اتساع اختبار:

إن إدراج جميع الشركات في الولايات المتحدة التي تستخدم الاختبارات النفسية سيكون مهمة طويلة ومستحيلة - مستحيلة لأن نتائج الدراسات المنشورة للدراسات غالبا ما يتم وصفها دون ذكر الشركات المحددة المعنية. وعلاوة على ذلك ، فإن الشركات التي تدفع مقابل البحث تعتبر في بعض الأحيان المادة "سرية للغاية" أو كممتلكاتها الخاصة ، وبالتالي فإن سياستها هي تثبيط التقارير في الأدبيات.

مثل هذه السياسة غالباً ما تعطي الشركة ميزة على منافسيها ، ومن وجهة النظر هذه السياسة حكيمة. ولكن في الوقت نفسه يشكل عقبة في تطوير واستخدام الاختبارات. ومع ذلك ، يمكن إعداد قائمة غير كاملة بالشركات التي استخدمت الاختبارات النفسية ، وقد يقال في بعض النواحي إنها تضم ​​منظمة Who's Who صناعية.

لم يتم تنظيم هذه القائمة على أساس نوع الشركة أو نوع مشكلة الاختبار لأنه كان يعتقد أن الترتيب العشوائي سيوضح على أفضل وجه الاستخدام الواسع والمتنوع للاختبارات. وفيما يلي قائمة عشوائية ببعض الشركات والاختبارات المستخدمة. استخدمت شركة جونسون آند جونسون ، وهي مصنعون معروفون للضمادات الجراحية ، اختبارات لاختيار عمال المراقبين والعمال الكتابيين.

تستخدم شركة Vega Airplane وشركة Curtiss Wright اختبارات في عملية الاختيار. طورت RG Le Tourneau، Inc. ، مجموعة من الاختبارات لقياس القدرات العقلية الأساسية اللازمة لنجاح الوظيفة معهم. اهتمت شركة Sun Oil Company بتطوير بطارية مناسبة لاختيار الأشخاص الذين يمكن تدريبهم لتشغيل الأدوات الآلية.

تتمتع شركة لوكهيد إيركرافت بخبرة ناجحة في اختبارات الشخصية والذكاء والميكانيكية في اختيار أنواع مختلفة من الموظفين. وجدت شركة Hawaiian Sugar Refining Corporation استخدام اختبارات لتعزيز الموظفين ناجحة. وقد تم استخدام اختبارات الكفاءة وكذلك اختبارات الذكاء من قبل قسم AC Spark Plug of General Motors ، و Woodward Governor Company ، و Martin and Schwartz، Inc.

شركة هارود للتصنيع وشركة كايزر القفاز هما شركتان في تجارة الإبر التي استأجرت المشغلين بمساعدة الاختبارات. اختارت شركة الألمنيوم الأمريكية مجموعة من المراقبين المحتملين للتدريب على أساس نتائج الاختبار النفسي. يتم توظيف صانعي الأدوات المتدربين من قبل شركة Scovill Manufacturing Company بمساعدة الاختبارات.

تستخدم شركة ميلووكي للكهرباء والسكك الحديدية الخفيفة العديد من الاختبارات لاختيار فئة من الموظفين تُعرف باسم "رجال المتاعب الكهربائية". وقد وجدت شركة فيلادلفيا للكهرباء اختبارات مفيدة في اختيار مشغلي المحطات الفرعية. تستخدم Westinghouse Electric Company الاختبارات كجزء من برنامج الترويج للعمال الكتابيين.

تقوم شركة تكرير الأطلسي باختيار الرجال لشغل وظائف مسؤولة ، مثل المحاسبين والإحصائيين ، بمساعدة الاختبارات. وقد وجدت معظم شركات التأمين - وهي شركة ليبرتي الوطنية للتأمين على الحياة ، وشركة إيتنا للتأمين على الحياة ، وشركة متروبوليتان للتأمين على الحياة - بطاريات اختبار مفيدة في اختيار الوكلاء.

