Continuums تشارك في نموذج التوجه الثقافي هوفستد

من أجل تقدير التنوع الثقافي ، يعتبر نموذج التوجه الثقافي من هوفستيد أحد أفضل النماذج. البروفيسور جيرت هوفستيد هو باحث هولندي ومؤلف كتاب "عواقب الثقافة". في كتابه ، قام الدكتور هوفستد بتفصيل دراسته الرائدة للشركات التابعة لشركة IBM في خمسين دولة. في الواقع وضع عمله أساس مجال الإدارة المقارنة. هذا النموذج لديه خمسة سلاسل متصلة.

1. التوجه الفردي مقابل الجماعي:

في هذه المستويات يتم تنظيم السلوك بشكل مناسب.

2. التوجه لمسافات طويلة:

وهو يشرح مدى قبول الأطراف الأقل قوة للتوزيع الحالي للسلطة ودرجة الالتزام بالقنوات الرسمية.

3. اتجاه عدم التأكد من عدم اليقين:

إنها الدرجة التي يتعرض بها الموظفون للتهديد من جراء الغموض ، والأهمية النسبية لموظفي القواعد ، والعمالة طويلة الأجل والتقدم المطرد من خلال سلالم مهنية واضحة المعالم.

4. توجه القيم المسيطرة:

يتم تغطية القيم المسيطرة مثل التأكيد ، والتركيز النقدي ، وأدوار الجنسين المحددة جيدا ، والبنية الرسمية ، والتركيز على جودة العلاقات والرضا الوظيفي والمرونة في هذه السلسلة المستمرة.

5. التوجه على المدى القصير مقابل المدى الطويل:

من خلال هذه السلسلة المتسلسلة ، نتفهم الإطار الزمني المستخدم ، على المدى القصير (يتضمن المزيد من الميل نحو الاستهلاك ، إنقاذ الوجه من خلال مواكبة) مقابل المدى الطويل (يتضمن الحفاظ على العلاقات القائمة على الحالة ، التوفير ، الإشباع المؤجل ، إلخ). كثيرًا ما نناقش كيف قد يقنعنا التأثير عبر الثقافات بإعادة تصميم سياسات الموارد البشرية وأنظمة المكافآت. هذه الاتجاهات تؤثر على المنظمة لإعادة الهندسة ، وعلى الأخص في نهجها لتوجيه الفريق. على سبيل المثال ، تجمع نظرية Z بين فلسفات الإدارة الأمريكية واليابانية.

تعتبر الأمور التالية ضرورية لتغيير الشركة إلى "ثقافة الفريق":

ا. أهداف مشتركة ومتسقة

ب. الالتزام التنظيمي

ج. وضوح الدور بين أعضاء الفريق

د. قيادة الفريق

ه. المساءلة المتبادلة مع الفريق

F. المعرفة والمهارات التكميلية

ز. تعزيز الكفاءات السلوكية المطلوبة

ح. السلطة (حقيقية ومدروسة)

أنا. المكافآت المشتركة