إيجابيات وسلبيات الاختبار النفسي

يجب أن يتم التعامل مع الاختبارات النفسية في الصناعة بحذر. غالبا ما يعتبر اختبار موضوعا رائعا من قبل المبتدئ. في كثير من الحالات يتم تعزيز الرغبة في تقديم برنامج اختبار ، على أمل أن يتم التوصل إلى حل لمشكلة "لا يوجد حل". حتى عند استخدام الاختبارات ، من المستحسن إجراء مقابلة ، والتحقق من معلومات نموذج الطلب ، واستخدام مختلف التقنيات الأخرى التي أوصى بها إجراء الموظفين الجيدين.

وتتمثل النتيجة المتوقعة لتحسين اختيار مقدمي الطلبات في انخفاض تكاليف التدريب ودوران اليد العاملة وزيادة الإنتاج والحوادث واحتمالات وقوع الحوادث ، وزيادة الروح المعنوية. ومع ذلك ، فإن مجرد إدخال برنامج اختبار صحيح لا يمكن أن يتصرف مثل عصا سحرية لإبعاد كل المشاكل الصعبة. الاختبار ليس الدواء الشافي ، على الرغم من أن الاختبار في الصناعة يمكن أن يكون له قيمة إذا تم استخدامه بشكل صحيح. ومع ذلك ، فإن التحسن في أداء الوظائف من 10 إلى 20 بالمائة هو غالباً ما يمكن توقعه. على الرغم من الحصول على نتائج أفضل في بعض الأحيان ، إلا أن هذا هو الاستثناء وليس القاعدة.

يوضح الجدول 4.1 بعض البيانات التي تم جمعها بواسطة Ghiselli (1955) حول كفاءة الاختبار لمختلف أنواع الاختبارات الصناعية. درس Ghiselli عددًا كبيرًا من دراسات التحقق وصنفها من حيث نوع الاختبار المستخدم ونوع المعيار المتضمن. تم بعد ذلك حساب متوسط ​​جميع الصلاحيات ضمن فئة معينة لإعطاء الأرقام المبينة في الجدول 4-1. لاحظ أن ثلاثة فقط من القيم الواردة في الجدول 1.4 تتجاوز 0.40 من حيث الحجم ، وأن المتغيرين لا يمثلان اختبارات بل هما من عناصر التاريخ الشخصية: في حين أن عملية المتوسط ​​المستخدم من قبل Ghiselli تحجب بالتأكيد بعض الصلاحيات الجوهرية ، يجب أن تكون واضحة بشكل كافٍ أن الاختبار ليس حلا كاملا لمشكلة الاختيار.

من وجهة نظر الإحصائي ، هذه الارتباطات ، بطبيعة الحال ، منخفضة للغاية لأغراض التنبؤ الفردي. ومع ذلك ، فإن العلاقة مفيدة ، حتى ولو كانت هذه المساعدة الطفيفة في التنبؤ بالنجاح أفضل من عدم إجراء اختبارات ، كما أوضح في المناقشة السابقة لنسبة الاختيار.

الأسباب المقنعة للاستمرار في وظيفة يمكن أن تعوض عن قدرة الموظف المحدودة. من ناحية أخرى ، لأسباب كثيرة قد يكون الشخص هو الفشل في وظيفة على الرغم من أنه لديه القدرة على النجاح. النجاح أو الفشل يعتمد على أشياء أخرى إلى جانب القدرة. تحد معظم برامج الاختبارات الصناعية من الوظائف التي يتم قياسها بقدرات محددة معينة ولا تعتبر العوامل الأخرى المساهمة. علاوة على ذلك ، لا يمكن المطالبة بأن القدرة حتى يتم قياسها بشكل كامل.

لا عجب أن الاختبارات النفسية في الصناعة لا تستطيع القيام بعمل مثالي في الوقت الحالي. أي شخص يتوقع الكمال لا يدرك الوضع الحقيقي. على سبيل المثال ، كانت الفتاة التي عملت في مصنع ساعات معين ضعيفة بشكل غير طبيعي في اختبار مهارة الأصابع والملاقط. في هذه الحالة ترتبط درجات الاختبار الأفضل بأداء وظيفي أفضل.