يستخدم Harris Trust و Savings Bank of Chicago اختبارات الشخصية والاختبارات في عملية اختياره. قامت شركة كيمبرلي كلارك بإجراء بحث كبير. وقد وضعت هذه المخاوف اختباراتها الخاصة ، مثل اختبار التعبئة والتفتيش Kimberly-Clark ، والتي تم توفيرها للمهنة.

WT Grant يستأجر العمال الكتابيين على أساس الاختبارات. قامت شركة Tremco Manufacturing بالكثير من الأبحاث حول اختيار الباعة. استخدمت RH Macy الاختبارات النفسية لسنوات في توظيف الموظفين للعديد من أقسامها وقد وجدت Procter & Gamble اختبارات مفيدة في اختيار الباعة ومديري المبيعات. أثبتت اختبارات الكفاءة قيمة كبيرة لشركة تود في توظيف الباعة.

من الصعب جداً الحصول على أي مجموعة دقيقة من الأرقام التي تشير ، من حيث النسبة المئوية ، إلى معدل استخدام الاختبارات في الصناعة. إحدى الصعوبات الرئيسية هي أن العديد من الشركات قد تستخدم الاختبارات فقط في بعض الأحيان من أجل فتحات محددة تحدث في فترات غير متكررة.

وقد تعتمد شركات أخرى على بعض الوكالات الحكومية أو الحكومية مثل دائرة التوظيف الحكومية للقيام بمعظم اختباراتها والفحوص الأولية لها. وهكذا ، يجب على المرء أن يفرق حقا بين برامج الاختبار الرسمية وغير الرسمية قبل محاولة تحديد التردد الذي تستخدمه الشركات الصناعية للاختبارات كطريقة لفحص المتقدمين للوظائف.

أجريت واحدة من هذه الاستطلاعات في عام 1959 من قبل أخبار العلاقات الصناعية ، وهي مجلة تجارية (1959). قاموا بمسح 200 شركة لمعرفة النسبة المئوية المستخدمة لبرامج الاختبار الرسمية للمتقدمين للوظائف. أفاد 65 في المئة من وجود مثل هذا البرنامج. ومن بين الذين لديهم برنامج اختبار ، اتفق الجميع على أن برامجهم كانت مفيدة للغاية وأنهم يعتزمون الاستمرار في تنفيذها. عندما تم استجواب المستفيدين من غير الاختبار ، رأى 60٪ أن الاختبار قد يكون مفيدا ، وأن 2٪ من المشاركين يشعرون أن الاختبار كان ذا قيمة قليلة ، وأن 38٪ لم يكن لديهم رأي. وبالتالي ، فإن 14٪ فقط من إجمالي العينة لم يروا أن الاختبار كان ذا قيمة كبيرة في بيئة صناعية.

مصادر المعلومات حول الاختبارات:

تتمثل الصعوبة الرئيسية التي يواجهها الشخص الراغب في تثبيت برنامج اختبار في العثور على معلومات حول أنواع مختلفة من الاختبارات ، خاصة المعلومات المتعلقة باستخدام الاختبار في الأماكن الصناعية. هناك عدد من المصادر الممتازة لمثل هذه المعلومات ، ويجب على أي شخص يمكن أن يشارك في برنامج اختبار أن يكون على بينة من هذه المراجع.

من المحتمل أن أفضل مصدر وحيد لمعلومات الاختبار هو سلسلة من الكتب السنوية للقياس الذهني التي قام بتحريرها أوسكار ك. يوروس. ومن خلال النشر الدوري ، تمثل كتب يورو محاولة مستمرة لإبقاء المواد المرجعية المتعلقة بالاختبارات حديثة قدر الإمكان. فهي مصدر كامل للغاية لأنها تجسد دراسة نقدية للاختبارات.

