المنظمات التعليمية: مقدمة ، تعريفات ، مفاهيم وخصائص

التعلم التنظيمي هو أداة التدخل الأكثر أهمية للتنمية التنظيمية (التطوير التنظيمي). تعلم التعزيز يطور الناس ويجعلهم قادرين على حل المشاكل. وهكذا ، تتطور منظمة تعليمية في تطوير القدرة التنظيمية للرد على التغييرات.

في عالم تنافسي ، تحتاج المنظمات إلى تحويل مكان العمل إلى مكان ديناميكي وفعال لتحسين مواهب الشعب وتوفيقها مع أهداف العمل التنظيمية. ومع ذلك ، فإن العملية ليست بسيطة. المنظمات هي تكوين الأنظمة والاستراتيجيات المعقدة ؛ وبالتالي ، فإن الضرورات التعليمية لمختلف المجالات مختلفة.

ومع ذلك ، فإن الهدف هو نفسه ، أي تحقيق أقصى قدر من الأداء باستخدام مبادئ التعلم. ومن ثم ، ينبغي أن يكون التركيز التنظيمي على دعم وتعظيم التعلم الفعال والمستدام على المدى الطويل. ومع ذلك ، لا يمكننا جعل المهارات التقنية أو المهام ذات الصلة زائدة عن الحاجة.

هذه ضرورية ولكنها ليست مطلقة في اقتصاد العصر الجديد. للحفاظ على نفسها في سوق عالمي تنافسي ، يتعين على المنظمة التكيف مع البيئات المتغيرة وجعل الناس قادرين على القيام بمهام ومسؤوليات جديدة. لن يكون بناء القدرات المستمر للأشخاص في المنظمات ممكنًا إلا عندما تتبع المؤسسات مبادئ إدارة التعلم.

وبالتالي ، بالمعنى الحقيقي ، ينبغي أن تدعم منظمة التعلم مهارات عملية التنمية والمواقف لتحسين الأداء في وضع تجاري تنافسي. التعلم يطور رأس المال الفكري التنظيمي ، الذي هو القوة التنافسية المستدامة الوحيدة لأي منظمة.

يشمل التعلم التنظيمي التعلم الفردي ، وأولئك الذين يتحولون من التفكير التنظيمي التقليدي إلى منظمات التعلم ، ويطورون القدرة على التفكير النقدي والإبداعي. تتطابق عمليات نقل المهارات هذه مع قيم وافتراضات عملية التطوير التنظيمي (OD). التطوير التنظيمي (OD) هو جهد مستمر طويل الأجل لإحداث تحسين في جميع مجالات الأنشطة التنظيمية ولتعيين أماكن التغيير التنظيمي.

التعلم التنظيمي هو أداة التدخل الأكثر أهمية لـ OD. تعلم التعزيز يطور الناس ويجعلهم قادرين على حل المشاكل. وهكذا ، تتطور منظمة تعليمية في تطوير القدرة التنظيمية للرد على التغييرات.

من الناحية النظرية ، فإن مؤسسات التعلم لها بعدان. ينظر إليه البعد الأول كعملية للتعلم الفردي والجماعي داخل المؤسسة. من ناحية أخرى ، يعتبر البعد الثاني أنها أداة تشخيصية وتقييمية محددة لتحديد وتشجيع وتقييم جودة عمليات التعلم داخل المؤسسات.

إن الهدف من هذين البعدين هو نفسه ، أي تحويل المنظمة إلى منظمة مثالية للتعلم ، ولن نناقش حول مزاياها وعيوبها الفردية ، بل نركز أكثر على طبيعة الأنشطة والعمليات.

التعريف والمفاهيم:

منظمة تعلم تعلم وتشجع التعلم بين أفرادها ، وتشجيع تبادل المعلومات ، وجعل الأشخاص قابلين للتكيف مع الأفكار والتغييرات الجديدة من خلال رؤية مشتركة. بالعودة إلى التاريخ ، نجد مراجع لمؤسسات التعلم هذه حتى في أعمال الفيلسوف الصيني ، كونفوشيوس (551-479 قبل الميلاد). يعتقد كونفوشيوس أنه "من دون التعلم ، يصبح الحكماء أحمق. من خلال التعلم ، يصبح الحماقة حكيما ". يعتقد أن الجميع يجب أن يستفيد من التعلم.

وهذا يعني أن المنظمات تحتاج إلى أن تكون على دراية بكل من الشركة ككل وكذلك الأفراد داخل الشركة. قبل إدخال هذا المفهوم ، اعتادت الشركات على التركيز على احتياجاتها وليس على احتياجات عمالها. اقترح منهج الأنظمة للإدارة أن المنظمات يجب أن تتضمن أيضًا طموحات العمال الأفراد وليس فقط التركيز على أهداف العمل.

على سبيل المثال ، يتم استخدام أنظمة دعم اتخاذ القرار (DSS) من قِبل المسؤولين التنفيذيين في الشركات لمساعدتهم في اتخاذ قرارات للمستقبل. فائدة DSS هي أنها تجعل المعرفة الضمنية صريحة. وهذا يجعل المعرفة الإضافية متاحة للمنظمة ويسمح للمنظمة بالتعلم بشكل أفضل لأن المعرفة الواضحة تميل إلى الانتشار بشكل أسرع من خلال منظمة.

