ديناميات المجموعة: خصائصها ومراحلها وأنواعها وتفاصيل أخرى

ديناميات المجموعة: هي الخصائص والمراحل والأنواع والعوامل وبناء الفريق وغيرها من التفاصيل!

قد يقلل الناس من أهمية المجتمع وعضوية المجموعات في حياتهم. وبينما يقوم الناس أحيانًا برحلات فردية ، إلا أن الكثير من تجاربنا في الحياة ينطوي على الانخراط مع الآخرين والمجموعات.

Image Courtesy: dannysweb.com/wp-content/uploads/2011/07/Leadership.jpg

داخل منظمة نجد عدد من المجموعات. الأفراد المنضمون إلى مجموعة (مجموعات) هو حقيقة - قد تكون مجموعات رسمية أو غير رسمية. يعمل الناس في مجموعات بشكل متكرر وفي كثير من مجالات حياتهم المختلفة ، مثل العمل ، المدرسة ، الكلية ، الرياضة ، الهوايات. يحتاج المديرون إلى فهم ديناميكيات المجموعة التي تمكن المدراء من تبني النهج الصحيح للتفاعل معهم.

ما هو ديناميات المجموعة؟

ديناميات المجموعة تتعامل مع المواقف والأنماط السلوكية للمجموعة. ديناميات المجموعة تتعلق بكيفية تشكيل المجموعات ، ما هي هيكلها والعمليات التي يتم اتباعها في عملها. وبالتالي ، فهي تهتم بالتفاعلات والقوى العاملة بين المجموعات.

ديناميات المجموعة ذات صلة بالمجموعات من جميع الأنواع - سواء الرسمية أو غير الرسمية. إذا أقامت حكومة التحالف التقدمي المتحد مجموعة من الوزراء لكل قضية من قضايا الحكم ، فإن لدى المحكمة العليا في الهند 27 لجنة من لجان القضاة تشرف على جميع أنواع العمل غير القضائي في المحكمة العليا. في بيئة تنظيمية ، تكون مجموعات المصطلحات شائعة جدًا وتعتبر دراسة المجموعات وديناميكيات المجموعة مجالًا مهمًا للدراسة.

ما هي المجموعة؟

كل منظمة هي مجموعة في حد ذاتها. تشير المجموعة إلى شخصين أو أكثر يشتركان في معنى مشترك وتقييم لنفسهما ويجمعان معاً لتحقيق أهداف مشتركة. بعبارة أخرى ، المجموعة عبارة عن مجموعة من الأشخاص الذين يتفاعلون مع بعضهم البعض ؛ قبول الحقوق والواجبات كأعضاء والذين يشتركون في هوية مشتركة.

خصائص المجموعة :

بغض النظر عن الحجم أو الغرض ، فإن لكل مجموعة خصائص متماثلة:

(أ) شخصان أو أكثر (إذا كان شخصًا واحدًا ، فهو ليس مجموعة)

(ب) الهيكل الاجتماعي الرسمي (يتم تعريف قواعد اللعبة)

(ج) المصير المشترك (سوف يسبحون معا)

(د) الأهداف المشتركة (المصير متشابه وعاطفي)

(هـ) التفاعل وجهاً لوجه (سيتحدثون مع بعضهم البعض)

(و) الاعتماد المتبادل (كل منها مجاني للآخر)

(ز) التعريف الذاتي كأعضاء في المجموعة (ما هو الشخص الذي ينتمي إلى المجموعة)

(ح) الاعتراف من قبل الآخرين (نعم ، أنت تنتمي إلى المجموعة).

عملية / مراحل تطوير / تطور المجموعة:

تنمية المجموعة هي عملية ديناميكية. كيف تتطور المجموعات؟ هناك عملية من خمس مراحل تمر خلالها المجموعات. تتضمن العملية المراحل الخمس: تشكيل ، اقتحام ، تشكيل ، أداء ، وتأجيل.