وهي لا تقتصر على الاختبارات الصناعية ولكنها تشمل عمليا جميع الأعمال التي تم القيام بها في مجال الاختبار بأكمله. في كل مجلد ، تستعرض مجموعة من المساهمين الذين تم اختيارهم بعناية من قبل يوروس جميع المواد المتاحة في جميع الاختبارات النفسية. على سبيل المثال ، يقدم الكتاب السنوي السادس للقياسات العقلية لليورو (1965) معلومات عن 1219 اختبارًا مختلفًا ويتضمن 795 مراجعة نقدية أساسية.

تتوفر العديد من الكتب المدرسية العامة المفيدة للغاية والتي تغطي "موضوع الاختبار النفسي العام". وتشمل هذه الاختبارات النفسية في Anastasi (1961) أساسيات Cronbach للاختبارات النفسية (1949) ، واختبار الموظفين Guion (1965). في حين أنها لا تكرس حصرا للاختبارات في الصناعة ، فإنها تحدد مسبقا معلومات عن العديد من الاختبارات المستخدمة حاليا في الصناعة. بالإضافة إلى ذلك ، فإنها توفر قدرًا كبيرًا من المعلومات العامة عن الاختبار وهو أمر مفيد تمامًا لشخص مشارك في أي نوع من عمليات الاختبار.

يتم توفير مصدر ثالث لمعلومات الاختبار المتاحة بسهولة من قبل ناشري الاختبار. في حين أن هناك عددًا كبيرًا من هذه المصادر ، العديد منها صغير جدًا وينشر اختبارًا واحدًا أو اثنين فقط ، فإن ناشرو الاختبار الكبار يمتلكون فهارسًا غالبًا ما تكون مكانًا مناسبًا لمن يرغب في إنشاء برنامج اختبار.

تحتوي مجلة علم النفس Personnel Psychology على قسم مخصص حصريًا لتبادل المعلومات المتعلقة بالتطبيقات الصناعية لمختلف الاختبارات. يطلق عليه تبادل معلومات الصلاحية (VIE). الغرض منه هو تحفيز نشر معلومات الصلاحية في الصناعة وتحفيز استخدام هذه المعلومات في توجيه إجراءات الموظفين.

يتم تنظيم كل دراسة صلاحية في الشكل التالي المناسب للتقييم السهل من قبل القارئ:

1. شركة:

الجهة الراعية للدراسة والتنظيم أو الشركة التي أجريت الدراسة فيها (إن لم تكن معلومات خاصة).

2. المشكلة والإعداد:

تم وصف المشكلة التي تم تناولها في الدراسة ، ويمكن تحديد العناصر الاجتماعية والاقتصادية والتنظيمية والعناصر ذات الصلة في الإعداد للدراسة.

3. عنوان الوظيفة والرمز:

يتم إعطاء عنوان الوظيفة ورمز الوظيفة. يصف العنوان والرمز الوظيفة التي قام بها الأشخاص الذين تمت دراستهم. يتم أخذ الرمز من قاموس التوظيف في خدمة التوظيف بالولايات المتحدة (الطبعة الثالثة) ، المجلد الأول والثاني ، مكتب طباعة الحكومة الأمريكية ، 1965 ، أو من الإضافات والإصدارات الجديدة التي قد تصبح متوفرة.

4. وصف الوظيفة:

يتم إعطاء وصف مكمل لوصف الوظيفة الوارد في قاموس العناوين المهنية عند الضرورة.

5. المعايير:

تم وصف الوسيلة التي تم بها ملاحظة الأداء الوظيفي وتسجيله وتقييمه وتحديده كمياً.

6. عينة:

يتم وصف نوع الأشخاص الذين تمت دراستهم ، مثل الجنس ، والعمر ، والمستوى التعليمي ، والخدمة الوظيفية ، والحالة الاجتماعية.

7. عدد الحالات:

تم وصف عدد الأشخاص في العينة ، وعدد الأشخاص في العينات الفرعية ، واستخدامات العينات الفرعية في الدراسة.