هذه الفتاة لديها بالفعل سجل إنتاج فقير ، وبما أن الراتب تم تحديده على أساس سعر القطع ، كانت أرباحها منخفضة للغاية. كما تم تصنيفها كعامل فقير من قبل مشرفها. ومع ذلك ، كانت من بين العمال الذين لديهم أطول فترة عمل. وكشفت مقابلة معها أنها كانت تتعرض لضغوط مالية شديدة وببساطة لا يمكنها أن تتحمل العمل في يوم من الأيام.

علاوة على ذلك ، علمتها التجربة أنها لم تدوم طويلاً في العمل ، باستثناء فترة عملها الحالية ، ولذلك كانت راضية عن البقاء على الرغم من أن الاختبار النفسي تنبأ بقدرات ضعيفة وكانت سجلات الإنتاج الخاصة بها تتحقق من التنبؤ. يتم تقديم مثال معاكس من قبل الرجل الذي أحرز درجة ممتازة في مجموعة من الاختبارات للبائعين.

كان يمتلك كل السمات والقدرات التي تعتبر مرغوبة ولكنها عملت بشكل سيء للغاية في العمل. وكشفت مقابلة أنه متزوج من امرأة ثرية ولا يحتاج إلى المال ؛ كان قد أخذ الوظيفة من أجل الحصول على عباءة الاحترام. وحقيقة أنه لم يباع بقدر زميله التالي كانت قلقة له.

غالبًا ما تحدد النفعية العملية للتكاليف نطاق بطارية الاختبار. بالنسبة لمتوسط ​​الوظيفة ، ستكون تكلفة الاختبار مفرطة إذا كانت فترة الاختبار تتطلب أكثر من عشرين أو ثلاثين دقيقة. نظرًا لأنه لا يمكن قياس جميع جوانب القدرة في هذه الفترة الزمنية ، يتم تقليل فعالية بطارية الاختبار بالضرورة.

الاختبارات النفسية مفيدة ولكنها محدودة النطاق. الاختبار أمر مرغوب فيه ، ولكن يجب الحرص على أن الاختبار ، عند تطبيقه في الصناعة ، يكون مناسبًا.

على سبيل المثال ، قبل بضع سنوات ، كان صاحب العمل في مصنع معين مهتمًا بإدخال برنامج اختبار واستشار أحد مؤلفي هذا النص. اشتكى صاحب العمل من معدل دورته المرتفع ، وفترة التدريب الطويلة ، والعديد من المشاكل الصعبة الأخرى. أراد أن يقدم مجموعة من الاختبارات النفسية بحيث يتم تحسين اختياره من الموظفين. ويعتقد الآن أن الاختبار سيحل جميع مشاكله.

وأشارت مراجعة لاحقة لنوع العمل المنجز في المصنع إلى أن الاختبارات النفسية قد تكون ذات قيمة. في المناقشات وجد أن إمدادات العمل لديه كانت محدودة نوعًا ما. يعتبر التعليم الثانوي ، سواء أكان عامًا أم أكاديميًا ، متطلبًا أساسيًا للتعيين.

وقد أثير سؤال حول سبب ضرورة الحصول على شهادة الثانوية العامة ، ولماذا يعتبر خريجو مدرسة ثانوية عامة وليس مهنية عالية أمراً مرغوبا فيه. كشفت Probing أن سياسة الشركة كانت لتجنب تنظيم النقابة. وتماشيا مع هذه السياسة ، لم يوظف المصنع أبدا أشخاصا ذوي خبرة لأنهم قد يكونوا أعضاء نقابيين ، ولم يتم توظيف خريجي المدارس الثانوية المهنية لأنهم كانوا يعتقدون أنهم مرتبطون بشكل مباشر أو غير مباشر بالنقابات.