تشكيل :

تهتم المرحلة الأولى في حياة المجموعة بتشكيل مجموعة. تتميز هذه المرحلة بالأعضاء الذين يسعون إما إلى تعيين عمل (في مجموعة رسمية) أو أي منفعة أخرى ، مثل الحالة ، والانتساب ، والسلطة ، وما إلى ذلك (في مجموعة غير رسمية). أعضاء في هذه المرحلة إما الانخراط في نوع من النشاط مشغول أو تظهر اللامبالاة.

العاصفة :

المرحلة التالية في هذه المجموعة تتميز بتشكيل ثنائية وثلاثية. يبحث الأعضاء عن أشخاص مألوفين أو مشابهين ويبدأون مشاركة أعمق للذات. يؤدي الاهتمام المستمر بالمجموعة الفرعية إلى خلق تمايز في المجموعة وقد تظهر التوترات عبر الثنائيات / الثلاثيات. الاقتران هو ظاهرة شائعة. سيكون هناك صراع حول السيطرة على المجموعة.

النسبه :

تتميز المرحلة الثالثة من تطوير المجموعة بقلق أكثر جدية حول أداء المهام. تبدأ الثنائيات / الثلاثيات في الانفتاح والبحث عن أعضاء آخرين في المجموعة. تبذل جهود لوضع معايير مختلفة لأداء المهام.

يبدأ الأعضاء في تحمل مسؤولية أكبر عن المجموعة والعلاقة الخاصة بهم بينما يصبح الرقم الرسمي مرتاحًا. بمجرد اكتمال هذه المرحلة ، ستظهر صورة واضحة حول التسلسل الهرمي للقيادة. انتهت مرحلة التقديم مع ترسيخ هيكل المجموعة والإحساس بالهوية الجماعية والزمالة.

الأداء :

هذه مرحلة من مجموعة وظيفية بالكامل حيث يرى الأعضاء أنفسهم كمجموعة وينخرطون في المهمة. كل شخص يقدم مساهمة ، كما يُنظر إلى شخصية السلطة على أنها جزء من المجموعة. يتم اتباع معايير المجموعة ويتم ممارسة الضغط الجماعي لضمان فعالية المجموعة للمجموعة.

قد تعيد المجموعة تحديد أهدافها التنمية في ضوء المعلومات من البيئة الخارجية وإظهار إرادة مستقلة لتحقيق تلك الأهداف. يتم تأسيس ورعاية المجموعة على المدى الطويل.

أرفع:

في حالة المجموعات المؤقتة ، مثل فريق المشروع ، أو فرقة العمل ، أو أي مجموعة أخرى من هذا القبيل ، والتي لديها مهمة محدودة في متناول اليد ، كما أن لديها مرحلة خامسة ، وهذا هو المعروف باسم التأجيل.

تقرر المجموعة حل. قد يشعر بعض الأعضاء بالسعادة تجاه الأداء ، وقد يكون البعض غير راض عن توقف الاجتماع مع أعضاء المجموعة. كما يمكن الإشارة إلى التأجيل على أنه الحداد ، أي الحداد على تأجيل المجموعة.

يجب أن يلاحظ القراء أن المراحل الأربع لتطوير المجموعة المذكورة أعلاه للمجموعات الدائمة هي مجرد إيحائية. في الواقع ، قد تستمر عدة مراحل في وقت واحد.

أنواع المجموعات:

طريقة واحدة لتصنيف المجموعات هي عن طريق شكلي - رسمي وغير رسمي. في حين يتم تأسيس مجموعات رسمية من قبل منظمة لتحقيق أهدافها ، تندمج المجموعات غير الرسمية بشكل عفوي. قد تأخذ المجموعات الرسمية شكل مجموعات الأوامر ومجموعات المهام والمجموعات الوظيفية.

1. مجموعات القيادة :

يتم تحديد مجموعات الأوامر من خلال المخطط التنظيمي وكثيراً ما تتكون من المشرف والمرؤوسين الذين يقومون بالإبلاغ إلى ذلك المشرف. مثال على مجموعة القيادة هو الرئيس التنفيذي لشركة أبحاث السوق وشركاء البحوث تحت إمرته.

