قياس الشخصية في المنظمة

من أجل قياس الشخصية ، نركز على السمات ، مثل الانبساط ، لاختبار ما إذا كانت الدرجات في اختبار تلك الصفة إما تتصل أو تتنبأ بجوانب السلوك التنظيمي مثل الالتزام بالعمل ، والرضا الوظيفي ، وأمانة الموظف. تحدد المنظمات سمات الشخصية هذه أثناء توظيف ومطابقة ملامح الموظفين المحتملين.

افتراضنا الأساسي هو أن سمة شخصية معينة مرتبطة بسلوكيات العمل. يحدد توظيف الأشخاص بناءً على هذا الافتراض صلة بين المتغيرات السلوكية المعقدة المتداخلة مع المتغيرات التنظيمية والمجتمعية.

يسعى قياس الشخصية إلى تحديد الظروف التي تتنبأ فيها الشخصية أو لا تتنبأ بسلوكيات معينة. يتم فحص ثلاثة تأثيرات منفصلة: تلك الناشئة عن العمليات المنطقية والقضائية والإحصائية.

درجة التداخل المنطقي بين سمة شخصية وسلوك معين هو المحدد الرئيسي للناتج من مقياس الشخصية. لا يُتوقع أن تكون سمات الشخصية مرتبطة بسلوكيات ما لم يتداخل الإثنان بشكل منطقي.

ثانياً ، العمليات القيّمية مهمة في قياس مقاييس الشخصية ، لأن معظم تقييمات السلوك تستند إلى أحكام يصدرها مشرف أو زميل آخر. قد تتأثر الأحكام المتعلقة بسلوك الشخص بجوانب من القاضي (دوافعه أو مساهمته في الإسهام بالتقييمات ، والظاهرة ، وما إلى ذلك) ، وخصائص السمة أو السلوك الذي يُحكم عليه (ملاحظته ، تقييمه ، وغير ذلك) ، وجوانبه. العلاقة بين القاضي والشخص المستهدف (الألفة ، وأنماط الصداقة ، وما إلى ذلك).

ثالثًا ، تشتمل التأثيرات الإحصائية على الصلاحية المرتبطة بالمعيار على موثوقية المقاييس ، وتغير الدرجات ، وما إلى ذلك. ينشأ تأثير إحصائي واحد من نمط الارتباطات بين سمة الشخصية البؤرية والسمات الأخرى ، التي ترتبط نفسها بالسلوك قيد التحقيق ؛ تتنبأ الصفة البؤرية أحيانًا بطريقة غير مباشرة من خلال سمات شخصية أخرى.

نستخدم مجموعة من الأدوات لتحديد وتقييم سمات الشخصية ، والتي قد تكون سمة أو سمات متعددة. أدوات القياس المستخدمة على نطاق واسع لسمات الشخصية هي تلك التي طورها Eysenck و Cattell و Big-Five Model of Costa و McCrae.