التنوع في مكان العمل: المعنى وتحديات التنوع في مكان العمل

التنوع في مكان العمل: المعنى وتحديات التنوع في مكان العمل!

المعنى:

يمثل التنوع في مكان العمل مشكلة نموذجية تواجهها المنظمات الحديثة بسبب قبول مبدأ العولمة. جاء العديد من الشركات الأجنبية إلى الهند وجندت العديد من الموظفين داخليا. كانت الإدارة العليا مخولة مع الغرباء. وقد أدى هذا إلى التنوع بين القوى العاملة.

وفقا لتوماس (1992) ، تشمل أبعاد التنوع في مكان العمل ، على سبيل المثال لا الحصر ، العمر ، العرق ، النسب ، الجنس ، القدرات البدنية / الصفات ، العرق ، الميول الجنسية ، الخلفية التعليمية ، الموقع الجغرافي ، الدخل ، الحالة الاجتماعية ، الخبرة العسكرية والمعتقدات الدينية والحالة الأبوية والخبرة في العمل.

تحديات التنوع في مكان العمل:

يعتمد النجاح المستقبلي لأي منظمة على القدرة على إدارة مجموعة متنوعة من المواهب التي يمكنها تقديم أفكار ووجهات نظر وآراء مبتكرة لعملهم. يمكن تحويل التحدي والمشاكل التي تواجه بسبب التنوع في مكان العمل إلى أصول تنظيمية إستراتيجية إذا تمكنت المنظمة من الاستفادة من هذا الصهر الخاص بالموهوبين المتنوعين.

مع مزيج من المواهب ذات الخلفيات الثقافية المتنوعة ، والأجناس ، والأعمار وأنماط الحياة ، يمكن للمؤسسة أن تستجيب لفرص العمل بشكل أسرع وأكثر إبداعًا ، خاصة في الساحة العالمية (كوكس ، 1993) ، والتي يجب أن تكون أحد الأهداف التنظيمية المهمة تحقيقه. والأهم من ذلك ، إذا كانت البيئة التنظيمية لا تدعم التنوع على نطاق واسع ، فهناك خطر فقدان المواهب للمتنافسين.

هذا ينطبق بشكل خاص على الشركات متعددة الجنسيات (MNCs) الذين لديهم عمليات على نطاق عالمي وتوظيف الناس من مختلف البلدان والخلفيات الثقافية والثقافية. وبالتالي ، يجب أن يكون مدير الموارد البشرية على وعي وقد يستخدم نهج "فكر عالميًا وقانونًا محليًا" في معظم الظروف.

يتعين على العديد من مديري الموارد البشرية المحليين الخضوع لتدريب على إدارة الموارد البشرية على أساس ثقافي لتعزيز قدراتهم على تحفيز مجموعة من المتخصصين المؤهلين تأهيلاً عالياً ، لكنهم يتنوعون ثقافياً.

وعلاوة على ذلك ، يجب أن يضمن أخصائي الموارد البشرية للمهنيين المحليين أن هذه المواهب الأجنبية لا تشكل تهديدًا للتقدم الوظيفي. من نواحٍ عديدة ، تعتمد فعالية إدارة التنوع في مكان العمل على عملية التوازن الماهرة لمدير الموارد البشرية.

من أجل إدارة التنوع في أماكن العمل بفعالية. يقترح كوكس (1993) أن مدير الموارد البشرية يحتاج إلى التغيير من وجهة نظر عرقية (الطريقة هي أفضل طريقة) إلى منظور نسبي ثقافيا (دعونا نأخذ الأفضل من مجموعة متنوعة من الطرق). يجب أن يكون هذا التحول في الفلسفة متأصلًا في الإطار الإداري لمدير الموارد البشرية في تخطيط الموارد التنظيمية وتنظيمها وقيادتها والسيطرة عليها.