وجهة النظر في هذا النص ليست من أجل النقابات ولا ضدها ، وليس المقصود إدخال مواد غريبة أثناء عرض الاختبار النفسي. ومع ذلك ، فإن هذا الرسم التوضيحي يعمل على الإشارة إلى أن هذا صاحب العمل يريد استخدام الاختبارات النفسية لتكون قادرة على الاستمرار في تجنب النقابة ولا يزال تحسين اختيار المتقدمين.

وقد تم استرعاء انتباهه إلى هذا الأمر ونصحته بإعادة النظر في ما يسمى بالمؤهلات الأساسية ، حيث كان هناك إمداد متاح من الأشخاص ذوي الخبرة. لكنه كان مصرا. أراد أن تقوم بطارية الاختبارات باختيار الأشخاص قليلي الخبرة الذين يعتبرهم توظيفًا.

في العديد من المواقف لا يعرف الشخص ما الذي يجب أن يفعله إما لأن المشكلة التي يواجهها صعبة للغاية أو لأنه قد يكون هناك أكثر من حل واحد صحيح. وتنشأ حالات مماثلة فيما يتعلق بممارسات التوظيف ، وفي مثل هذه الحالات ، قد يدرك صاحب العمل فكرة الاختبار النفسي على أنه رجل غرق يفترض أنه يمسك بقشة.

إذا كان هناك اثنين من المتقدمين متاحين لوظيفة دفع 30،000 دولار في السنة ، وكلاهما يبدو جيدًا بشكل استثنائي ، فقد يفضل المسؤول التنفيذي "تمرير المسؤولية" بحيث لا يمكن إلقاء اللوم عليه إذا كان الشخص الذي يعمل لا يثبت نجاحه كما كان متوقعًا . في مثل هذا الوقت سيصدق أن الاختبارات النفسية أو حتى قراءة الكهانة قد تكون جيدة ؛ بمجرد اتخاذ القرار ، من المستحيل معرفة ما إذا كان مقدم الطلب الآخر سيكون أفضل.

ومن ثم يمكن استدعاء عالم نفسي لإعطاء بعض الاختبارات والتوصية بتوظيف أحد المتقدمين اثنين. إن مدى المساعدة التي يمكن أن يقدمها أخصائي نفسي في مثل هذا المأزق محدود. في أفضل الأحوال ، يمكنه فقط تحليل وتفسير نتائج الاختبار للمرشحين والإشارة إلى أي اختلافات تكشفها الاختبارات. قد لا يعرف - وفي معظم الأحيان لا يمكن أن يخمن - ما إذا كانت الاختبارات مرتبطة بأداء وظيفي ناجح.

بعض المخاطر في الاختبار:

إن استخدام الاختبارات في عالم الصناعة الحديثة التنافسية والمربحة للربح يؤدي إلى مشاكل معينة. يجب أن يكون المرء على دراية بهذه المشاكل وحذرها.

الإفراط في الترويج:

وهناك خطر كبير في الاختبار النفسي هو إمكانية أن يتم بيعه إلى عميل محتمل. توجد العديد من منظمات الاختبار النفسي ، وبعضها يدعي بشكل مفرط الادعاءات للعملاء المحتملين. عندما توظف هذه المنظمات علماء النفس المحترفين ، فإن احتمال وجود مطالبات مبالغ فيها ليس كبيرًا جدًا ؛ ولكن عندما يوظفون أشخاصًا مهنيين غير ناضجين أو علماء نفسيين زائفين ، فقد تكون هناك مشكلة.

الاختبار النفسي أمر جيد ، ولكن مثل كل الأشياء الجيدة قد يكون مبالغًا فيه. عندما يفشل الأفراد عديمو الضمير الذين يدعون أنهم أخصائيون في علم النفس في الحفاظ على معايير عالية صارمة تفرضها الممارسة المهنية ، فإن استخدام الاختبار قد يكون ضارًا. يجب أن تستند جميع المطالبات على بيانات جوهرية ، ويجب فحصها.

