تنمية الموارد البشرية وتطوير القدرات البشرية

تنمية الموارد البشرية وتطوير القدرات البشرية!

إن جوهر إدارة أي منظمة هو الاستفادة بفعالية من كل الموارد البشرية والمادية المتاحة والموارد المالية والتكنولوجية. يهتم قسم تنمية الموارد البشرية بتنمية القدرات البشرية. تشمل القدرات البشرية أو القدرات البشرية - الكفاءة والمعرفة والقيم ومهارات الموارد البشرية والاستجابة والولاء والالتزام والشفافية وتطوير القيادة.

موهبة:

تشير الكفاءة إلى القدرة على التعلم أو اكتساب مهارة معينة. تختلف aptitude عن الإنجاز الذي يشير إلى التعلم السابق. كما أنه يختلف عن الذكاء الذي يشير إلى إمكانات الشخص العامة لإيجاد حلول للمشاكل ، والتفكير بشكل مثالي ، والتكيف مع الوضع المتغير والاستفادة من التجربة.

التمييز بين المفاهيم الثلاثة رقيق لأنه مترابط بشكل وثيق. في العمل ، يجب أن يكون الموظف لديه الكفاءة للتعلم وهو مفيد له وللمنظمة. يتم تجميع كل ثلاثة مفاهيم الكفاءة والإنجاز والذكاء والقدرة البشرية. يمكن اختبار كفاءة الأشخاص لتقييم الفروق الفردية. يقيس اختبار القدرات القدرة على اكتساب مهارة معينة. من خلال aptitude يمكن تقييم إمكانيات الموظفين للتعلم.

من خلال اختبارات الكفاءة ، يمكن إجراء تقييم لمجموعة واسعة من الخبرات التي حصل عليها الموظفون. يستخدم اختبار القدرات للحكم على الأداء المستقبلي أو التنبؤ به. كما يقوم بتقييم تأثير مجموعة غير معروفة أو غير مضبوطة من الخبرة ، للاستفادة من دورة تدريبية. يمكن أيضا معرفة ومعرفة اختيار الشخص من اختبار القدرات. هذه الاختبارات هي أداة مفيدة في أيدي أرباب العمل الذين يبحثون عن الأشخاص المناسبين للعمل المناسب.

المعرفه:

المعرفة هي قدرة أخرى مكتسبة ومملوكة لشخص من خلال جهوده. المعرفة هي حقيقة أو شرط معرفة شيء ما مع المعرفة أو المعارف المكتسبة من خلال الخبرة أو الارتباط. يفهم من التقنية أو العلم أو الفن من قبل فرد. إنه شرط أن تكون مدركًا لشيء ما. يتم الحصول على المعرفة من خلال التعلم. المعرفة تسهل التعلم. معرفة النتائج يؤدي إلى زيادة في التعلم.

يكتسب المتعلم المعرفة في المراحل التالية:

(1) المعرفة التعبارية:

وتعرف المعلومات والمفاهيم الواقعية ذات الصلة بالمهمة التي اكتسبها المتدرب أو المتعلم بالمعرفة التصريحية. ومن المسلم به أيضا باسم "معرفة ما" فيما يتعلق بالمهمة. في هذه المرحلة من اكتساب المعرفة يلعب دورا رئيسيا في الذاكرة والاهتمام المهم في التعلم أو اكتساب المهارات حول المهمة.

(2) تجميع المعرفة:

في هذه المرحلة الثانية يتحسن أداء المهمة المستفادة في المرحلة الأولى وتصبح مصقولة.

(3) المعرفة الإجرائية:

هذه هي المرحلة النهائية التي لا يعرفها المتعلم أو المتدرب فقط ماذا يفعل ولكن يعرف كيف يفعل. يطبق المؤدي معرفته في تنفيذ إجراءات المهام بطلاقة وتلقائية. لتأكيد ما إذا كان المتدرب قد تلقى المعرفة الكاملة عن المهمة أم لا ، يتم أخذ ملاحظات. تُعرف هذه الملاحظات بمعرفة النتائج. يعتبر الحصول على التغذية المرتدة أمرًا مهمًا لأنه يتم التأكد من معرفة المتدرب من خلاله وإلا فقد يفقد الدافع للتعلم. ردود الفعل يجعل عملية التعلم أكثر إثارة للاهتمام.

