الموقف العام تجاه الاختبارات النفسية في الصناعات

يجب أن نتذكر أن جميع الأشخاص الذين يجرون الاختبارات هم بشر ويجب اعتبارهم كذلك. من الأسلم أن نقول إن الفرد العادي ، بغض النظر عن نجاحه السابق أو فشله في الاختبارات النفسية أو المدرسية ، لا يستهوي فكرة الاختبار. ومن المرجح أن يكون متوترًا وخائفًا ، وأن يظهر القلق ويظهر توترًا كبيرًا. في إعطاء اختبار للفرد ، والهدف هو الحصول على أداء الشخص الأكثر نموذجيًا. يمكن أن يتداخل السلوك المذكور مع الأداء العادي.

ومع ذلك ، يمكن تقدير مدى التداخل فقط. هناك احتمالات بأن الفاحص قليل الخبرة يقلل من هذا التداخل إلى الحد الذي يزيد من تقديره للموضوع. الوسيط السعيد في مكان ما بينهما. يأخذ الفاحص من ذوي الخبرة آلام لتطوير العلاقة. إنه صريح ومهتم ويشرح الغرض من الاختبار في حدود التوجيهات. إنه يحاول تشجيع الاسترخاء أو على الأقل تقليل توتر مقدم الطلب.

يعرض الفرد الخوف من الاختبارات النفسية لعدة أسباب. قد يشعر أن الاختبار سيكون غير عادل ، وبالتالي سوف يمنعه من الحصول على الوظيفة. أيضا ، قد يكون غير قادر على تقدير ما إذا كان يفعل بشكل جيد أو ضعيف. غالباً ما يعتقد أن الاختبار هو فرض يجب ألا يخضع له. وهو يدرك أن الاختبار يمثل تحديًا ، ومثل معظم الأشخاص يفضل عدم تحديهم بهذه الطريقة. لجميع هذه الأسباب يجب أن تؤخذ مواقف الشخص الذي يقوم بإجراء الاختبار في الاعتبار.

صاحب العمل الذي يرعى برنامج اختبار ما زال لديه وجهة نظر أخرى. في كثير من الأحيان لا تكون دوافعه إيثارية ولكنها تهتم بالدولار والسنت. بالنسبة له السؤال الحقيقي هو كيف سيتم حفظ العديد من الدولارات نتيجة لبرنامج الاختبار. بطبيعة الحال ، يمكن تحديد تكلفة البرنامج. لكن قلة من علماء النفس ، بغض النظر عن خبراتهم ، قادرون على تقدير المدخرات التي قد تتراكم مع أي شيء يشبه الدقة المعقولة ما لم يتم تزويدهم بوسائل لتحويل بيانات المعيار إلى علامات الدولار.

ولإجراء تقدير دقيق إلى حد معقول ، سيتعين على الطبيب النفسي معرفة تكلفة برنامج التدريب لكل فرد ، والأرباح قبل وبعد إدخال البرنامج ، والأرقام الأخرى ذات الصلة. معظم أرباب العمل لا يقدمون هذه المعلومات للغرباء ، حتى علماء النفس. البعض لا يعرفون حتى. بعض أرباب العمل على استعداد لتقديم برنامج اختبار ودفع الأخصائي النفسي رسم على أساس نسبة مئوية معينة من الأموال المحفوظة. أخلاقيات هذا الاقتراح مشكوك فيها ، وبالتأكيد هذا الترتيب غير عادل للطبيب النفسي ويجب تجنبه.

بعد كل شيء ، يتم دفع الجراح بغض النظر عما إذا كان المريض يعيش أو يموت. في الواقع ، يتم دفعه مقدمًا. يدرك صاحب العمل في بعض الأحيان الاختبارات النفسية باعتبارها قشة أخيرة لمساعدته في مشكلة لا يستطيع الاختبار النفسي أن يحلها حقاً. ما لم يكن على دراية بإمكانيات الاختبارات وحذر من أن النجاح غير مؤكد ، قد يصبح منزعجا ، غير راض ، وحتى معاكسا للاختبارات النفسية.

مجموعة أخرى من الناس الذين يجب أن يذكروا مواقفهم تجاه الاختبارات النفسية هم أعضاء النقابة وأعضاءها. من الأسلم أن نقول إنه حتى الآن ، لم تكن النقابات متعاطفة مع برامج الاختبار النفسي. يمكن تفسير جزء من رد الفعل هذا من خلال عدم ثقة النقابة في الإدارة "العلمية" ، لأنها تعتبر بشكل خاطئ الاختبار النفسي كمرحلة من الإدارة "العلمية".

من المحتمل أن تواجه منظمات الأعمال التي لديها عقود نقابية صعوبات في إدخال بطارية اختبار كوسيلة لاختيار الموظفين. بشكل صحيح أو غير صحيح ، فإن النقابة يرون أن هذه هي محاولة للالتفاف على بنود مختلفة في العقد الذي يتعامل مع متجر مغلق أو ممارسات التوظيف العامة. يعتقد العديد من المديرين التنفيذيين للاتحادات أن الاختبارات النفسية تخدم فقط مصالح صاحب العمل ؛ حقيقة أنه يعزز مصالح الموظف مفتوح للنقاش. يجب أن يُحسب الاستنكار العام للنقابات العامة لبرامج الاختبار النفسي في صناعة نقابية.

