العوامل الداخلية المؤثرة على الموارد البشرية
تلقي هذه المقالة الضوء على العوامل الداخلية الستة الرئيسية التي تؤثر على الموارد البشرية للمنظمة. العوامل هي: 1. المهمة 2. السياسات 3. الثقافة التنظيمية 4. النزاعات التنظيمية 5. الهيكل التنظيمي 6. أنظمة الموارد البشرية.
عامل داخلي # 1. المهمة:
المهمة هي غاية ومبرر وجود الشركة. يخبر بيان مهمة المنظمة ما هو ، ولماذا يوجد ، والمساهمة الفريدة التي يمكن أن تقدمها. على مستويات مختلفة ، يجب على الناس القيام بالمهام المسندة مع مراعاة المهمة الشاملة للشركة. تتأثر وظائف إدارة الموارد البشرية أيضًا برسالة المؤسسة.
عامل داخلي # 2. السياسات:
السياسات هي خرائط الدليل في المنظمة. تخبر السياسات الأشخاص بما قد يفعلون أو لا يفعلون. هذه توجيه الطريقة التي تتحقق بها أهداف المنظمة. تعرض الأهداف الوجهة ، ولكن يتم عرض المسار نحو تلك الوجهة بواسطة السياسات.
يتم سرد بعض السياسات المهمة التي تؤثر على عمل مدير الموارد البشرية على النحو التالي:
أنا. لتوفير ظروف عمل آمنة للموظفين.
ثانيا. لتشجيع الموظفين على تحقيق أكبر قدر ممكن من إمكاناتهم.
ثالثا. لتوفير مثل هذا التعويض للموظفين الذين يشجعون على مستوى عال من الأداء.
د. لتوفير سبل ترويجية للموظفين.
تقدم السياسات إجابات دائمة للأسئلة المتكررة وتحديد الخطوات الواجب اتخاذها في اتخاذ القرارات.
عامل داخلي # 3. الثقافة التنظيمية:
الثقافة التنظيمية هي مجموع القيم والمعتقدات والعادات المشتركة داخل المنظمة. يصور شخصية المنظمة. يجب على مديري الموارد البشرية التكيف بشكل إيجابي مع ثقافة المنظمة.
من المهم فهم نوع الثقافة التي تسود داخل الشركة من أجل صياغة سياسات واستراتيجيات الموارد البشرية المناسبة. يتعين على مديري الموارد البشرية اختيار المسارات التي تعكس ثقافة الشركة ومواقف المواطنين.
عامل داخلي # 4. النزاعات التنظيمية:
غالبا ما يكون هناك صراع بين الثقافة التنظيمية ومواقف الموظف.
وفقا ل SK Chakraborty ، ينشأ الصراع بسبب الصفات التالية:
أنا. الهدف الشخصي مقابل الهدف التنظيمي.
ثانيا. الأخلاق الشخصية مقابل الأخلاقيات التنظيمية.
ثالثا. الحقوق مقابل الواجبات.
د. الطاعة مقابل احترام الذات
ضد الانضباط مقابل الحكم الذاتي
السادس. الثقة بالنفس مقابل الغطرسة
السابع. Actualization مقابل aggrandizement
الثامن. السلطة مقابل المسؤولية
التاسع. القيادة مقابل المتابعة
س. تفويض مقابل التنازل
الحادي عشر. المشاركة مقابل الفوضى
الثاني عشر. ردود الفعل مقابل سوء الاستخدام
الثالث عشر. الذكاء مقابل الحكمة
الرابع عشر. الاستمالة مقابل التدليل
الخامس عشر. القيام مقابل
السادس عشر. الفوائد المادية مقابل الخسارة الروحية
السابع عشر. التغيير مقابل الاستقرار
الثامن عشر. الطمع مقابل التخلي
تاسع عشر. المدى القصير مقابل المدى الطويل.
يتوقع من مدراء الموارد البشرية تطوير وتطبيق السياسات في جميع هذه المجالات.
عامل داخلي # 5. الهيكل التنظيمي:
في الأساس ، هناك نوعان من الهياكل التنظيمية - طويل القامة ومسطحة. نوع الهيكل التنظيمي طويل القامة أو الهرم مناسب للشركات الموجهة للعمل. هنا تناط السلطة في الأعلى ويظهر الهرم التسلسل الهرمي للمواقف. المنظمات مسطحة هي مناسبة للشركات الموجهة نحو التكنولوجيا.
الهياكل التنظيمية المسطحة تشير إلى لامركزية السلطة. معظم المؤسسات الحديثة تعتمد على التكنولوجيا وتعطيها رأس المال والموظفين المتعلمين تعليما عاليا. تميل هذه المؤسسات إلى وجود هيكل تنظيمي حيث عدد الموظفين على مستوى التشغيل قليل نسبيا. في المنظمات الحديثة ، مهمة مديري الموارد البشرية مهمة صعبة للغاية.
عامل داخلي # 6. نظم الموارد البشرية:
يعتمد بقاء وتطور وأداء المنظمة بشكل كبير على جودة موظفيها.
في ضوء أهمية الموارد البشرية ، تقوم المنظمات اليوم بإنشاء إدارات لتنمية الموارد البشرية ، وإدخال إدارة تشاركية وجودة الدوائر ، وتوفير التدفق الحر للاتصالات الصاعدة وتعزيز حالة الموظفين. هذه التغييرات ليست النهاية ولكنها بداية متواضعة لحالة وظيفة الموارد البشرية في السنوات القادمة.
أثناء تصميم النظم الفرعية للموارد البشرية ، قد تنظر إدارة الموارد البشرية في النقاط التالية:
وفي الختام ، يمكن القول إن دراسة البيئة تمكن خبراء الموارد البشرية من أن يصبحوا سباقين في نهجهم تجاه جوانب الموظفين.