2. مجموعات المهام :

تتكون مجموعات المهام من الأشخاص الذين يعملون معًا لتحقيق مهمة مشتركة. يتم تجميع الأعضاء لتحقيق مجموعة ضيقة من الأهداف خلال فترة زمنية محددة. كما يشار إلى مجموعات العمل باسم فرق المهام. تقوم المنظمة بتعيين الأعضاء وتعيين الأهداف والمهام المراد إنجازها.

أمثلة على المهام المعينة هي تطوير منتج جديد ، تحسين عملية الإنتاج ، أو تصميم المنهج في إطار نظام الفصل الدراسي.

مجموعات المهام المشتركة الأخرى هي اللجان المخصصة ، ومجموعات المشاريع ، واللجان الدائمة. اللجان المؤقتة هي مجموعات مؤقتة تم إنشاؤها لحل شكوى محددة أو تطوير عملية يتم حلها عادة بعد أن تكمل المجموعة المهمة المعينة.

3. المجموعات الوظيفية:

يتم إنشاء مجموعة وظيفية من قبل المنظمة لتحقيق أهداف محددة ضمن إطار زمني غير محدد. تبقى المجموعات الوظيفية موجودة بعد تحقيق الأهداف والغايات الحالية. من أمثلة المجموعات الوظيفية قسم التسويق ، أو قسم خدمة العملاء ، أو قسم المحاسبة.

على النقيض من المجموعات الرسمية ، تتشكل المجموعات غير الرسمية بشكل طبيعي واستجابة للمصالح المشتركة والقيم المشتركة للأفراد. يتم إنشاؤها لأغراض أخرى بخلاف تحقيق الأهداف التنظيمية وليس لها إطار زمني محدد. لا يتم تعيين المجموعات غير الرسمية من قبل المنظمة ويمكن للأعضاء دعوة الآخرين للانضمام من وقت لآخر.

يمكن للمجموعات غير الرسمية أن يكون لها تأثير قوي في المنظمات التي يمكن أن تكون إيجابية أو سلبية. على سبيل المثال ، يمكن للموظفين الذين يشكلون مجموعة غير رسمية مناقشة كيفية تحسين عملية الإنتاج أو كيفية إنشاء اختصارات تعرض الجودة للخطر. يمكن للمجموعات غير الرسمية أن تتخذ شكل مجموعات المصالح أو مجموعات الصداقة أو المجموعات المرجعية.

أنا. مجموعة الاهتمامات:

تستمر جماعات المصالح عادة مع مرور الوقت وقد تستمر لفترة أطول من المجموعات غير الرسمية العامة. لا يجوز لأعضاء مجموعات المصالح أن يكونوا جزءًا من نفس القسم التنظيمي لكنهم مرتبطون ببعضهم البعض ببعض الاهتمام المشترك.

أهداف وغايات اهتمامات المجموعة خاصة بكل مجموعة وقد لا تكون مرتبطة بالأهداف والأهداف التنظيمية. من أمثلة مجموعة الاهتمام الطلاب الذين يجتمعون لتشكيل مجموعة دراسة لفئة محددة.

ثانيا. مجموعات الصداقة :

تتكون مجموعات الصداقة من أعضاء يتمتعون بأنشطة اجتماعية مماثلة أو معتقدات سياسية أو قيم دينية أو غيرها من الروابط المشتركة. يتمتع الأعضاء بشركة بعضهم البعض وغالباً ما يجتمعون بعد العمل للمشاركة في هذه الأنشطة. على سبيل المثال ، قد يكون لمجموعة من الموظفين الذين يشكلون مجموعة صداقة مجموعة يوغا ، أو جمعية راجاسثاني في دلهي ، أو وجبة غداء في حفلة كيتي مرة واحدة في الشهر.