في 1970s ، تمت إعادة تسمية نفس الفكرة والتعلم التنظيمي. كان اثنان من الباحثين الأوائل في هذا المجال كريس أريغريس و د. شون (1978) من جامعة هارفارد. على الرغم من العمل الرائد لأرغيريس ، لم تقبله أي منظمة لإحداث تغييرات في أساليب عملها.

ومع ذلك ، ففي الثمانينات من القرن الماضي ، أدركت المنظمات في جميع أنحاء العالم أهمية التعلم القائم على القدرة لاكتساب ميزة تنافسية. بعد ذلك ، مع بيتر سنج (1990) ، اكتسب مفهوم منظمة التعلم شعبية في جميع أنحاء العالم. ومع ذلك ، لا يزال التعريف الحقيقي لمنظمة التعلم بعيد المنال.

بمراجعة مختلف الآداب ، يمكننا تحديد ثلاثة أفضل تعريفات ممكنة لتنظيم التعلم كما يلي:

(أ) يعتبر سنغ أن منظمات التعلم هي تلك المنظمات التي يعمل فيها الناس باستمرار على توسيع قدراتهم على خلق النتائج التي يرغبون فيها حقاً ، حيث يتم تغذية أنماط تفكير جديدة وموسعة ، حيث يتم تحرير التطلع الجماعي ، وحيث يتعلم الناس باستمرار الكل معا.

(ب) Pedler et al. (1991) رأى منظمة تعليمية كرؤية ، وليس مجرد تدريب للناس. إنه يسهل تحويل جميع أعضاء المنظمة والمنظمة في حد ذاتها ، من خلال التعلم المستمر. هو أساسا نهج من أعلى إلى أسفل.

(ج) من جهة أخرى ، وصف واتكينز ومارسك (1992) ، منظمة التعلم بأنها عملية لإشراك الموظفين الكلي لإدخال المساءلة الجماعية والتغيير من خلال مبادئ القيم المشتركة. يتميز بأنه نهج من أسفل إلى أعلى.

قام كل من Easterby-Smith و Araujo (1999) بالتمييز بين المتغيرات التقنية والاجتماعية في منظمة التعلم. الشكل الفني ينظر إلى مشاكل منظمة التعلم كخيار تقني. هنا ، تستند التدخلات التنظيمية على تدابير مثل "منحنى التعلم". يقوم منحنى التعلم بتحليل البيانات التاريخية حول تكاليف الإنتاج مقابل الناتج التراكمي لمنتج معين.

لذلك ، يركز هذا النهج بشكل أساسي على النتائج وليس على عملية التعلم. من ناحية أخرى ، يعتبر المنظور الاجتماعي منظمة التعلم تفاعلًا وعملية. هذا النهج يدرس جوانب السلوك التنظيمي ويهيمن الآن على مختلف الآداب على منظمة التعلم.

فيما يلي بعض المشكلات الشائعة القابلة للتحديد والتي تجبر المنظمة على أن تصبح منظمة للتعلم:

1. زيادة في عدد القوى العاملة غير المدفوعة أو غير المهتمة

2. قلة المهارة ومعرفة العمال بالتأقلم مع الوظائف الجديدة

3. عجز العمال عن طرح الأفكار

4. يفضل العمال اتباع الأوامر فقط

5. الفرق يجادل ويفتقر إلى الإنتاجية الحقيقية

6. الفرق تفتقر إلى التواصل فيما بينها

7. يضع العمال الأمور معلقة في غياب رئيسهم

8. بوس يستمع دائما إلى المشاكل

9. شكاوى العملاء منتظمة

10. مشاكل مماثلة تتكرر مرارا وتكرارا

إذا استمرت مثل هذه المشاكل ، يمكن للمنظمات تبني فلسفة منظمة التعلم لحل هذه الأمور لتصبح منظمة تمكينية فعلاً للاستجابة للحالة.

خصائص المنظمة التعليمية:

وفقًا لساندرا كيركا (1997) ، يبدو أن معظم تصورات منظمات التعلم تعمل على افتراض أن "التعلم قيم ومستمر وأكثر فاعلية عند المشاركة ، وأن كل تجربة هي فرصة للتعلم".

حددت كيركا ستة خصائص لمنظمات التعلم:

المنظمات التعليمية:

1. توفير فرص التعلم المستمر

2. استخدام التعلم للوصول إلى أهدافهم

3. ربط الأداء الفردي مع الأداء التنظيمي

4. تعزيز الحوار والحوار ، مما يجعلها آمنة لمشاركة الناس علانية والمخاطرة

5. احتضان التوتر الإبداعي كمصدر للطاقة والتجديد

6. إدراك وتفاعل دائم مع بيئتهم

تأثر كيركا بشكل كبير بمفهوم الانضباط الخامس في سينج ، حيث ردد أن إتقان الشخصية والنماذج العقلية والرؤية المشتركة وتعلم الفريق وفكر الأنظمة هي مفاتيح فلسفة منظمة التعلم.