تخطيط القوى العاملة قصيرة وطويلة الأجل

على المدى القصير وتخطيط القوى العاملة على المدى الطويل!

1. تخطيط القوى العاملة على المدى القصير:

إنها تهتم بعملية مطابقة الموظفين الحاليين مع وظائفهم الحالية حتى يقومون بأداء فعال.

يجب أن يكون هناك ارتباط تام بين الوظائف والأفراد. في المدى القصير ، من واجب الإدارة ضبط الموظفين بالوظائف.

من الصعب للغاية تقليص الموظفين بسبب القيود القانونية والالتزامات الاجتماعية من جانب صاحب العمل. ينبغي إجراء بعض التعديلات في الوظائف على المدى القصير لاستيعاب الموظفين.

قد يتم اتخاذ الخطوات التالية للتنفيذ الناجح لتخطيط القوى العاملة على المدى القصير:

(أ) عندما يكون الموظف أقل تأهيلاً مقارنة بمواصفات الوظيفة ومؤهلاته وما إلى ذلك.

قد يتم اتباع الخطوات التالية:

(1) يحصل الموظفون على تدريب لتحسين الأداء.

(2) إذا لم يكن الموظف محبوبًا ، فقد يتم تغييره.

(3) يساعد النقل و خفض الرتبة أيضا في تعديل الموظفين.

(4) في حالة وجود وظائف مسؤولة ، يمكن تقديم المساعدة للمساعدين.

(ب) في بعض الأحيان يكون الموظف أكثر تأهيلاً من متطلبات الوظيفة:

في مثل هذه الظروف ، لا يتم استخدام قدرات ومهارات الموظف إلى أقصى حد. قد يتم اتباع الخطوات التالية لإجراء التعديلات:

(ط) يمكن توسيع الوظيفة ، أي توسيع نطاق العمل الذي يقوم به الموظف.

(2) إذا كانت هناك وظائف شاغرة في المستويات العليا ، فيجوز ترقية الموظفين.

(3) يجوز التماس المشورة والمشورة من رب العمل.

(4) يجوز إعطاء الموظف مهام مؤقتة إضافية.

2. تخطيط القوى العاملة على المدى الطويل:

تحت إدارة طويلة الأجل ، لدى الإدارة متسع من الوقت لإجراء التعديلات المطلوبة من خلال اتخاذ الخطوات اللازمة. تخطيط القوى العاملة على المدى الطويل يغطي فترة أطول القول 15 إلى 20 سنة أو نحو ذلك ، لتلبية متطلبات القوى العاملة من القلق.

يتم اقتراح الخطوات التالية في حالة تخطيط القوى العاملة على المدى الطويل:

(ط) احتياجات إسقاط القوى العاملة:

أول خطوة مهمة في تخطيط القوى العاملة على المدى الطويل هي تطوير البنية التنظيمية التي ستلبي متطلبات القوى العاملة المستقبلية بأفضل طريقة ممكنة. الهدف الأساسي هو مواكبة التغيرات في المستقبل. بسبب التقدم التكنولوجي السريع في الوقت الحاضر ، فإنه ليس مهمة سهلة للتنبؤ بدقة الوظائف المستقبلية المطلوبة للمنظمة.

"إن بعض الشركات تدعي أن احتياجات القوى العاملة التنفيذية غير ملموسة إلى حد كبير للتنبؤ بها ، ولا يمكن تعريف الإدارة أو التخطيط لها بأي طريقة بناءة" - إيدوين. ب. فليبو

يمكن الإشارة إلى أنه إذا تم التخطيط لعملية تخطيط القوى العاملة بشكل منهجي ، فإنه يحقق النتائج المرجوة.

قد يكون من المفيد تحليل المشاكل تحت المذكورة في عملية تخطيط القوى العاملة في إسقاط حاجة القوى العاملة في المستقبل للمنظمة.

(أ) يجب التنبؤ بمعدل فقدان القوى العاملة بسبب التقاعد والانفصال والاستقالة والتخفيض ، ويجب مراعاة الحاجة إلى الاستبدال.

(ب) ينبغي التنبؤ باحتياجات القوى العاملة الجديدة علاوة على البدائل.

(ج) يجب أن تحدد بوضوح مواصفات الوظيفة ، أي المؤهلات والقدرات اللازمة لمختلف أنواع الوظائف.

(2) جرد وتحليل القوى العاملة:

يتضمن جرد القوى العاملة وتحليلها تقييم الموظفين من خلال فهرسة خصائصهم من خلال دمج مؤهلاتهم التعليمية والمهنية. تشمل قوائم جرد الأفراد عدد الأفراد المتوفرين في الوقت الحاضر.

ولا يشمل ذلك عد الموظفين فقط ، بل يمتد إلى تحديد الأفراد الذين سيتم إخضاعهم للجرد ، والتقييم المنتظم والتفصيلي لهؤلاء الأفراد (بعد تسجيلهم) ، ودراسة مفصلة عن أولئك الذين يملكون إمكانيات جيدة للتنمية.

يمكن الاستنتاج أن جرد القوى العاملة والتحليل يوفر معلومات قيمة تتعلق بالموظفين الحاليين والمستقبليين في المنظمة. قد لا تكون المعلومات دقيقة تمامًا ولكنها ذات قيمة وتوفر أساسًا لعمليات التوظيف والاختيار والتدريب الواجب اتباعها في المنظمة في الأيام القادمة.

(3) التوظيف والاختيار:

تخطيط القوى العاملة على المدى الطويل يحدد عمليات التوظيف والاختيار على الخطوط المناسبة. وهو يجلب أساليب التوظيف والانتقاء العلمي ، مما يساعد بدوره في تعيين أفضل نوع من الموظفين في المنظمة.

(4) تطوير وتدريب الموظفين:

تخطيط القوى العاملة يهتم بتطوير وتدريب الموظفين للاضطلاع بالمهام والمسؤوليات الجديدة والصعبة. الموظفين المدربين تدريبا جيدا أصولا لا تقدر بثمن للمنظمة.