8. المتنبئون:

يتم وصف أنواع البيانات التي يجري بحثها لفائدتها في توجيه إجراءات الموظفين. عند استخدام الاختبارات كمتنبئات ، يمكن وصفها بالعنوان ورقم مرجعي ، مثل "اختبار ميلر للمعاكسات (6: 472)" يشير هذا المثال إلى وصف اختبار ميلر أنالوجيس الموجود في المراجعة رقم 472 باليورو السادس القياسات العقلية القياسات.

9. التقنية والنتائج:

يتم وصف الطرق المستخدمة في تقييم البيانات ويتم تلخيص النتائج في شكل إحصائي. استعرض جونز (1950) أكثر من 2100 إشارة عن اختيار الموظفين ، واختارت 427 دراسة على أنها تمثل "كريم المحصول". وكانت التصنيفات العشرة للعمال الأكثر دراسة هي: الباعة (75) ، والعمال الكتابيين (60) ، والمدرسين (49) ، والمجمعين (23) ، والمديرين التنفيذيين (23) ، والمفتشين (23) ، والمشرفين (21) ، والطباعة (17) ، stenographers (14) ، والميكانيكيين (9). ومع ذلك ، فإن النقطة المهمة في المقالة هي أن جونز لم يعثر سوى على ثمان دراسات تم الإبلاغ عنها والتي استوفت معايير كفاية التصميم التجريبي والتقرير.

بحيث يمكن للطلاب الأكثر جدية الرجوع إلى هذه الدراسات ، فهم مدرجون هنا:

منفاخ ، RM دراسات للعمال الكتابية ، الفصل. 8. في WH Stead، CL Shartle، et al. أساليب الاستشارة المهنية ، الكتاب الأمريكي ، نيويورك ، 1940 ، 144-146 (دراسة كتبة الترميز).

Elum، M.، and E. Candee. اختيار حزم متجر وتغليف مع مساعدة بعض الاختبارات النفسية. Journal of Applied Psychology، 1941، 25، 76-85.

جيلفورد ، جي بي ، و آل كومري. التنبؤ وكفاءة الموظفين الإداريين من بيانات التاريخ الشخصية. القياس التربوي والنفسي ، 1948 ، 8 ، 281-296. Holliday ، F. العلاقة بين درجات الاختبار النفسي والكفاءة اللاحقة من المتدربين في الصناعة الهندسية. علم النفس المهني ، 1943 ، 17 ، 168-185.

Otis و JL و OL Endler و LE Kolbe. طرق تحليل البيانات ، الفصل. 7. في WH Stead، CL Shartle، et al. تقنيات الاستشارة المهنية. American Book، New York، 1940، 113-136 (study of sales thespesperss).

Rundquist ، EA ، و RH Bittner. استخدام التقييمات للتحقق من صحة الأدوات الشخصية: دراسة في الطريقة. Psychology Personnel، 1948، 1، 163-183.

Sartain، AQ العلاقة بين الدرجات في اختبارات معيارية معينة والنجاح الإشرافي في مصنع للطائرات. Journal of Applied Psychology، 1946، 30، 328-332.

Selover، RB تطوير و التحقق من صحة مجموعة من الاختبارات لاختيار العمال الكتابيين. علم النفس الأمريكي ، 1948 ، 3 ، 291-292 (مجردة) والتواصل الشخصي.

اختتم جونز بإدراج خمسة متطلبات من تقرير بحثي عن اختيار الموظفين باستخدام الاختبارات النفسية:

1. وصف وظيفي مفصل ، مع كل مجموعة تعامل بشكل منفصل.

2. وصف كامل للعينة: N (كبير بما فيه الكفاية) ؛ أي نسبة من مجموع السكان وهذا يمثل وكيف اختيار ؛ العوامل المرتبطة بالتوظيف مثل العمر ، وطول المدة الزمنية للعمل (يفضل أن يكون ذلك مع اختلاف الموظفين على نطاق واسع كمجموعات منفصلة) ، والخبرة الإجمالية في الوظائف ذات الطبيعة المماثلة ؛ واستخدام اثنين من العينات ، مع واحد مجموعة مقدم الطلب.

