4 ممارسات الموارد البشرية الهامة - أوضح!
تتم مناقشة بعض ممارسات الموارد البشرية الهامة هنا:
بيئة الموارد البشرية تتغير وكذلك دور إدارة الموارد البشرية ، لتكييف الاتجاهات المتغيرة. قد يجد مديرو الموارد البشرية اليوم أنفسهم متخلفين في الغد في بيئة الأعمال المتغيرة إذا لم يتكيفوا مع ممارسات الموارد البشرية الملائمة للبيئة. على هذا النحو ، ظهر دور أو ممارسات جديدة للاستجابة بنجاح للتغييرات.
1. المنظمات المزخرفة:
كانت منظمة الهرمية هي القاعدة الأمس. يتم تحويل الشكل الهرمي للمنظمات إلى منظمات مسطحة ، مما يقلل من مستويات الإثني عشر إلى المستويات الخمسة إلى السبعة. لقد زاد عدد هذه المنظمة بالفعل في البلاد. إحدى السمات الرئيسية للتنظيم المسطح ، من بين أمور أخرى ، هو أن هناك عدد أكبر من الأشخاص الذين يرفعون التقارير إلى المديرين ، وسيكونون أقل قدرة على التدخل في عمل مرؤوسيهم.
2. تمكين الموظف:
لقد ولت الأيام التي كان فيها المديرون يمارسون السلطة الرسمية على الموظفين لإنجاز العمل منهم. التغييرات التي حدثت في موقف ووعي الموظفين خلال هذه الفترة قد جعل هذا الأسلوب من إدارة الموظفين عفا عليها الزمن.
في ظل الظروف التي تغيرت عندما أصبح الموظف ، ما يسمى شعبيا باسم "عامل المعرفة" ، يحتاج الموظفون إلى توفير المزيد من الاستقلالية من خلال تبادل المعلومات وتوفير السيطرة على العوامل التي تؤثر على الأداء. هذا ، كما يقول الخبراء ، يحول التنظيم المقلوب رأسا على عقب. ويسمى منح العقوبات للموظفين لاتخاذ القرارات في مسائل العمل "تمكين الموظفين".
3. فريق العمل:
وظل مفهوم تقسيم العمل ، أي الوظيفة المتخصصة التي أدخلها آدم سميث ، في الواقع العملي لفترة طويلة حتى القرن العشرين. ولكن ، نظراً لطبيعة عمل المؤسسات الموضوعة العملية ، فإن مفهوم الوظيفة المفردة قد توقف عن أهميته.
تعتمد منظمات المودم ، أو تقول ، الشركات متعددة الجنسيات أكثر على الوظائف المتعددة للعمال بحيث لا يبقى العمال محصورين في وظيفة واحدة ولكن يمكنهم القيام بأكثر من وظيفة واحدة. وينطبق ذلك على وجه الخصوص في حالة القلق المتزايد على تقليص حجم المنظمات. على هذا النحو ، يصبح مساهمة العامل في المنظمة أكثر كعضو في الفريق.
تتمثل التداعيات الإدارية في أن هؤلاء العمال يحتاجون إلى إدارة كفريق ، وليس لفرد بمعزل عن غيره. وبعبارة أخرى ، يتعين على المديرين اتباع نهج شامل للإدارة لإدارة هؤلاء العمال. قد يكون تقييم 360 درجة مثل هذا المثال.
4. الإدارة الأخلاقية:
ومع ازدياد عدد القضايا التي يواجهها مديرو الموارد البشرية وتعقيدها ، زادت الضغوط والتحديات التي تواجه العمل بطريقة أخلاقية. تطرح القضايا الأخلاقية أسئلة أساسية حول العدالة والعدالة والصدق والمسؤولية الاجتماعية. وقد أثيرت مخاوف حول المعايير الأخلاقية المستخدمة من قبل المديرين والموظفين ، ولا سيما في منظمات الأعمال.
كانت أكثر الحوادث غير الأخلاقية شيوعًا التي أظهرها الموظفون هي الغش في حساب النفقات ، أو دفع الرشاوى أو الرشاوى أو قبولها ، أو تزوير التوقيع ، أو الكذب على المشرفين ، أو تعاطي الكحول أو تعاطي المخدرات ، وتزوير السجلات.
الأخلاق تعني القيام بالعدل أو اليمين. وبهذا المعنى ، تتناول الأخلاقيات ما ينبغي "فعله". بالنسبة لمدير الموارد البشرية ، هناك طرق أخلاقية يجب أن يتصرف فيها المدير بالنسبة لقضية موارد بشرية معينة. ومع ذلك ، فإن تحديد إجراءات محددة (أخلاقية) ليس سهلاً دائماً. غالباً ما تكون للقضايا الأخلاقية في إدارة الموارد البشرية أبعاد مثل العواقب الممتدة ، وبدائل متعددة ، ونتائج مختلطة ، وعواقب غير مؤكدة ، وتأثيرات الموظفين. ثم ، المشكلة الحقيقية لمديري الموارد البشرية هي كيفية التعامل مع هذه الأبعاد الأخلاقية؟
اقترح الباحثون بعض الإرشادات التي يمكن أن تساعد مديري الموارد البشرية على الاستجابة للعناصر الأخلاقية:
1. هل يتوافق السلوك أو النتيجة مع جميع القوانين واللوائح والقوانين الحكومية المعمول بها؟
2. هل يتوافق السلوك أو النتيجة مع جميع المعايير التنظيمية للسلوك الأخلاقي؟
3. هل يتوافق السلوك أو النتيجة مع المعايير المهنية للسلوك الأخلاقي؟
يتضح من النقاط الثلاث أعلاه أن الالتزام بالقوانين واللوائح لا يضمن السلوك الأخلاقي. بدلاً من ذلك ، يجب أن يسترشد الأعضاء التنظيميون بالقيم ومدونات السلوك. تتمثل إحدى طرق التحريض على السلوك الأخلاقي في المؤسسات في تدريب الموظفين ومدراء الموارد البشرية.
تم العثور على تدريب الموظفين ومدراء الموارد البشرية في الامتثال الأخلاقيات للحد من حدوث المشاكل الأخلاقية. ومن خلال هذا الإدراك يتم وصف "الأخلاق في الأعمال" كورقة في المنهج الدراسي لبرامج الإدارة من قبل معظم معاهد الإدارة وإدارات الجامعات في الهند وفي أماكن أخرى أيضًا.