ثالثا. مجموعات المرجع :

المجموعة المرجعية هي نوع من المجموعات التي يستخدمها الأشخاص لتقييم أنفسهم. الأهداف الرئيسية للمجموعات المرجعية هي السعي إلى التحقق الاجتماعي والمقارنة الاجتماعية. يتيح التحقق الاجتماعي للأفراد تبرير مواقفهم وقيمهم بينما تساعد المقارنة الاجتماعية الأفراد على تقييم أفعالهم الخاصة عن طريق مقارنة أنفسهم بالآخرين. للمجموعات المرجعية تأثير قوي على سلوك الأعضاء. يتم تشكيل هذه المجموعات طواعية. تمثل العائلة والأصدقاء والانتماءات الدينية مجموعات مرجعية قوية لمعظم الأفراد.

العوامل التي تؤثر على سلوك المجموعة:

يعتمد نجاح أو فشل المجموعة على العديد من العوامل. موارد أعضاء المجموعة ، الهيكل (حجم المجموعة ، أدوار المجموعة ، معايير المجموعة ، تماسك المجموعة) ، عمليات المجموعة (الاتصالات ، عمليات صنع القرار الجماعي ، ديناميكيات القوة ، التفاعلات المتضاربة ، إلخ) والمهام الجماعية (التعقيد والترابط).

1. موارد أعضاء المجموعة:

معرفة الأعضاء وقدراتهم ومهاراتهم ؛ وخصائص الشخصية (الاجتماعية ، والاعتماد على الذات ، والاستقلال) هي الموارد التي يجلبها أعضاء المجموعة معهم. يعتمد النجاح على هذه الموارد على أنها مفيدة لهذه المهمة.

2. هيكل المجموعة:

حجم المجموعة:

يمكن أن يختلف حجم المجموعة من شخصين إلى عدد كبير جدًا من الأشخاص. يُعتقد أن المجموعات الصغيرة المكونة من 2 إلى 10 مجموعات أكثر فعالية لأن كل عضو لديه فرصة كبيرة للمشاركة والمشاركة بنشاط في المجموعة. قد تضيع المجموعات الكبيرة الوقت بالبت في العمليات ومحاولة تحديد من الذي يجب أن يشارك بعد ذلك.

تدعم الأدلة فكرة أنه كلما زاد حجم المجموعة ، يرتفع مستوى الرضا إلى نقطة معينة. زيادة حجم مجموعة ما بعد 10-12 أعضاء ينتج عنها انخفاض في الرضا. من الصعب بشكل متزايد على أعضاء المجموعات الكبيرة التعرف على بعضهم البعض وتجريب التماسك.

أدوار المجموعة :

في المجموعات الرسمية ، يتم دائمًا تحديد الأدوار مسبقًا وتعيينها للأعضاء. يجب أن يكون لكل دور مسؤوليات وواجبات محددة. ومع ذلك ، هناك أدوار ناشئة تتطور بشكل طبيعي لتلبية احتياجات المجموعات.

وغالبًا ما ستحل هذه الأدوار الناشئة محل الأدوار التي تم تعيينها مع بدء الأفراد في التعبير عن أنفسهم وتصبح أكثر حزماً. يمكن تصنيف أدوار المجموعة بعد ذلك إلى أدوار العمل ، وأدوار الصيانة ، وأدوار المنع.

أدوار العمل هي أنشطة موجهة للمهام تنطوي على تحقيق أهداف المجموعة. أنها تنطوي على مجموعة متنوعة من الأدوار المحددة مثل البادئ ، المخبر ، الموضح ، الخلاصة ، واختبار الواقع.

أدوار الصيانة هي أنشطة اجتماعية عاطفية تساعد الأعضاء على الحفاظ على مشاركتهم في المجموعة ورفع التزامهم الشخصي تجاه المجموعة. أدوار الصيانة هي منسق ، حارس البوابة ، اختبار الإجماع ، مشجّع ، ومُسْتَدِّم.

منع الأدوار هي أنشطة تعطل المجموعة. سوف يقاوم الحاصرات بعناد أفكار المجموعة ، ويختلفون مع أعضاء المجموعة لأسباب شخصية ، وسوف يكون لديهم أجندات خفية. قد يأخذون شكل المناقشات المسيطرة ، ويهاجمون أعضاء المجموعة الأخرى لفظيا ، ويصرفون انتباههم بالمعلومات التافهة أو الفكاهة غير الضرورية.