مشاركة الموظف في اكتساب المعرفة أمر لا بد منه. يجب تزويد الموظفين بمعلومات حول الأداء العام للشركة. يتم تعزيز المعرفة من خلال المهارات الوظيفية الإضافية والتدريب والتدريب المتقاطع. في عملية التعلم أو اكتساب المعرفة يجب على المدير أن يتولى منصب المدرب أو الميسر ، يجب أن تحدث تغييرات ثورية ، يجب أن يكون الهدف هو تحقيق الفعالية التنظيمية ونوعية الحياة العملية بدلاً من الهدف الاقتصادي للإنتاجية. ينبغي تسطيح الهرمية لتحفيز الموظفين على اكتساب المعرفة.

في بعض الأحيان المعرفة ومعرفة كيفية استخدامها كمرادفات. ويعرف المجموع الكلي لجميع المعارف والمهارات المكتسبة لأداء وظيفي مرضي كيف ثلاثة أبعاد - العملية والإدارية ومهارة تحفيز الناس لديهم.

القيم:

ووفقًا لقيم Rokeach ، تمثل القناعات الأساسية أن "النمط المحدد للسلوك أو حالة الوجود النهائي هو تفضيل شخصي أو اجتماعي لنمط عكسي أو معكوس من السلوك أو حالة نهاية الوجود". تركز القيم على الحكم حول ما هو صحيح ، جيد أو مرغوب فيه.

تحتوي القيم على سمتين:

(1) سمات المحتوى:

تحت سمة المحتوى ، يكون السلوك أو الحالة النهائية للوجود أمرًا مهمًا.

(2) سمات الكثافة:

تحدد السمة Intensity مدى أهمية نهاية حالة الوجود.

وفقا ل M. Rokeach هناك نوعان من القيم:

(1) القيمة النهائية:

إنه هدف نهائي في الحالة المرغوبة ، على سبيل المثال رغبة الشخص في تحقيق السعادة.

(2) قيمة مفيدة:

إنها وسيلة للحصول على قيمة تعليمية على سبيل المثال - رغبة الشخص في تحقيق السعادة (أي قيمة طرفية) مع وسائل الطموح أو الاستقلال (أي قيمة مفيدة) يمكن أن يؤدي الجمع بين القيمتين في الفرد إلى إنشاء نظام قيم. القيم عموما ، التأثير على الموقف والسلوك. تحدد أنظمة القيمة ما نحن كأفراد. القيم دائمة ومستقرة.

يعرض الجدول التالي القيم الطرفية وقيم الآلات في مسح قيمة Rokeach:

هناك طريقة أخرى لقيم الفئات التي قدمها Allport في. ايل

وفقا لها ، هناك ستة أنواع من القيم:

(1) النظري:

يشدد على اكتشاف الحقيقة من خلال نهج نقدي وعقلاني.

(2) الاقتصادية:

وضع مزيد من التركيز على الفائدة والعملية ، وتراكم الثروة.

(3) الجمالية:

يؤكد على أعلى قيمة في الشكل والانسجام.

(4) الاجتماعية:

الاهتمام بأعلى قيمة لمحبة الناس.

(5) سياسي:

التركيز على اكتساب السلطة والتأثير على الناس.

(6) دينية:

الاهتمام بوحدة الخبرة وفهم الكون ككل. وقد أكدت النتائج أو العديد من الدراسات أن قيم المسح Rokeach قيم تختلف بين المجموعات. في حين أن النتائج التي توصل إليها Allport في نفس المهن أو المهن مثل مدراء الشركات وأعضاء النقابة والطلاب وأولياء الأمور وما إلى ذلك يميلون إلى الاحتفاظ بقيم مماثلة.

تعتبر دراسات القيم مهمة لأنها نقطة البداية لفهم دوافع وتصورات المواقف. إن القيم السائدة في القوى العاملة هي العمل الشاق ، والمحافظ ، والولاء للتنظيم ، ونوعية الحياة ، وعدم التوافق ، والسعي إلى الاستقلالية ، والولاء للذات ، والنجاح ، والإنجاز ، والطموح ، والعمل الجاد ، والولاء للمهنة ، والمرونة ، والرضا الوظيفي ، وقت الفراغ ، الولاء للعلاقة

يتم الحصول على القيم من خلال الخبرات مع الناس والمؤسسات. كبار السن وأولياء الأمور يؤثرون على قيم أطفالهم. يتم الحصول على القيم من خلال المدارس والمؤسسات الدينية والمجتمع. مع قيم النمو لدينا تهيمن على حياتنا وعملنا.

