أثر الدمج والاستحواذ على ثقافة الشركات

كما يؤدي الاندماج والاستحواذ إلى إحداث تغييرات كبيرة في ثقافة الشركات. في جميع أنحاء العالم ، لدينا العديد من الأمثلة. قبل الذهاب إلى مناقشة مفصلة لقضية ، هنا يمكننا تدوين بعض القضايا الثقافية التي واجهتها المنظمات في جميع أنحاء العالم ، خلال مرحلة ما بعد الاندماج.

ا. تفكك أنظمة القيمة التنظيمية (الإيجار إلى مخزن القضية الخاصة)

ب. انخفاض معنويات الموظفين (النتائج إلى ضعف الإنتاجية والنزاعات) - الإيجار إلى متجر ، حالات ديل)

ج. تستلزم فوائد التآزر وقتا (IOC و IBP Case) - تبلغ حصة الشركة في السوق 54 في المائة من منتجات POL ، لكن في تجارة التجزئة تبلغ حصتها 40 في المائة. ومع شراكة الموازنة الدولية (IBP) ، تحصل شركة IOC على 1540 منفذًا إلى منافذها الحالية 7750 (حيث تبلغ حصة IBP في السوق 8٪).

د. الاندماج HPCL و BPCL (معا الآن تتمتع 20 في المائة). التهديد من منظمات جديدة ناشئة مثل Reliance ، إلخ.

ه. ترشيد ونقل القوة البشرية قد يواجهان مشكلة (قضية بلو ستار)

F. قد تتسبب فجوة التوليد في نشوب نزاع (CMC-TATA، Bank of Madurai and ICICI case)

ز. تحلق المواهب

ح. ثقافات مختلفة (بما في ذلك الثقافة عبر البلاد ، حالة AMD ناقش في الجزء التمهيدي لدينا)

أنا. صلابة لتعلم أشياء جديدة لموظفي ذوي الياقات الزرقاء

ي. مرفق عاطفي

ك. قلق للإنزلاق الوردي (كما أن الاندماج يتبع ترشيد القوى العاملة)

ل. الفرق في نمط الموارد البشرية (بلو ستار ، على سبيل المثال)

م. إيمان متقطع في الإدارة بسبب غطاء السرية في الاندماج (الاستحواذ على شركة Foils بواسطة Sterlite)

ن. الجمود في المناصب الإدارية (على المرء أن يترك أو يتنازل عن المجموعة الجديدة التي تتولى)

س. يقلل من حماس الموظفين

ص. للحصول على تآزر "اثنين زائد اثنين هو أكبر من أربعة" ، فإنه يتبع التحكم في التكاليف ، والتي قد تؤثر على الأجر التنفيذي

الاندماجات الفعالة من وجهات نظر السلوك التنظيمي:

لجعل الاندماجات فعالة ، تتطلب معالجة القضايا المتعلقة بالأشخاص منظمة للنظر في الجوانب التالية ، والتي تشمل إلى حد كبير التدخلات في تبسيط السلوك التنظيمي.

هذه هي تحت:

ا. تأكد من الاختلافات في الثقافة والإجراءات الأساسية.

ب. إجراء تقييم مسبق لتضمين التكلفة لدمج القوى العاملة في دمج المؤسسات.

ج. خطة لاعتماد نظام التقاعد الاختياري (VRS) للأشخاص الذين يتم تقديم الفائض.

د. وضع أحكام لزيادة تكاليف الموارد البشرية للتدريب وإعادة التوزيع ، وإعادة التوطين ، وفوائد VRS.

ه. استيعاب الموظفين (بما في ذلك التنفيذيون) لدمج المنظمات في البيئة الجديدة (حالة Tata و VSNL).

F. تطوير ثقافة متكاملة مع مدخلات من منظمتين (حالة Tata و VSNL).

ز. التركيز على عملية التدريب والتعلم (يتعامل المدراء التنفيذيون في TCS في الغالب مع المشروعات الدولية في حين يتولى التنفيذيون في CMC التعامل مع معظم المشاريع المحلية ، وبالتالي الحفاظ على هويتهم الفردية ، على الرغم من دمجهم معًا.

ح. تطوير مخطط هيكلي جديد وجعله شفافًا.

أنا. قم بمحاذاة حزمة التعويض ، إذا كان مطلوبًا حتى عن طريق إعادة التصميم (حالة IMB و PWC).

لذلك ، توضح جميع هذه الأمثلة كيف يمكن أن يسهم تطوير ثقافة واعية في المنظمة واستدامتها في نموها وازدهارها. وقد حظيت ثقافة الشركات كفرع منفصل بالأولوية بسبب العولمة وما يترتب عليها من تنقل للناس والتأثير بين الثقافات ، ولا سيما للمنظمات متعددة الجنسيات وعبر الوطنية.