في كثير من الأحيان قد لا يكون سلوك المنع سلبيًا. في بعض الأحيان قد يشارك العضو نكتة من أجل كسر التوتر ، أو قد يشكك في قرار من أجل إجبار أعضاء المجموعة على إعادة التفكير في المسألة. أدوار الحظر هي معتدية ، مانع ، المسيطر ، الممثل الكوميدي ، وسلوك الإبطال.

تنشأ تضاربات الدور عند وجود غموض (التشويش حول التفويض وعدم وجود توصيفات وظيفية محددة) بين الدور المرسل والدور المستلم الذي يؤدي إلى الإحباط وعدم الرضا ، مما يؤدي في النهاية إلى دوران ؛ عدم الاتساق بين الدور المدرك وسلوك الدور (الصراع بين أدوار العمل وأدوار الأسرة) ؛ ومطالب متضاربة من مصادر مختلفة أثناء أداء المهمة.

معايير المجموعة :

تحدد القواعد المقاييس أو الحدود المقبولة للسلوك المقبول وغير المقبول ، والتي يشاركها أعضاء المجموعة. يتم إنشاؤها عادة من أجل تسهيل بقاء المجموعة ، وجعل السلوك أكثر قابلية للتنبؤ ، وتجنب المواقف المحرجة ، والتعبير عن قيم المجموعة.

ستقوم كل مجموعة بإنشاء قواعدها الخاصة التي قد تحدد من أداء العمل إلى ارتداء اللباس لتقديم التعليقات في اجتماع. تمارس المجموعات الضغط على الأعضاء لإجبارهم على الامتثال لمعايير المجموعة وفي بعض الأحيان عدم القيام بها على مستويات أعلى. تعكس المعايير في كثير من الأحيان مستوى الالتزام والتحفيز والأداء للمجموعة.

يجب أن توافق غالبية المجموعة على أن القواعد مناسبة من أجل قبول السلوك. يجب أن يكون هناك أيضًا فهم مشترك بأن المجموعة تدعم المعايير. ومع ذلك ، تجدر الإشارة إلى أن الأعضاء قد ينتهكون معايير المجموعة من وقت لآخر.

إذا لم تتقيد أغلبية الأعضاء بالمعايير ، فسوف يتم تغييرها في النهاية ولن تعد بمثابة معيار لتقييم السلوك. سيتم معاقبة أعضاء المجموعة الذين لا يتوافقون مع المعايير من خلال استبعادهم أو تجاهلهم أو مطالبتهم بمغادرة المجموعة.

تماسك المجموعة :

يشير التماسك إلى الترابط بين أعضاء المجموعة أو الوحدة ، ومشاعر الجذب لبعضهم البعض والرغبة في البقاء جزءًا من المجموعة. تؤثر العديد من العوامل على مقدار تماسك المجموعة - الاتفاق على أهداف المجموعة ، وتكرار التفاعل ، والجاذبية الشخصية ، والمنافسة بين المجموعات ، والتقييم المناسب ، وما إلى ذلك.

كلما كان من الصعب الحصول على عضوية المجموعة كلما كانت المجموعة أكثر تماسكاً. تميل المجموعات أيضًا إلى التماسك عندما تكون في منافسة شديدة مع مجموعات أخرى أو تواجه تهديدًا خارجيًا خطيرًا للبقاء على قيد الحياة. المجموعات الأصغر وأولئك الذين يقضون وقتًا طويلاً معًا يميلون أيضًا إلى أن يكونوا أكثر تماسكًا.

يتمتع الترابط في مجموعات العمل بالعديد من التأثيرات الإيجابية ، بما في ذلك رضا العمال وانخفاض معدل الدوران والتغيب ، وزيادة الإنتاجية. ومع ذلك ، قد تكون المجموعات شديدة التماسك ضارة بالأداء التنظيمي إذا كانت أهدافها غير متوافقة مع الأهداف التنظيمية.