يلعبون دورًا حيويًا في تشكيل حياتنا والتأثير على بيئة العمل. الثقافة تهيمن على تكوين القيمة. ما هو جيد أو سيئ مستمد من الثقافة. قيم اليوم هي العمود الفقري لأحدث ثورة الإدارة في العالم. لذلك من الضروري فهم القيم.

أهمية القيم:

ترتبط كفاءتنا وفعاليتنا في العمل بالقيم الإنسانية الجوهرية ، أي القيم الأخلاقية والمعنوية. التطوير الذاتي يحدث من خلال القيم الإنسانية التي تدعم قيم الأعمال مثل الخدمة ، والإبداع ، والمصداقية ، والتميز ، والتواصل والابتكار ، واتجاه التنسيق والتحكم.

يصبح التواصل بين الأشخاص فعالا من خلال القيم التي تقلل من النزاعات والنزاعات. القيم الإنسانية أقامت سمعة طيبة وحسن نية للمنظمة. تعزز القيم الرضا الوظيفي بالإضافة إلى تحسين رضا العملاء. القيم هي وسيلة الكمال. القيم هي دائمة.

كل شخص لديه قيم أساسية دائمة. تعد القيم جزءًا لا يتجزأ من ثقافة الإدارة والعمل. تساعد القيم في تطوير الموارد البشرية. يجب على جميع المديرين التنفيذيين والموظفين والعمال أن يغرسوا القيم على نحو ما قاله إيليس كلاركسون ، "يجب أن يتوهج كل ألياف شخصيتنا وأن تتجلى بسلوك مماثل لما نعتبره".

مهارة العلاقات الإنسانية:

تتكون المنظمات من أشخاص يأتون من مختلف مشارب الحياة. تختلف مع بعضها البعض في المكياج النفسي. الناس هم الموارد البشرية التي تشكل مجموع القدرات الكامنة ، ومهارات المعرفة ، ممثلة بالمواهب والكفاءات.

يتصرفون بطرق مختلفة. يجب على المدير أن يفهم العلاقات والسلوك البشري لاستخراج مئة في المئة من الموظفين لصالح المؤسسة. يمكن تعديل جودة الموارد البشرية من خلال التعليم والتدريب والتطوير.

الموارد البشرية متميزة عن الموارد المادية السلبية. الموارد البشرية تختلف في الصفات التي تمتلكها. يمتلكون مهارات هائلة. ووفقًا لـ Sophocles ، فإن "عجائب العجائب هي رجل لديه قدرة غير محدودة على التفكير ، أو التطور ، أو الابتكار ، أو الابتكار ، أو الإحساس ، أو الحب ، أو العطاء ، أو القتل ، أو الاحترام ، أو الكراهية ، أو التحليل ، أو التدمير".

يمكن تعظيم كفاءة الموظفين من خلال خلق والحفاظ على العلاقات الإنسانية الجيدة فيما بينهم. WWG حددت سكوت العلاقات الإنسانية بأنها "عملية دافع فعال للأفراد في حالة معينة من أجل تحقيق توازن في الأهداف التي من شأنها تحقيق رضا إنساني أكبر والمساعدة في تحقيق أهداف الشركة". تشير العلاقات الإنسانية إلى تفاعل الناس في جميع الحالات. مناحي الحياة بما في ذلك في الشركات.

العلاقات الإنسانية متعددة التخصصات. وهو يجسد علم النفس والأنثروبولوجيا وعلم الاجتماع وعلم وظائف الأعضاء والعلوم السياسية.

أساسيات العلاقات الإنسانية:

العلاقات الإنسانية هي جزء من السلوك التنظيمي الذي يقوم على مفاهيم معينة تتعلق بطبيعة الناس وطبيعة المنظمات.

طبيعة الناس:

من أجل فهم الناس يجب أن يعرفوا أساسيات السلوك البشري وهو ما يلي:

(1) الفروق الفردية:

يمتلك الناس بعض الصفات المشتركة ، على سبيل المثال ، يشعرون بالإثارة أو يحزنون بفقدان شخص عزيز أو قريب. على الرغم من أن لديهم الكثير من القواسم المشتركة إلا أنهم مختلفون. فهي تختلف في المواقف ، والتفكير ، ويحب ويكره ، والرأي ، والصفات الأخرى. السلوك التنظيمي يبدأ مع الفرد. الأفراد يتخذون القرارات. المجموعة فعالة عندما يتصرف الأفراد.