يفضل أن تجري المهنة اختبارًا نفسيًا ببطء أكبر من أن تعاني من سلسلة من الانتكاسات بسبب مطالبات مبالغ فيها أو استخدامات غير صالحة. وبسبب القبول العام للاختبارات على وجه التحديد ، يجب توخي قدر كبير من الحذر.

اختصاص المختبرين:

قبل أن يستأجر أحد رجال الأعمال أخصائي علم نفس أو منظمة مهنية لتقديم برنامج اختبار ، يجب أن يتخذ الاحتياطات اللازمة لتحديد الكفاءة المهنية. يجب أن يكون الحصول على درجات الدراسات العليا في علم النفس ، والعضوية في الجمعيات المهنية ، والمدى النسبي للخبرة بمثابة مؤشرات إرشادية. ينبغي أن ترتبط التكاليف بالمستوى المهني للموظفين والوقت الذي يقضيه في أداء الخدمات. علاوة على ذلك ، لا يمكن أن يضمن الطبيب النفسي المختص نتائج مطلقة أو إيجابية. كل ما يمكن أن يفعله هو الإشارة إلى الإمكانيات ودرجة النجاح المتوقع.

تقنيات "سرية" والاختبارات:

في مهنة علم النفس ، وعلى وجه التحديد في استخدام الاختبارات النفسية ، والصيغ السرية والتقنيات السرية من غير المحتمل للغاية. الأشخاص الذين يزعمون أنهم إما غير محترفين أو غير أخلاقيين ويجب أن يُنظر بهم إلى أن يقدموا أدلة تثبت ادعائهم. يجب تقييم هذا الدليل بشكل مستقل من قبل المتخصصين.

استخدام الاختبارات دون سبب واف:

في بعض الأحيان ، يكون كل ما هو ضروري للاختبار ليصبح جزءًا من إجراء الاختيار هو أن يكون له اسم جذاب أو "يبدو" أنه يجب أن يقيس أي مهارة مطلوبة (أي أن يكون لديه صلاحية الوجه للمستخدم).

قبل بضع سنوات في مدينة نيويورك ، كان اختبار مهارة الإصبع هو الرائجة. استخدم أحد المتاجر الكبرى مثل هذا الاختبار لتحديد حزم ، وخلال وقت قصير حذت العديد من المتاجر الأخرى حذوها. لم تكن لدى هذه المتاجر الأخرى أية بيانات ، لكن افترضت أن أولها يعرف ما يفعله. في الواقع ، لم يكن هذا هو الحال.

أول متجر يستند إلى موافقته على برنامج الاختبار على بحث ضعيف وتقرير غامض. يمكن استخدام اختبارات مهارة الاصابع ببعض النجاح لبعض الأغراض ، ولكن ليس لها قيمة في اختيار الحزم. حصل Blum و Candee (1941a) على ارتباطات حول الصفر بين نتائج الاختبار وسجلات الإنتاج لمجموعة من آلات تعبئة وتغليف المتاجر. في دراسة متابعة وجد نفس المؤلفين أن السرعة والدقة في التفاصيل الكتابية تحمل علاقة وثيقة مع إنتاج الموظف من براعة الإصبع (Blum and Candee، 1941b).

فمن الضروري أن يكون هناك فهم لخلفية بطانية نفسية قبل استخدام مثل هذه الاختبارات. وإلا فإن المرء ليس في وضع يسمح له بمعرفة الفرق بين الاختبار النفسي ومجرد سلسلة من الأسئلة.

نشرت لجنة مشتركة من جمعية علم النفس الأمريكية ، والجمعية الأمريكية للبحوث التربوية ، والمجلس الوطني للقياسات المستخدمة في التعليم مجموعة من التوصيات فيما يتعلق بمعايير الاختبار (جمعية علم النفس الأمريكية ، 1954). إذا كان جميع مطوري الاختبار والناشرين يلتزمون بشدة بهذه التوصيات ، فسيكون مستهلك الاختبارات على أرضية أكثر أمانًا. يجب أن يكون الطالب الجاد للاختبار على دراية كاملة بهذه المجموعة من المعايير.