أهمية القيم التنظيمية

القيم التنظيمية: إدارة القيمة ، رسم الخرائط نظام قيمة الموظفين وتفاصيل أخرى !

القيم هي الإيمان الدائم بالأشخاص الذين يشكلون نمط سلوكهم المحدد في حياتهم الشخصية والاجتماعية. ومع ذلك ، لا يمكننا القول بأن القيم ثابتة تمامًا. يمكن أن تتغير القيم مع النضج الشخصي والاجتماعي. نحن نطور نظام قيمنا الخاص ، والذي يحدد مسار حياتنا.

تعكس أنظمة القيمة الفردية لشخص ما سمات مثل الطموح ، والكفاءة ، والنزاهة ، والشعور بالمسؤولية ، والتفاني ، والولاء ، والمصداقية ، والعمل الجماعي ، والإحساس بالمساءلة ، والابتكار ، وما إلى ذلك. اعتمادًا على متطلبات سمة أو سمات معينة ، تجنيد ، تحاول المنظمات لرسم مثل هذه الصفات من مفاهيم قيمة الأفراد.

يمكن أن تكون سمات أخرى سمات المحتوى - أي القيم التي تمثل أهمية أو شدة السمات - ما هي درجة المتطلبات. ولهذا السبب ، تقوم كل منظمة برعاية بعض القيم الأساسية لتوفير بعض الغاية والتوجيه الأساسيين لموظفيها. عندما يشترك الموظفون في القيم الأساسية التنظيمية ، يمكن للمنظمة تحقيق الأهداف والغايات المرجوة.

القيم التنظيمية:

تحدد القيم التنظيمية الطريقة التي نتعامل بها مع الناس ، وتشكل أخلاقيات العمل الأساسية لدينا. يتيح النهج المنظم لبناء القيم التنظيمية لمنظمة لتطوير ثقافة عمل فعالة وقوية لربط سلوك الناس. نظريا ، يمكننا تصنيف القيم كمحطة وأداة.

القيم الطرفية معالجة تنشئة لنا. خلال عملية التنشئة هذه ، نشكل قيمنا من الإشارات التي تنبثق من خبرتنا في السعادة والحرية والصداقة. ومع ذلك ، في عملية التنشئة ، قد لا نواجه دائمًا السعادة. للحفاظ على هذا ، نقوم بتطوير قيم مفيدة لتشكيل قيمنا ، والتي ترشدنا إلى طرق لتكون مرحة ، لتكون مسؤولة ، ولإظهار ضبط النفس.

الاختلافات الثقافية تسبب أيضا اختلافات كبيرة في قيم الناس. الأميركيون يريدون كل شيء الآن ، لديهم القليل من الصبر مع الانتظار ، وهم متهورون. يميل العمال اليابانيون إلى أن يكونوا أكثر صبرا مع انتظار الترقيات الوظيفية وهم على استعداد للبقاء مع الشركة على المدى الطويل. الألمان يعتقدون أكثر في صنع القرار التحليلي ، مع اهتمام أقل في العصف الذهني وسرعة اتخاذ القرار.

ويتأثر الهنود بأسلوب المحافظة المتخذ في اتخاذ القرارات ، مما يحوط مخاطر عدم اليقين. نحن نؤمن به ونحن معتادون على اتخاذ القرارات التي تفكر في القيد - السبب في أننا نجونا من أعمار الندرة ، ونشأنا في نظام اجتماعي يتطلب منا التكيف والتكيف مع درجة عالية من التسامح.

الموقف هو الطريقة التي تعكس قيمنا. يميل الموظف المتفائل دائمًا إلى النظر إلى الجانب الأكثر إشراقًا من أي منظمة ، ويكون دائمًا إيجابيًا. تتطور نظم القيمة إلى حد كبير من خلال تعليمنا. الجزء المعرفي الذي نطوره من خلال معرفتنا ، ومعرفة ما هو صحيح وما هو الخطأ. الجزء العاطفي ، كونه الجانب العاطفي ، نطور من خلال خبرتنا. الجزء السلوكي هو مزيج من المعرفة والعواطف.

إدارة القيم:

من المهم إدارة أنظمة قيم الموظفين. ويؤثر عدم تطابق أنظمة القيمة الخاصة بالموظفين مع المنظمة على الكفاءة والأداء ، مما يجعل المنظمة تواجه عوائق تنافسية. بعض الانعكاسات للقيم في العمل مذكورة أدناه.

الرضا الوظيفي:

يشير الإجمالي الإيجابي أو السلبي إلى موقف الفرد العام تجاه وظيفته / وظيفتها. غالبا ما ينظر في هذا على المدى الطويل. قد أواجه يومًا سيئًا (أو حتى أسبوعًا) ، ولكن هذا لا يعني أن رضى عملي عن العمل سيء.

المشاركة الوظيفية:

هذا لا يتعلق بالتورط في صنع القرار في العمل ، ولكن حول مدى أهمية وظيفتنا / عملنا بالنسبة لنا. هل يساعدنا في تعريفنا؟ إذا كان فقدان وظيفتنا سيجعلنا نشعر كأننا أقل من شخص ، فلدينا درجة عالية من المشاركة في العمل. تقيس المشاركة في الوظيفة الدرجة التي يحددها الشخص نفسيًا مع وظيفته وتعتبر مستوى أدائه المدرك مهمًا بالنسبة إلى القيمة الذاتية.

الالتزام التنظيمي:

يشير هذا إلى مدى التزامنا بأهداف الشركة التي نعمل من أجلها. يلتزم معظم موظفي ماكدونالدز بجودة البرغر الخاصة بهم. وبالمثل ، فإن معظم موظفي EMC (الولايات المتحدة) ملتزمون بخدمة العملاء. وبالتالي ، فإن الدرجة التي يحددها الموظفون مع منظمة معينة وأهدافها وترغب في الحفاظ على العضوية في المنظمة تقرر موقفهم تجاه الالتزام التنظيمي.