كما قد تكون المجموعات شديدة التماسك أكثر عرضة لتفكير المجموعة. يحدث التفكير الجماعي عندما يمارس أعضاء مجموعة الضغط على بعضهم البعض للتوصل إلى إجماع في اتخاذ القرار. يؤدي تفكير المجموعة إلى إصدار أحكام غير مبالية ، وتقييمات غير واقعية لمقررات العمل البديلة ، ونقص في اختبار الواقع.

تشير الأدلة إلى أن المجموعات تتفوق على الأفراد عادة عندما تتطلب المهام المعنية مجموعة متنوعة من المهارات والخبرات واتخاذ القرارات. غالبًا ما تكون المجموعات أكثر مرونة ويمكنها التجميع بسرعة ، وتحقيق الأهداف ، وحلها أو الانتقال إلى مجموعة أخرى من الأهداف.

وقد وجدت العديد من المنظمات أن المجموعات لديها العديد من الجوانب التحفيزية كذلك. من المرجح أن يشارك أعضاء المجموعة في أنشطة صنع القرار وحل المشكلات التي تؤدي إلى التمكين وزيادة الإنتاجية. المجموعات تكمل معظم العمل في المنظمة ؛ وبالتالي ، فإن فعالية المنظمة محدودة بسبب فعالية مجموعاتها.

3. مجموعة العمليات :

صنع القرار من قبل المجموعة هو أفضل ، لأن المجموعة تولد المزيد من المعلومات والمعرفة ، وتولد بدائل متنوعة ، وتزيد من قبول الحل ، وتزيد من الشرعية. لكن هذا صحيح أيضاً ، أن صنع القرار يشبه "موندي ماتيربهينا".

تستغرق القرارات وقتًا أطول ، وتهيمن الأقلية ، ويتم تطبيق الضغط لتتوافق مع قرارات المجموعة ، ولا يكون أي منها مسؤولًا عن القرارات. تشمل عمليات المجموعة أيضًا التواصل وإدارة الصراع والقيادة التي سنناقشها بالتفصيل في الفصول التي تليها.

تحويل المجموعات إلى فرق فعالة:

جميع الفرق عبارة عن مجموعات ولكن ليس كل المجموعات فرق. غالباً ما يصعب تشكيل الفرق لأن الأمر يحتاج إلى وقت لكي يتعلم الأعضاء كيفية العمل معاً. يتحدث الناس في كل مكان عمل حول بناء الفريق ، والعمل كفريق ، وفريقي ، لكن القليل منهم يفهمون كيفية إنشاء تجربة العمل الجماعي أو كيفية تطوير فريق فعال. الإنتماء إلى فريق ، بالمعنى الأوسع ، هو نتيجة للشعور بجزء من شيء أكبر من نفسه. لديه الكثير لتفعله مع فهمك لمهمة أو أهداف منظمتك.

في بيئة موجهة نحو الفريق ، يساهم الفرد في النجاح الشامل للمؤسسة. واحد يعمل مع زملائه أعضاء المنظمة لإنتاج هذه النتائج. على الرغم من أن لديك وظيفة وظيفية محددة وأنت تنتمي إلى قسم معين ، فأنت موحد مع أعضاء المنظمة الآخرين لتحقيق الأهداف العامة. صورة أكبر يدفع أعمالك. توجد وظيفتك لتخدم الصورة الأكبر.

ومن المعروف أن الفرق أفضل من المجموعات ، لأنها أكثر مرونة واستجابة للبيئة الديناميكية. لا تملك مجموعة العمل فرصة للمشاركة في الأعمال الجماعية.

إنه فريق العمل الذي يعمل أعضاؤه بشكل مكثف على هدف محدد ومشترك باستخدام تضافرهم الإيجابي ، والمساءلة الفردية والمتبادلة ، والمهارات التكميلية.

يساعد بناء الفريق على زيادة الفاعلية داخل المجموعة وبين المجموعات لتجميع الأعضاء ، وجعلهم يشاركون كل منهم الآخر في فهم كل منهما للآخر وفهم وجهة نظر كل منهما.