للأسف ، تعرض الاختبار النفسي لأكثر من حصته من الانتقادات العامة في السنوات الأخيرة. يبدو في بعض الأحيان أن يكون الهدف المفضل لأي مجموعة أو شخص يحتاج إلى نقطة محورية لتوليد عدم الرضا. في حين أن استخدام الاختبارات النفسية في النظام المدرسي العام قد تحمل وطأة هذه الهجمات ، فقد حصلت الاختبارات الصناعية على حصتها.

ومن أمثلة هؤلاء النقاد هوفمان "طغيان الاختبار" (1962) ، و Black's They Not Not Pass (1963) ، و Gross's The Brain Watchers (1962) ، و Whyte the Organization Man (1956). كان المؤلفان الأخيرين ينتقدان بشكل خاص استخدام الاختبارات لتحديد مصير الفرد كمتقدم عمل. لقد ذهب <وايت> إلى حد تقديم "نصائح" حول كيفية الحصول على "النوع" الذي يريد "علماء النفس" إجراء اختباراتهم عليه.

ليس هناك شك في أن الاختبارات يتم إساءة استخدامها وإساءة استخدامها في بعض الحالات - قد تكون قد أعطيت أمثلة بالفعل وسوف نعطيها في وقت لاحق. ومع ذلك ، يميل مستخدمو الاختبار اليوم إلى أن يكونوا مؤهلين إلى حد كبير ، وأصبح أصحاب العمل أنفسهم أكثر تطوراً. معظم بيوت النشر اختبارية تحتفظ بمعايير معينة بخصوص من يمكنه شراء اختباراتهم.

على الرغم من صعوبة فرض هذه المعايير في بعض الأحيان ، إلا أنها تثبط عزيمة الأشخاص غير الأكفاء من المشاركة في الاختبار. وتحدث الصعوبة الرئيسية بشكل عام مع هؤلاء المتخصصين الزائفين الذين طوروا اختبارهم الخاص الذي يجولون فيه لأي شخص مهتم بشرائه كعامل شامل. المأساة الحقيقية هي أن هناك ما يكفي من الناس الإدارة الساذجة لجعل جهود الدجالين تزدهر.

وكمثال على هذه السذاجة ، تلقى أحد المؤلفين زيارة في أحد الأيام من مدير المصنع ومدير شؤون الموظفين. كلاهما من مدينة تبعد عدة مئات من الأميال. وكان سبب زيارتهم هو أن صديقًا لمدير شؤون الموظفين الذي كان يقيم في مدينة المؤلف قد أرسل له اختبارًا من 15 سؤالًا حول الانطواء على الانطواء ، والذي كان قد قطعه من الصحيفة اليومية.

على الرغم من أن مدير الموظفين قد أضعه في غير موضعه قبل أن يتمكن من عرضه على مدير المصنع ، إلا أن الأخير كان مهتمًا جدًا بإمكانياته لأن كلا الرجلين قد سافروا عدة مئات من الأميال في محاولة للحصول على مزيد من المعلومات حول الاختبار. أرادوا استخدام الاختبار لفحص المتقدمين لقوة مبيعاتهم الصناعية. ومما يثير الدهشة أن هذا الرسم التوضيحي يكمن في الدرجة التي تكون فيها الإدارة ساذجة في الغالب حول الاختبارات واستخدامها الملائم ، فهي فقط واحدة من العديد من الحوادث التي شهدها المؤلفون.

لقد أثبت Stagner (1958) على نحو تجريبي الدرجة التي يمكن "خداع" مديري الموظفين بها عن طريق اختبارات خاطئة. وقد أعطى مجموعة من مديري الموظفين قائمة جرد أفراد منشورة ، ولكن بدلاً من إعطاء كل شخص نتائجه التي تم الحصول عليها ، تم إرجاع "صورة شخصية" مزيفة إلى كل رجل مع ثلاثة عشر سمة شخصية تمت دراستها باللون الأحمر على أنها وصفية لذلك المدير. كما هو مبين في الجدول 4.2 ، كان لدى جميع المديرين نفس الصفات الثلاث عشرة التي تم دراستها. وقد تم جمع هذه العناصر من الأبراج ، وكتب الحلم ، وما إلى ذلك ، وتم اختيار العناصر الثلاثة عشر التي تم اختيارها بشكل عشوائي.

ثم طلب من كل مدير أن يقرأ البنود المحددة له وأن يقرر مدى دقة كل منها ، باستخدام مقياس من (أ) دقيق بشكل مذهل إلى (هـ) خاطئ تماما تقريبا. وأظهرت النتائج أن نصف المديرين شعروا بأن وصفهم كان وصفًا عامًا دقيقًا بشكل مثير للدهشة ، في حين اعتقد 40٪ أنه وصف "جيد إلى حد ما" ، وأن النسبة المتبقية البالغة 10٪ قالت إن صورهم مجرد وصف متوسط ​​لخصالهم.

وترد نتائج كل عنصر في الجدول 4.2. من المؤكد أن القصة الأخلاقية للقصة هي أنه يمكنك إثارة إعجاب أي شخص بحكمة قدرتك على تقييم الشخصية إذا ما احتفظت ببياناتك على مستوى مناسب عمومًا - وهي حقيقة تستغلها العرافات منذ مئات السنين.