(2) شخص كامل:

لا توظف المنظمات المهارات والدماغ لفرد ولكن "شخص كامل". لا يمكن فصل المهارة والصفات والمواقف والسلوك عن الشخص. عند توظيف شخص ما كنت تستخدم الصفات الجيدة والسيئة للشخص الذي يؤثر على عمله. الهدف الرئيسي للإدارة هو تطوير موظف أفضل من حيث النمو والوفاء. الموظفون هم أعضاء في العديد من المنظمات بخلاف المؤسسة التي يعملون فيها. لذلك ، إذا تم تطوير الشخص بأكمله يتم استفادة المؤسسة وكذلك المجتمع.

(3) السلوك الناجم:

الفرد لا يتصرف دون أي سبب. هناك سبب وراء كل عمل. يعمل على تلبية بعض احتياجاته. لذلك يجب أن تدرك الإدارة أن السلوك البشري له بعض الأسباب. يجب على المدير فهم هذا الأساس والعمل بعقلانية. سبب السلوك البشري هو نتيجة للتفاعل بين التحفيز وتفسير الشخص لتلك الحوافز. الإجراءات هي الناس لديهم بعض الأشياء في الأفق. هم الهدف المنحى. هناك بعض الدوافع التي تجبر المنظمة على العمل بسلاسة.

(4) قيمة الشخص (كرامة الإنسان):

يتم التعامل مع الناس بشكل مختلف عن عوامل الإنتاج الأخرى لأنها هي أفضل خلق للكون. يجب معاملتهم باحترام وكرامة. مع إشراك الناس في السلوك التنظيمي ، تشارك الفلسفة الأخلاقية في كل عمل من أعمال الإدارة.

طبيعة المنظمة:

الأساس الثاني في العلاقات الإنسانية هو معرفة طبيعة المنظمة التي تشمل ما يلي:

(1) النظام الاجتماعي:

المنظمات هي أنظمة اجتماعية. يحكم القانون الاجتماعي والنفسي المنظمات. تتأثر الحالة والأدوار الاجتماعية للناس وسلوكهم من خلال المجموعة والطموحات الفردية أو محركات الأقراص. توجد في المنظمات مجموعات رسمية وغير رسمية مترابطة ومتأثرة ببعضها البعض. وهكذا ، فإن النظام الاجتماعي يجعل السلوك البشري معقدًا في المنظمات.

(2) المصلحة المتبادلة:

هناك تبادلية في المصالح. تحتاج المؤسسات إلى أشخاص لإنجاز أهدافهم ويحتاج الأشخاص إلى مؤسسات لتحقيق أهدافهم الشخصية. وبالتالي يعمل الناس بالتعاون في مواجهة المشاكل التنظيمية.

أهداف العلاقات الإنسانية:

ترتبط العلاقات الإنسانية بالجانب الإنساني للإدارة ، وهي تهدف إلى تحسين الروح المعنوية وتحفيز الموظفين من خلال التواصل الفعال ومشاركة الموظفين في صنع القرار.

وفقا لفهم ستان كوسين للسلوك البشري يمكن:

(1) مساعدة مدير لتطوير تحقيق أفضل من موقفه وسلوكه تلعب دورا في العمل اليوم اليوم.

(2) مساعدة مدير لتطوير حساسية أكثر حذرا تجاه الآخرين.

(3) مساعدة المدير لتطوير فهم أفضل لمشاكل التوفيق بين مصالحه وقدراته الخاصة مع احتياجات وأهداف المنظمة التي هو جزء منها.

(4) تمكين المدير من توقع المشاكل ومنعها.

(5) مساعدته على رؤية الأشياء لأنها ليست كما ينبغي.

(6) مساعدته على الاحتفاظ جانبا أو الحصول على تخفيف من الحمل الذهني الزائد.

كيفية تطوير العلاقات الإنسانية السليمة:

هناك طرق ووسائل لتعزيز العلاقات الإنسانية الفعالة في المنظمة.

فيما يلي بعض منها:

(1) تطوير الصدق بين الناس في العمل.

(2) إزالة سوء الفهم وتعزيز الصراحة.

(3) استعادة العلاقات الجيدة بين وبين الموظفين.