وبالتالي ، حل المشاكل والعمل معا في وضع التعاونية والتعاونية. يمكن للفرق أن تكون من أربعة أنواع - فرق حل المشكلات (تقديم الاقتراحات فقط) والفرق ذاتية الإدارة والفرق (تعمل بدون مدير) والفرق متعددة الوظائف (مجموعة من الخبراء من تخصصات مختلفة) وفريق افتراضي (يتعاون الأعضاء على الإنترنت ). من حيث الحجم ، قد تكون الفرق مؤسسية (تتألف من مئات الأعضاء) وتعمل (مجموعة صغيرة تعاونية ، في اتصال منتظم وتساهم بشكل مسؤول في تحقيق المهمة في متناول اليد).

ثمانية Cs لبناء فريق:

لإظهار نتائج الأعمال والربحية ، يتم استكشاف الطرق من قبل المديرين التنفيذيين لتحسين إنتاجيتهم.

يتطلب بناء الفريق الناجح ، الذي ينشئ فرق عمل فعالة ومركزة ، الانتباه إلى كل مما يلي:

1. توقعات واضحة:

يجب على المديرين إخبار أعضاء الفريق بوضوح بالأداء المتوقع ويجب على أعضاء الفريق فهم سبب إنشائه. لأنه يجب على المنظمة دعم الفريق بموارد الناس والوقت والمال.

2. الالتزام:

يجب أن يشارك أعضاء الفريق في الفريق ، ويشعرون أن مهمة الفريق مهمة ، وتظهر الالتزام بإنجاز مهمة الفريق والنتائج المتوقعة. سيأتي الالتزام إذا رأى أعضاء الفريق خدمتهم قيّمة للمنظمة وللمهن الخاصة بهم.

3. الاختصاص:

يجب أن يكون لدى أعضاء الفريق المعرفة والمهارة والقدرات والموارد والاستراتيجيات والدعم اللازم لإنجاز مهمته لمعالجة القضايا التي تم تشكيل الفريق من أجلها.

4. التحكم:

يجب أن يكون لدى الفريق ليس فقط الحرية والتمكين الكافيين ليشعروا بالملكية اللازمة لإنجاز ميثاقها ، ولكن أيضا للمساءلة. يجب أن تكون هناك عملية مراجعة محددة.

5. التعاون:

ينبغي للفريق فهم عمليات المجموعة والعمل بفعالية وتعاون مع أعضاء الفريق الآخرين. لأنه يجب عليهم فهم أدوار ومسؤوليات أعضاء الفريق وقادة الفرق ومسجلات الفريق.

6. التواصل:

لجعل أعضاء الفريق واضحين حول أولوية مهامهم ، وتلقي ردود فعل منتظمة ، يجب على أعضاء الفريق بوضوح وصدق مع بعضهم البعض. الآراء المختلفة تكون موضع ترحيب وسيتم التعامل مع النزاعات بشكل إيجابي.

7. الإبداع:

يجب على الفريق تقدير التفكير الإبداعي والحلول الفريدة والأفكار الجديدة. ومكافأة الأعضاء الذين يواجهون مخاطر معقولة لإجراء تحسينات. إذا لزم الأمر ، ينبغي أن توفر التدريب والتعليم والوصول إلى الكتب والأفلام والرحلات الميدانية لتحفيز التفكير الجديد.

إن التطوير الإبداعي للمنتجات الجديدة أو التقنيات الجديدة أو الخدمات الجديدة أو الهياكل التنظيمية الجديدة أمر ممكن لأن الفرق قد تكون لديها مجموعة متنوعة من المهارات اللازمة للابتكار الناجح.

يمكن لأعضاء الفريق كشف عيوب بعضهم البعض وتحقيق التوازن بين نقاط القوة والضعف لدى بعضهم البعض. يجب على المدراء تمكين الفريق وجعله مسؤولاً عن عملية الابتكار.

8. التنسيق:

يجب أن تفهم الفرق مفهوم العملاء الداخليين الذين يقدمون لهم منتجًا أو خدمة. يجب تنسيق جهود الفريق من قبل فريق القيادة المركزية الذي يساعد المجموعات في الحصول على ما يحتاجونه للنجاح.

