6 العوامل الهامة التي يمكن أن تشوه تقييم الأداء
يتم إعطاء العوامل المهمة التي يمكن أن تشوه تقييم الأداء أدناه:
1. خطأ Leniency
لكل مقيم نظام قيم خاص به يعمل كمعيار يتم من خلاله إجراء التقييمات. بالنسبة للأداء الحقيقي الذي يظهره الفرد ، فإن بعض المقيّمين يقدّرون ارتفاعًا والآخر منخفض.
Image Courtesy: cmiglobal.com/Portals/211849/review2.jpg
يشار إلى الأول على أنه خطأ التسامح الإيجابي والأخير كخطأ التساهل السلبي. عندما يكون المقيمون متساهلين بشكل إيجابي في تقييمهم ، يكون أداء الفرد مبالغًا فيه ، بينما في الحالة المعاكسة ، فإن خطأ التساهل يقلل من الأداء.
إذا تم تقييم جميع الأفراد في منظمة من قبل نفس الشخص ، فلن تكون هناك مشكلة. تنشأ الصعوبة عندما يكون لدينا راتبا مختلفين مع أخطاء تساهلية مختلفة في إصدار الأحكام.
2. خطأ في الهالة
خطأ هالو أو تأثير الهالة هو ميل إلى معدل مرتفع أو منخفض على جميع العوامل بسبب الانطباع عن تقدير مرتفع أو منخفض على بعض العوامل المحددة. على سبيل المثال ، إذا كان الموظف يميل إلى الاعتماد عليه ، فقد نصبح متحيزين تجاهه إلى الحد الذي سنقيمه على العديد من السمات المرغوبة.
خطأ 3.Sililarity
عندما يقيم المقيمون أشخاصًا آخرين بنفس الطريقة التي يدرك بها القائمون بالتقييم أنفسهم ، فإنهم يرتكبون خطأً مماثلاً. بسبب هذا المفهوم الذي يمتلكه المقيمون أنفسهم ، فإنهم يبدون تلك التصورات على الآخرين.
على سبيل المثال ، قد يقيم المقيم الذي يعتبر نفسه عدواني الآخرين من خلال البحث عن العدوانية. أولئك الذين يبرزون هذه الخاصية يميلون للاستفادة ، في حين يتم معاقبة الآخرين.
4. انخفاض الدافع المثمن
إذا كان المقيم يعرف أن التقييم الضعيف يمكن أن يضر بمستقبل الموظف ، على سبيل المثال ، فرص الترقية ، فقد يكون المقيم مترددًا في إعطاء تقييم واقعي.
5. الاتجاه المركزي
المقيمون الذين هم عرضة لخطأ الاتجاه الرئيسي هم أولئك الذين يقيمون باستمرار جميع الموظفين كمتوسطين. على سبيل المثال ، إذا قام مدير ما بتصنيف جميع المرؤوسين على 2 (1) على مقياس من 1 إلى 4 ، فلا يوجد تباين بين المرؤوسين. الفشل في تقييم المرؤوسين في المرتبة الرابعة ، بالنسبة لأولئك الذين يستحقون هذا التصنيف ، لن يؤدي إلا إلى خلق مشاكل إذا تم استخدام هذه المعلومات لزيادة الأجور.
6. بدائل مناسبة للأداء
في العديد من الوظائف ، من الصعب الحصول على إجماع حول ما هو العمل الجيد وما زال من الصعب الحصول على اتفاق حول المعايير التي ستحدد الأداء. بالنسبة لبائع البيع ، قد يكون المعيار هو القيمة النقدية للمبيعات في إقليمه ، ولكن حتى هذا المعيار يتأثر بعوامل خارجة عن سيطرة البائع ، مثل عمل المنافسين.
وكنتيجة لذلك ، يتم إجراء التقييم بشكل متكرر باستخدام بدائل للأداء ، مثل المعايير التي تقترب من الأداء التقريبي وتتصرف في مكانها. كثير من هذه البدائل يتم اختيارها بشكل جيد وتعطي تقريبًا جيدًا للأداء الفعلي.
ومع ذلك ، فإن البدائل المختارة ليست مناسبة دائما. تستخدم المنظمات معايير مثل الحماس والضمير وموقف إيجابي كبدائل للأداء.
في بعض الوظائف واحد أو أكثر من المعايير المذكورة أعلاه جزء من الأداء. الحماس يعزز فعالية المعلم. ولكن قد لا تكون الحماسة ذات صلة بالأداء الفعال لكثير من المحاسبين أو مصلحي الساعات. لذا قد يكون البديل المناسب للأداء في وظيفة واحدة غير مناسب تمامًا في وظيفة أخرى.