(4) تطوير نظام اتصال فعال ثلاثي.

(5) احترام مشاعر الآخرين.

(6) لديك كلمة تقدير لأفكار الآخرين.

(7) يتعين على المديرين تطوير صفات قيادية جيدة لتحقيق التماسك في مجموعته مما يساعد على تحسين العلاقات الإنسانية الجيدة.

(8) اقبل سلوكك غير المشروع لتجنب الانتقادات من قبل الآخرين.

(9) الطلب هو سلاح قوي من الطلبيات.

(10) مديح مرؤوسك لعمله الجيد.

(11) احترام آراء الآخرين

(12) خلق بيئة يكون فيها الجميع سعداء ومستعدون للعمل.

(13) معاملة المرؤوس باحترام وكرامة.

(14) فهم الاحتياجات البشرية والمساعدة في تحقيقها.

(15) مساعدة الموظفين في أدائهم الوظيفي.

تساعد معرفة السلوك البشري في فهم الأشخاص لماذا يتصرفون كما يفعلون.

إستجابة:

الاستجابة هي القدرة البشرية للأم حتى الآن في الموظفين. الاستجابة تعني الاستجابة بسهولة وإيجابية لمكالمة أو أمر من الأعلى إلى المرؤوس. هذه هي الجودة التي يمتلكها الموظف والتي تمكّن من العمل بسرعة. هذه الجودة بين الأصول البشرية تضعهم متقدمين على الآخرين.

لكونها تستجيب يجب أن تمتلك بعض الصفات الأخرى والعقل التحليلي. الاستجابة الإيجابية تعني القدرة على تنفيذ العمل مع الكمال وكذلك في الوقت المناسب. يجب أن تقترب من التفكير المنطقي والصحيح.

يجب أن يستجيب التنفيذيون لفرص إشراك الآخرين في اتخاذ القرار. يجب أن تكون جيد التواصل وتقديم الدعم المتميز لمرؤوسيك. تؤدي الاستجابة إلى البحث عن حلول مبتكرة للمشاكل الصعبة وتعطيك فرصة لإنشاء معيار للأداء ومستوى التميز.

موظف بهذه الجودة مشغول في تطوير أنظمة وإجراءات مناسبة جديدة للعمل بكفاءة. فوائد مثل الترقيات المبكرة تعود إلى الموظف هو / هي تبقى في الكتب الجيدة للرؤساء هو ميزة إضافية لجودة الاستجابة. هؤلاء هم الأشخاص الذين يأخذون المبادرة في مؤسساتهم ويقبلون التغيير بسهولة.

الولاء والالتزام:

الولاء هو حالة كونها مخلصة للعمل وللمنظمة. يؤدي الشعور بالولاء إلى تغذية قوية من الدعم أو الولاء. يظهر الموظف المخلص دعمًا ثابتًا أو ثابتًا للمنظمة أو لأعضائها. الموظف مخلص للقواعد والأنظمة والإجراءات المعمول بها ويتبعها بصرامة. يجب على كل موظف أن يكون مخلصًا لمؤسسته. المؤيد يؤيد التنظيم عندما يمر بأوقات عصيبة.

التزام آخر في مجال القدرات البشرية يعني الدولة أو النوعية التي تُنسب إلى قضية أو سياسة. هو تعهد أو تعهد أو التزام بالبقاء ملتزمين بقضية المنظمة. كل منظمة تحتاج إلى أشخاص ملتزمين بتقدمها.

تقيم القوى العاملة الملتزمة علاقة عاطفية طويلة الأمد مع منظمتهم. هم ناس متفانين لإنجاز أهداف المنظمة. انهم يقيدون أنفسهم من الحصول على ميزة غير مبررة من المنظمة.

يعطون مئة في المئة لمنظمتهم. هم الناس الذين يعملون اليد. انهم يتلقون إيمان كامل من رؤسائهم. يتمتعون بالثقة في ارتفاع أعلى. يفوض الرؤساء السلطة لمثل هؤلاء الناس. المنظمات تزدهر حيث يعمل هؤلاء الناس الملتزمين.

