6 فوائد كبيرة من التحفيز في المنظمات
الفوائد الرئيسية للتحفيز في المنظمات هي كما يلي:
1. need الارتياح
الدافع يلبي احتياجات الأفراد وكذلك المجموعات. ينضم كل فرد أو مجموعة من الأفراد إلى منظمة لتلبية احتياجات شخصية معينة. تعمل وظيفة التحفيز للمدير على المساعدة في تحقيق ذلك.
Image Courtesy: themaritzinstitute.com/peoplecenteredbusinessblog/wp-content/61094965.jpg
2.Job الارتياح
الدافع أيضا يعزز الرضا الوظيفي. عندما تكون احتياجات الموظف راضية ، فهو سعيد على العموم. رضاه الوظيفي هو أكثر اهتماما مباشرا. هذا هو المفتاح لعواقب أخرى مهمة.
راضون بشكل عام المديرين عن الوظائف التي تشكل تحديا في الشخصية وإشراك بعض التفكير الإبداعي.
3.Productivity
مساهمة الفرد في الإنتاج هي ناتجة عن متغيرين - قدرته على العمل واستعداده للعمل. إذا كان P هو الأداء والقدرة والدافع M ، عندئذ P = AX M. من الواضح أن الأداء لا يساوي مجموع قدرة الفرد ودافعه بل إلى منتج هذين المتغيرين.
وبالنظر إلى قيمة القدرة التي تفوق الصفر ، فإن مستوى الأداء هو وظيفة متزايدة باستمرار لمقدار التحفيز. بما أن الإنتاجية هي تأثير الأداء ، فمن المنطقي أن نستنتج أن الدافع المناسب يزيد الإنتاجية.
4.Learning
الدافع يساعد عملية التعلم. دون تعلم التحفيز لا يحدث. يجب أن يكون هناك دافع أو دافع قبل أن يكون هناك تعليم. الدافع يحفز الاهتمام وموقف استعداد للتعلم.
إذا كان الشخص لا يريد أن يتعلم ، فإنه لن يتعلم ، على الرغم من أنه يفهم بوضوح ما يتم تدريسه ولديه قدرة كاملة على الاستجابة بالطريقة التي تظهر التعلم.
وهذا يعني أن المدرب يحتاج إلى اختيار المتدربين على أساس الدوافع ويحتاج إلى سياسات وممارسات من شأنها تشجيع نمو الدافع.
5.Discipline
الدافع يعزز الانضباط الذاتي. فكرة الانضباط عموما تحمل دلالة سلبية. الأتباع طاعة متفوقة والحفاظ على السلوك المنظم خوفا من العقاب. لكن الدافع يثير الانضباط إلى مستوى إيجابي.
يكلف الانضباط الذاتي للفرد أقل وينجز أكثر بكثير من الانضباط الذي يفرضه رئيسه من فوق. العمال الملتزمون الانضباط أنفسهم. انهم يشعرون بذلك من خلال القيام بمزيد من الاهتمام الخاص بهم.
6.Dynamism
هناك عنصر ديناميكي في الحافز. عندما يكون العاملون والموظفون المدربون والموظفون لديهم الدافع المناسب ، يتم توليد طاقة حركية تنتج تأثيراً هائلاً ليس فقط على إنتاجية وأرباح منظمة ما ولكن أيضاً على علاقاتها الصناعية وصورة العامة والاستقرار والتنمية المستقبلية.
تحاول نظريات محتوى الدوافع تحديد ما الذي يحفز الناس في العمل. يحدد منظِّرو المحتوى الاحتياجات أو الدوافع التي يمتلكها الأشخاص وكيفية تلبية هذه الاحتياجات أو تحفيز سلوكيات الطاقات. إنهم يهتمون بالأهداف التي يسعى الناس لتحقيقها من أجل أن يكونوا راضين وأداء جيداً.
في البداية شعرنا بأننا نقود فقط (إدارة علمية) وبعد ذلك شعرنا بأننا أمن ونمط إشراف ديمقراطي (علاقات إنسانية).
وفي الآونة الأخيرة ، كان محتوى التحفيز هو مستوى أعلى من الاحتياجات مثل التقدير والتحقق الذاتي (ماسلو) ، والمسؤولية ، والاعتراف ، والإنجاز والتقدم (هرزبرغ) والنمو والتطور الشخصي (Alderfer).
من ناحية أخرى ، فإن نظريات العملية تهتم أكثر بتحديد المتغيرات التي تدخل في الحافز وكيف ترتبط ببعضها البعض. تحاول نظريات العملية شرح كيفية تنشيط السلوك ، وكيف يتم توجيهه ، وكيف يتم الحفاظ عليه وكيف يتم إيقافه.