رسم خرائط قيمة نظم الموظفين:

بسبب أهمية أنظمة القيمة ، والتي تؤثر إلى حد كبير على سلوك الأفراد العاملين ، تحاول الشركات دائما التحقق من هذه الجوانب قبل التوظيف.

ويتم ذلك في المقام الأول من خلال التحقق من المرجعية وخلال المقابلة.

1. لقياس القيم نستخدم تحليل السيناريو (مع عازمة أخلاقية) ، تمارين في سلة ، لعب الأدوار. درجة ملائمة ، مع مراعاة المتطلبات التنظيمية. التركيز في جميع هذه التمارين هو التنبؤ بالاستجابة والنمط السلوكي للموظفين في العمل.

2. بعض تمارين تغيير القيمة التي تستخدمها المنظمات هي نمذجة المعايير السلوكية المرغوبة مع تعليمات للموظفين لمحاكاة تلك. على سبيل المثال ، يمكن تطوير نموذج علاقات عملاء جيد وعرضه على الموظفين لممارسة تعاملهم مع العملاء. هذا مهم بشكل خاص في إدارة تنوع القوى العاملة في المنظمات ، وعرض بعض أفضل الأدوار في المنظمة (داخل) وخارجها.

3. تستخدم درجة شفافية المعلومات ودرجة بناء الثقة المتبادلة لتخطيط أنظمة القيم التنظيمية. وبناءً على ذلك ، عند مطابقة هذه القيم مع القيم المدركة للموظفين ، يمكننا تحديد الفجوة وبدء الإجراءات التصحيحية اللازمة.

أمثلة على بعض أنظمة القيمة التنظيمية:

لغرس أنظمة القيمة ، قد تقوم المنظمات بتوثيق بيانات القيم الخاصة بها لتوفير إحساس بالتوجيه لموظفيها. يقوم جميع الموظفين بتشكيل نمط سلوكهم بناءً على بيانات القيمة المتعارف عليها للمنظمة. هنا نوضح بعض أنظمة القيمة النموذجية لمجموعة Tata Group و Infosys و SAIL.

مجموعة تاتا:

إن أنظمة القيمة الأساسية لمجموعة تاتا هي تحسين نوعية الحياة للمجتمعات. تؤمن المجموعة بالقيم الخمس الأساسية التالية.

النزاهة:

يجب أن ندير أعمالنا بإنصاف ، بأمانة وشفافية. كل ما نقوم به يجب أن يقف اختبار الفحص العام.

فهم:

يجب أن نكون حريصين ونظهر الاحترام والرحمة والإنسانية لزملائنا وعملائنا في جميع أنحاء العالم ، وأن نعمل دائمًا لصالح المجتمعات التي نخدمها.

تفوق:

يجب أن نسعى باستمرار إلى تحقيق أعلى المعايير الممكنة في أعمالنا اليومية ونوعية السلع والخدمات التي نقدمها.

وحدة:

يجب أن نعمل بشكل متناغم مع زملائنا عبر المجموعة ومع عملائنا وشركائنا في جميع أنحاء العالم ، وبناء علاقات قوية تقوم على التسامح والتفاهم والتعاون المتبادل.

المسئولية:

يجب أن نواصل أن نكون مسؤولين وحساسين تجاه البلدان والمجتمعات والبيئات التي نعمل فيها ، ونضمن دائمًا أن ما يأتي من الناس يعود إلى الناس مرات عديدة.

انفوسيس تكنولوجيز:

يتم تمكين أنظمة القيمة Infosys Technologies بواسطة C-Life ، والتي يتم شرحها أدناه:

فرحة العميل:

التزام لتجاوز توقعات عملائنا.

القيادة عن طريق المثال:

الالتزام بوضع المعايير في أعمالنا ومعاملاتنا وأن نكون نموذجًا للصناعة وفرقنا الخاصة.

النزاهة والشفافية:

التزام أن تكون أخلاقية ومخلصة ومفتوحة في تعاملاتنا.

عدالة:

الالتزام بأن يكون موضوعيًا وتوجهات معاملات ، وبالتالي كسب الثقة والاحترام.

السعي لتحقيق التميز:

الالتزام بالسعي بلا هوادة ، لتحسين أنفسنا باستمرار ، وفرقنا ، وخدماتنا ومنتجاتنا حتى نصبح الأفضل.

هيئة الصلب في الهند المحدودة :

وبالمثل ، فإن SAIL ، شركة PSU الرئيسية في تصنيع الفولاذ ، تشترك أيضًا في أنظمة القيمة القوية ، والتي بنيت في عقيدةها:

1. نتمسك بأعلى المعايير الأخلاقية في إدارة أعمالنا.

2. نحن نخلق ونرعى ثقافة تدعم المرونة والتعلم وتستطيع التغيير.

نحن نرسم مهنة صعبة للموظفين ، مع فرص للتقدم والمكافآت.

4. نحن نقدر الفرصة والمسؤولية لإحداث تغيير ذي مغزى لحياة الناس.

أهمية القيم في العمل:

تزيد العولمة من الوعي بالقيم المختلفة عبر الثقافات وحساسيتها. ويطرح تحديات كبيرة فيما يتعلق بأساليب التواصل ، وهياكل الحوافز / المكافآت ، وإجراءات التوظيف ، إلخ. استبدال الإشراف المباشر يحتمل أن ينسق قرارات وإجراءات الموظفين مع أهداف الشركة. زادت العولمة من الطلب على الممارسات الأخلاقية ، وتزيد من الضغط على الانخراط في الممارسات الأخلاقية.