الشفافية:

الشفافية تعني شرط الشفافية. وهذا يعني عدم إخفاء العمل ، والقيادة ، والسياسة ، والإجراءات ، وثقافة عمل المنظمة. يجب أن يكون الموظفون معروفين من قبل المنظمة حول القواعد واللوائح وإجراءات العمل في حالة حدوث أي خرق من قبل الموظفين. الشفافية تضمن الإنصاف. يجب ألا يكون هناك أي جدول أعمال خفي من جانب المنظمة. يجب أن تكون هناك صفقة عادلة يتم ضمانها فقط عندما تسود الشفافية في المنظمة. إنه يخرج الخوف من عقول الموظفين ويعملون دون أي قلق. الشفافية هي أداة بناء الصورة للمؤسسة. يؤدي إلى النمو السريع.

تنمية المهارات القيادية:

يتعين على المديرين العمل مع العديد من الأشخاص الذين لديهم أنماط سلوك مميزة. يتعين على المديرين قيادة وتوجيه مرؤوسيه في مكان العمل. ومن ثم يجب أن يمتلك صفات قيادية للإدارة الفعالة للناس. قائد جيد يستخرج العمل من أصعب موظف. يمكن أن يأخذ أي شخص في المهمة في سعيه لتحقيق الأهداف التنظيمية. يمكن أن تكون الصفات القيادية المكتسبة من خلال الخبرة والتدريب.

القيادة هي عملية التأثير على سلوك الآخرين في اتجاه هدف أو مجموعة من الأهداف أو نحو رؤية للمستقبل. إن أسلوب القيادة البناء الذي يوفر الرؤية والتوجيه ويعزز التعاون والجهد الجماعي المنتج أمر ضروري لتحقيق الفعالية التنظيمية.

يشعر بعض الخبراء أن القيادة يمكن تمييزها عن الإدارة. لكن القيادة والإدارة تتداخلان. وفقا لإدارة جون كوتير ينطوي ، "التخطيط والميزنة والتنظيم والموظفين والسيطرة وحل المشكلات.

على النقيض من ذلك ، تنطوي القيادة على تحديد الاتجاه الذي يتضمن تطوير رؤية واستراتيجيات للوصول إلى هناك ، ومواءمة الناس ، بما في ذلك توصيل التوجيه وضمان التعاون والتحفيز والإلهام ، "والذي وفقًا لكوتتر يتطلب غالبًا" جذبًا إلى الأساسيات ، ولكن غالبًا ما يكون غير مستغل "الاحتياجات والقيم والمشاعر البشرية" إن كلا من القيادة الفعالة والإدارة الفعالة أمران ضروريان ، وفقاً لكوتير ، إذا أريد للمنظمات أن تكون ناجحة على المدى الطويل. لذا فإن القيادة والإدارة يسيران جنباً إلى جنب.

من أجل القيادة الفعالة ، يجب أن يكون لدى القائد ثقة بالنفس وجاذبية جسدية وذكاء وقيادة ووعي واستبصار فيما يتعلق بالمهام الواجب القيام بها ومشاعر الأشخاص الذين يقومون بهذه المهام.

يجب على القائد تشجيع ودعم شعبه وتقديم المعلومات واقتراح إجراءات جديدة. يجب أن يكون متمركزًا في الإنتاج ، أي يجب عليه تعيين المهمة عن طريق تحديد موعد نهائي وإجراء مراجعة للنقص في العمل.

كما ينبغي أن يكون متمحوراً حول الموظف ، أي أن يتصرف بطريقة ودية ، يسهل على الموظفين الوصول إليها ، ويجب عليه الاستماع إلى المرؤوسين والسماح لهم بالمشاركة في التخطيط واتخاذ القرارات. يجب على المدير اعتماد أسلوب مناسب يعتمد على الوضع والقوى الموجودة فيه.

وعلاوة على ذلك ، فإن اختيار نمط القيادة المناسب يعتمد على القوى الموجودة في المدير ، وتخضع لأوضاع وأنماط السلوك.

يجب أن توفر المنظمات بيئة مواتية لتطوير القيادة لأن التمكين هو النتيجة. تنطوي التطورات القيادية على آثار في العديد من مجالات إدارة الموارد البشرية مثل:

(1) التوظيف حيث يتم الاختيار والترقية على أساس كفاءة العمل والصفات القيادية اللازمة في ظروف معينة.

(2) التدريب والتطوير يساعد على اكتساب الصفات القيادية بين المشرفين.

(3) يتطلب التفاعل مع المدراء الآخرين صفات قيادية في تخطيط وتطوير وإدارة الموارد البشرية في المنظمة.