3. عناوين الاختبار الدقيق. الفترة في تجربة التوظيف عندما كانت تدار الاختبارات. ما إذا كانت الاختبارات عاملاً في التوظيف ؛ حيث تم إجراء الاختبارات ؛ تحت أي ظروف وحوافز أعطيت الاختبارات ؛ اعتمادات الاختبارات مع المجموعات المماثلة.

4. وصف تفصيلي للمعيار. طول المدة في العمل عند تطبيق مقياس المعيار (مع معاملة الموظفين المختلفين على نطاق واسع كمجموعات منفصلة) ؛ موثوقية المعيار بعض النقاش حول صحة المعيار المختار ؛ إذا تم استخدام التقييمات ، فإن بعض التقدير لمقدار الاتصال مع الشركة إذا تم استخدام سجلات الإنتاج ، ومدة الفترة وما إذا كانت هناك أي عوامل غير عادية تعمل في ذلك الوقت.

5 - المعالجة الإحصائية الكافية ، مع التأكد من الوفاء بالافتراضات التي تحكم استخدام التدابير المعينة ، وتقرير فعلي عن النتائج العددية مع مقياس مناسب مناسب.

وقد نشر دوركوس وجونز (1950) حجمًا من الملخصات التي تعد في الأساس سجلاً لدراسات "كريم المحاصيل" 427 المشار إليها في دراسة جونز. ويشمل أكثر من 200 مهنة مدرجة حسب الترتيب الأبجدي من محاسب إلى سكرتير جمعية الشبان المسيحيين ، ويبلغ عن بنود مثل الموضوعات والاختبارات المستخدمة ، والمعيار ، وصحة نتائج الدراسة ، والموثوقية في المعيار.

فيما يلي ملخص للنموذج:

Surgent، LV: استخدام اختبارات الكفاءة في اختيار أجهزة تثبيت الأنبوب الراديوية. الدراسات النفسية ، 1947 ، 61 (283) ، ص. 40.

1. الموضوعات:

233 جهاز تركيب أنبوب راديو ، أنثى. الاختبارات المستخدمة كجزء من إجراءات التقديم ولكن النتائج غير مستخدمة في الاختيار.

2. الاختبارات:

(1) معدل اختبار التلاعب في مينيسوتا: وضع ،

(2) معدل اختبار التلاعب في مينيسوتا: Turning،

(3) O'Connor Finger Dexterity Test،

(4) بوردو Pegboard ،

(5) اختبار أوكونور Tweezer المهارة.

3. المعيار:

تقدير فردي شامل استنادًا إلى الحكم المجمع للمشرف على التدريب و 2 من المدربين ؛ مقياس مكون من 5 نقاط ؛ التقييم خلال فترة التدريب.

4. صحة:

العلاقة البيزرية بين درجات الاختبار والمعيار (مجموعات مقسمة إلى مرضية وغير مرضية):

الترابط المتعدد بين درجات الاختبار والمعيار (الترتيب الأمثل لاضافة الاختبار):

متابعة 35 من أصل 233 جبل: التنبؤ بعلامات المعيار على أساس معادلة الانحدار المرتبطة بالتقييم العام من قبل المشرف المباشر على الوظيفة:

معادلة اختبارين ، تتضمن الاختبارين 4 و 5: .60

معادلة ثلاثة اختبار ، تتضمن الاختبارات 4 و 5 و 1: .43

5. الموثوقية:

الارتباط بين الارتباطات الترتيب (N = 51) من 2 تصنيفات اللياقة البدنية أكثر من الكل من الجودة وكمية العمل المنتجة في التدريب (الأخير 2 أسبوع واحد بعد الأول):

لاحظ التشابه بين التنسيق المستخدم من قِبل Dorcus و Jones في دليل المستخدم الخاص به والمستخدم حاليًا بواسطة VIE. باختصار ، توفر المصادر السابقة لمعلومات الاختبار قاعدة مقدمة ومعلومات ممتازة تتعلق ببيانات الاختبار والتقييس والبحث.