يجب أن تعمل الفرق متعددة الوظائف والمتعددة الأقسام معًا بفعالية. يجب على المنظمة تطوير توجه يركز على العملاء ويركز على العملية ويبتعد عن التفكير التقليدي للإدارات.

قضاء بعض الوقت والاهتمام على كل من هذه النصائح الثمانية لضمان مساهمة فرق العمل الخاصة بك بشكل أكثر فعالية في نجاح عملك. سيحبك أعضاء فريقك ، وسيشهد نشاطك التجاري ارتفاعات جديدة ، وسيتمكن الأشخاص المتمكنون من "امتلاك" ويكونوا مسؤولين عن عمليات عملهم

المجموعة غير الرسمية:

في كل منظمة إلى جانب مجموعات رسمية ، توجد مجموعات غير رسمية تنشأ بشكل طبيعي بسبب الاستجابة والمصالح المشتركة للأعضاء الذين يمكنهم التعرف بسهولة على الأهداف أو الأنشطة المستقلة للمجموعات غير الرسمية.

في بعض الأحيان قد يكون الدافع وراء الجهود هو هدف مشترك قد يكمل أو يعمل ضد أهداف المجموعة الرسمية. يمكن تعريف المجموعة غير الرسمية بأنها مجموعة تتطور بشكل عفوي ، غير موضحة في هيكل المنظمة ، بهدف تحقيق الحاجة الشخصية والاجتماعية لأعضائها.

منظمة غير رسمية للمجموعة غير الرسمية:

مجموعة غير رسمية هي مجموعة طوعية من الأشخاص الذين يتعرفون على بعضهم البعض من أجل تحقيقهم الشخصي لأنهم لديهم بعض الخلفيات والخصائص والاهتمامات المشتركة (القيم / الاهتمامات / الهوايات / الصداقة).

في حين أنه من السهل التمييز بين مجموعة رسمية ومنظمة رسمية ، إلا أن الاختلافات بين المجموعة غير الرسمية والمنظمات غير الرسمية تميل إلى أن تكون صعبة. الفرق بين التنظيم غير الرسمي والفريق غير الرسمي هو أن التنظيم غير الرسمي هو كيان أكبر يتألف من جميع المجموعات غير الرسمية في المنظمة.

منظمة غير رسمية = مجموعات سيغما غير الرسمية:

مجموعة غير رسمية هي نواة التنظيم غير الرسمي. عندما تتبنى مجموعة غير رسمية عملية هيكلية ومجموعة محددة بشكل رسمي ، فإنها لم تعد مجموعة غير رسمية.

المجموعة غير الرسمية مقابل المجموعة الرسمية:

الاثنان مختلفان بطرق كثيرة.

خصائص المجموعات غير الرسمية :

1. إنشاء:

لم يتم إنشاؤها من قبل المنظمة ولكن ينبع تلقائيا.

2. إرضاء الاحتياجات:

فالاحتياجات التي لا يمكن تلبيتها في إطار التنظيم الرسمي ، مثل الاحتياجات الاجتماعية والنفسية للناس ، ينشئون مثل هؤلاء الأشخاص مجموعات غير رسمية.

3. العضوية الطوعية:

لا أحد مضطر للانضمام إلى منظمة غير رسمية.

4. عضوية المجموعة المتعددة:

يمكن لعضو في مجموعة غير رسمية أن يكون عضواً في أكثر من مجموعة غير رسمية لمتابعة اهتمامات مختلفة.

5. الأنظمة والعمليات:

أعضاء هذه المجموعات يتبعون قواعدهم وقيادتهم واتصالاتهم وما إلى ذلك لكي يظلوا متماسكين. يشار إلى قنوات الاتصال باسم "Grapevine". Grapevine أي ، قناة غير رسمية تعمل بسرعة كبيرة لنشر المعلومات عبر المنظمة.

6. القيادة:

كل مجموعة غير رسمية لها قائد ، تختارها المجموعة ، وقادرة على المساعدة في تحقيق أهدافها. في اللحظة التي يدرك فيها أن القائد عاجز ، يتم استبداله بزعيم جديد.