7 عوامل للنظر في تحديد الأجور ومرتبات هيكل العمال

يجب أخذ العوامل التالية بعين الاعتبار عند تحديد الأجور ومرتبات العاملين:

(ط) النقابات العمالية:

تحاول النقابات العمالية العمل والتأثير على الأجور في المقام الأول من خلال تنظيم أو التأثير على المعروض من العمالة. تمارس النقابات نفوذها للحصول على أجور وبدلات أعلى من خلال التفاوض الجماعي مع ممثلي الإدارة.

إذا فشلوا في محاولة رفع الأجور والبدلات الأخرى من خلال المساومة الجماعية ، فإنهم يلجأون إلى الإضراب وغيره من الوسائل التي يكون فيها عرض العمالة مقيدًا. هذا يمارس نوعا من التأثير على الموظفين لاختبار المعنيين جزئيا مطالب النقابات العمالية.

(2) التصور الشخصي للأجور:

يعتمد ما إذا كان الأجر كافٍ ومنصف لا يعتمد على المبلغ المدفوع فحسب ، بل يعتمد أيضًا على التصورات والآراء لمتلقي الأجر. وعلى الرغم من أن الأجور أعلى من معدل الأجور المستقر في المجتمع إذا كان أقل من نظيره من زميل عامل يعتبر أدنى درجة ، فسيعتبر غير عادل في نظر متلقي الأجر. إن تصوُّر الرجل عن الإنصاف في أجره سيؤثر بلا شك على سلوكه في الانضمام إلى المنظمة والاستمرار فيها.

(3) تكاليف المعيشة:

عامل آخر مهم يؤثر على الأجر هو تكلفة المعيشة لتعديلات الأجور. يميل هذا النهج إلى تفاوت الأجور المالية تبعاً للتغيرات في مؤشر تكلفة المعيشة بعد الارتفاع أو الانخفاض في مستوى الأسعار العام ومؤشر أسعار المستهلك. وهو عنصر أساسي في عقود العمل طويلة الأجل ما لم يتم إعادة فتح بند الأجور بشكل دوري.

هناك مشاكل في القياس سواء في التحقق من الإنتاجية وتكاليف المعيشة. قد تؤدي هذه المشكلة إلى غياب الفهم والإجماع من جانب الإدارة والعمال.

(4) التشريعات الحكومية:

القوانين الصادرة ، وسياسات العمل التي وضعتها الحكومة لها تأثير مهم على الأجور والمرتبات التي يدفعها الموظفون. لا يمكن تحديد الأجور والرواتب دون المستوى الذي تحدده الحكومة. وقد تم سن وإنفاذ القوانين المتعلقة بالحد الأدنى للأجور وساعات العمل والأجر المتساوي عن العمل المتساوي ودفع الأجر والبدلات الأخرى ، ودفع العلاوات ، وما إلى ذلك ، من أجل تحقيق قدر من الإنصاف في تعويض الطبقة العاملة.

(v) القدرة على الدفع:

وكثيراً ما طالبت النقابات العمالية بزيادة الأجور على أساس أن الشركة مزدهرة وقادرة على الدفع. ومع ذلك ، فإن المحددات الأساسية لمعدل الأجور للشركة الفردية تنبع من العرض والطلب. إذا كانت الشركة هامشية ولا تستطيع دفع أسعار منافسة ، فإن موظفيها عادة ما يتركونها للحصول على وظائف بأجور أفضل. ومع ذلك ، فإن هذا التعديل ليس فوريًا ولا مثاليًا نظرًا لمشكلات عدم الحركة في العمل ونقص المعرفة الكاملة بالبدائل. إذا كانت الشركة ناجحة للغاية ، هناك حاجة ضئيلة لدفع أكثر من أسعار تنافسية للحصول على الموظفين.

(6) العرض والطلب:

كما ذكر سابقا ، فإن الأجر هو ثمن الخدمات التي يقدمها العامل أو الموظف. الشركة ترغب في هذه الخدمات ، ويجب عليها أن تدفع الثمن الذي سيؤدي إلى العرض ، الذي يتحكم فيه الفرد العامل أو مجموعة من العمال يعملون معا من خلال نقاباتهم. وتتمثل النتيجة العملية لتشغيل قانون العرض والطلب هذا في "معدل الأجور".

ليس من الممكن عمليا سحب منحنيات العرض والطلب لكل وظيفة في منظمة حتى وإن كان من الناحية النظرية يوجد منحنى منفصل لكل وظيفة. ولكن ، بشكل عام ، إذا كان أي شيء يعمل على تقليص المعروض من العمالة مثل تقييد نقابة عمالية معينة ، سيكون هناك ميل لزيادة الأجور. من المحتمل أن يؤدي عكس كل موقف إلى انخفاض في أجور الموظفين بشرط وجود عوامل أخرى ، مثل تلك التي نوقشت أدناه ، لا تتدخل.

(السابع) الإنتاجية:

هناك على نحو متزايد اتجاه نحو زيادة أجور الأجور لزيادة الإنتاجية. الإنتاجية هي العامل الرئيسي في عمليات الشركة. الأجور المرتفعة والتكاليف المنخفضة لا يمكن تحقيقها إلا عند زيادة الإنتاجية بشكل ملحوظ. تمارس العوامل المذكورة أعلاه نوعًا من التأثير العام على معدلات الأجور. بالإضافة إلى ذلك ، هناك العديد من العوامل التي تؤثر على الفرق الفردي في معدلات الأجور.

أهم العوامل التي تؤثر على الفروق الفردية في معدلات الأجور هي:

(أ) قدرة العمال وعمرهم ؛

(ب) المؤهلات التعليمية ؛

(ج) خبرة العمال ؛

(د) المخاطر التي ينطوي عليها العمل ؛

(هـ) إمكانيات الترويج ؛

(و) الأجور السائدة في المجتمع ؛

(ز) استقرار العمالة ؛

(ح) الطلب على المنتج ؛ و

(1) الأرباح أو الفائض الذي تحققه المنظمة.