تخطيط القوى العاملة في شركة صناعية (مع رسم بياني)

يمثل الناس أهم مورد لشركة تجارية أو صناعية. وبالتالي ، فإن تحديد المصنفات والموضع يحددان مراحل منفصلة في مجال تخطيط القوى العاملة ذي الأهمية الدائمة. إن التوجهات نحو الأتمتة والحوسبة تجعل اختيار وتعيين الأشخاص أكثر أهمية وليس أقل أهمية. على الرغم من أي تقدم تقني أو جميعه ، فإن الأرباح الناتجة عن التشغيل الفعال للشركة تتطلب الاستخدام السريع للقوى العاملة عن طريق الاختيار الصحيح والتنسيب.

يتضمن الاختيار ، كما يوحي الاسم ، انتقاء مجموعة فرعية من العمال من مجموع مجموعة (السكان) من العمال المتاحين للتأجير في أي لحظة من الزمن. وبالتالي ، فإن الاختيار الكفؤ هو عملية غير عشوائية ، بقدر ما تم اختيار أولئك الذين تم اختيارهم على افتراض أنهم أكثر ملائمة لجعل الموظفين "الأفضل" من أولئك الذين تم رفضهم.

وتتمثل مهمة الطبيب النفسي الصناعي في التأكد من أن الافتراض هو في الواقع فكرة صحيحة نتيجة لاستخدام الإجراءات والأدوات الموضوعية والعلمية بدلاً من الأحكام الذاتية والمتحيزة. وهناك مشكلة بالغة الأهمية تتمثل في تعيين الموظفين الجدد للوظائف المتاحة. إن التنسيب ، في أبسط صوره ، يسأل ، "بالنظر إلى توظيف الرجال N لملء الشواغر الوظيفية المختلفة ، التي ينبغي أن يوضع عليها الرجل في أي وظيفة؟" كما قد يكون من المشتبه به ، في الممارسة الفعلية ، غالباً ما يتم دمج عمليات اختيار ووضع الموظفين. في عملية واحدة. ويبين الشكل 2-1 في شكل مبسط للغاية العملية العامة لتوزيع القوى العاملة.

الفروقات الفردية:

إن اختلاف الناس أمر بديهي. سيؤدي قياس أي خاصية للأشخاص الذين يمتلكون أداة قياس إلى توزيع الدرجات - سيحصل بعض الأشخاص على درجات عالية ، وآخرون منخفضون ، وما إلى ذلك. كمجال علم النفس ، فإن دراسة الفروق الفردية قد زوّدت الدافع للاختبار النفسي بأكمله. حركة. تقيس الاختبارات النفسية مدى الاختلافات بين الناس وقد تم استخدامها للحصول على تقديرات لمجموعة واسعة من الخصائص البشرية.

وجود الفروق الفردية يوفر الأساس لعملية الاختيار والتنسيب. أي مجموعة من العمال ، بغض النظر عن المهنة ، سوف تختلف بشكل كبير من حيث كفاءة وأداء العمل النسبي. على سبيل المثال ، قبل عدة سنوات ، أبلغت CL Hull عن بعض نسب الكفاءة بين العمال الأكثر كفاءة والأقل كفاءة في مجموعة متنوعة من المهن المختلفة (الجدول 2.1). لاحظ أنه في حالة "مهنة واحدة (مصقل ملعقة) كان أفضل عامل أكثر كفاءة بخمس مرات من العامل الأكثر فقرا".

وليس من المستغرب أن يبدى أصحاب العمل اهتماما كبيرا بالرغبة في تطوير طرق لاختيار هؤلاء العمال الذين سيكونون أكثر كفاءة وبالتالي تقليل إمكانية توظيف أولئك الذين قد يكونون غير فعالين نسبيا. وينطبق هذا بشكل خاص على أصحاب العمل الذين يقومون بتدريب الموظفين الجدد بشكل كبير قبل تحديد ما إذا كانوا سينجحون ؛ ومن المهم للغاية عندما تمنع عقود النقابات إنهاء الموظفين لأي سبب بعد فترة تجريبية قصيرة (غالباً لا تزيد عن ستة أسابيع).

ﻣﺜﺎل ﺁﺧﺮ ﻋﻠﻰ ﻣﺪى ﺗﺒﺎﻳﻦ اﻟﻌﻤﺎل ﻓﻲ ﻧﻔﺲ اﻟﻤﺼﻨﻊ وﺣﺘﻰ ﻓﻲ ﻧﻔﺲ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﻳﻤﻜﻦ أن ﻳﺨﺘﻠﻒ ﻋﻠﻰ ﺳﻤﺔ واﺣﺪة ﻓﻲ اﻟﺠﺪول 2-2. يعرض الجدول عشرات من العاملين تقريبًا في مصنع واحد في اختبار الموظفين العماليين ، وهو عبارة عن اختبار قصير للقلم والقلم للوعي الذهني العام أو الذكاء الذي تم تطويره خصيصًا للاستخدام في الصناعة. بالنسبة لشخص غير معتاد على تنوع المواهب التي يمكن العثور عليها في أي وظيفة في أي صناعة ، قد يبدو من الصعب تصديق مجموعة من النقاط - نسبة القدرة من حيث مكافئ الذكاء تقارب 2: 1 بين العامل الأعلى والجزء السفلي.

وتظهر البيانات نفسها مرسومة بيانيا في شكل مضلع تردد في الشكل 2.2. يوضح هذا أن توزيع العديد من خصائص الأشخاص ، سواء كانت الخصائص هي الطول أو الوزن أو الدرجات في الاختبار ، يفترض وجود شكل يقترب تمامًا من منحنى أو توزيع على شكل جرس. هذا هو المعروف باسم المنحنى الطبيعي. وبسبب هذه العلاقة المتشابهة بين بيانات العالم الحقيقي ومعادلة رياضية تصف المنحنى النظري ، يمكن استخدام المنحنى النظري كنموذج لهذه البيانات.

وهكذا يمكن للمرء أن يتحدث عن أداء الاختبار لعمال المصانع على أنه عادة ما يتم توزيعه ، مما يعني أن الشكل العام لتوزيع الدرجات يقترب من المنحنى الطبيعي. تعتمد العديد من التقنيات الإحصائية الهامة جدًا على علم النفس الصناعي على مبدأ النتائج الموزعة بشكل طبيعي.

بالطبع ، ليست جميع توزيعات التردد متماثلة كما في الشكل 2.2. في بعض الأحيان ، قد تؤدي الظروف المؤثرة في الأداء الوظيفي إلى توزيعات لتغيير الشكل بشكل جذري. على سبيل المثال ، ضع في اعتبارك المنحنيات الموضحة في الشكل 2.3. يمثل التوزيع الأول التوزيع التكراري "الحقيقي" الذي قد يجده المرء على وظيفة إذا كان كل شخص يقوم بوظائفه العادية أو بالقرب منها.

توضح التوزيعتان الأخريان كيف يمكن أن يتأثر الشكل بعوامل مثل تقييد العمل أو حافز غير محدود. يحتوي المنحنى الأوسط على شكل منحرف بشكل سلبي في حين أن المنحنيات السفلية منحرفة بشكل إيجابي. تحدث توزيعات منحرفة لنتائج الاختبار. على سبيل المثال ، عادةً ما تؤدي الاختبارات الصعبة للغاية إلى تخلُّل إيجابي ، وتؤدي الاختبارات السهلة جدًا إلى حدوث انحراف سلبي.