مقالة عن شكوى الموظفين
اقرأ هذا المقال للتعرف على تظلمات الموظفين. بعد قراءة هذا المقال ستتعرف على: 1. معنى تظلمات الموظف 2. ميزات تظلمات الموظفين 3. الأشكال 4. الأسباب 5. التأثير 6. الآلات الخاصة بالتعويض.
مقالة حول شكاوي محتويات الموظفين:
- مقالة حول معنى تظلمات الموظف
- مقال حول ميزات تظلمات الموظف
- مقال على أشكال التظلم من الموظف
- مقال عن أسباب تظلمات الموظف
- مقالة عن آثار المظالم
- مقالة حول آلية تصحيح الشكاوى
مقال # 1. معنى تظلمات الموظف:
يختلف السلوك البشري من شخص لآخر. كل موظف لديه توقعات معينة يعتقد أنه يجب تحقيقها من قبل المنظمة التي يعمل بها. ليس من الممكن للإدارة أن تلبي مشاعر وغرور جميع الموظفين.
ولذلك ، من الطبيعي أن يكون لدى العمال شكاوى ضد مشرفهم المباشر أو ضد الإدارة ككل أو ضد الأنظمة والممارسات المتبعة في المنظمة.
التظلم هو شعور بالسخط أو عدم الرضا أو الكرب أو المعاناة أو الحزن بين العمال. يصبح عدم الرضا عند التعبير عنها شكوى وعندما يعتقد الموظف أن بعض الظلم يجري ، يصبح شكوى.
ووفقًا لـ Dale S. Beach ، فإن "التظلم هو أي شعور بعدم الرضا أو شعور بالظلم فيما يتعلق بحالة العمل التي يتم توجيه انتباه الإدارة إليها".
وفقًا لريتشارد بي. كالهون ، "إن الشكوى هي أي شيء يفكر فيه الموظف أو يشعر به خطأ ، ويرافقه عادة نشاط مزعج".
ووفقًا لمايكل جيوسيوس ، "إن أي استياء أو استياء سواء تم التعبير عنه أم لا ، وما إذا كان صالحًا أم لا ، ناتجًا عن أي شيء يرتبط بالشركة التي يفكر فيها موظف ما أو يعتقد أو حتى يشعر أنه غير عادل أو غير عادل أو غير مناسب".
ووفقًا لـ Keith Davis ، "التظلم هو أي شعور حقيقي أو خيالي بالظلم الشخصي الذي يعاني منه الموظف فيما يتعلق بعلاقته بالعمل".
ووفقًا لما ذكره ديل يودر ، فإن "الشكوى هي شكوى خطية مقدمة من موظف وتطالب بمعاملة غير عادلة".
ووفقاً لمنظمة العمل الدولية ، فإن "التظلم هو شكوى من واحد أو أكثر من العمال فيما يتعلق بالأجور والبدلات وشروط العمل وتفسير نصوص الخدمة ، وتشمل مجالات مثل العمل الإضافي والإجازة والنقل والترقية والأقدمية والتعيين الوظيفي". إنهاء الخدمة."
ووفقاً للجنة الوطنية للعمل ، فإن "الشكاوى التي تؤثر على فرد أو أكثر من العمال الأفراد فيما يتعلق بمدفوعات الأجور ، والعمل الإضافي ، والإجازات ، والنقل ، والترقية ، والأقدمية ، وتكليف العمل ، وإبراء الذمة تشكل تظلمات".
بشكل عام ، التظلم هو أي استياء ، قد يكون لدى الموظف فيما يتعلق بوضعه الوظيفي الذي يؤثر سلبًا على إنتاج الموظفين.
مقال # 2. ميزات التظلم من الموظفين:
إذا قمنا بتحليل تعريف التظلم ، تظهر بعض الملامح البارزة بوضوح:
1. التظلم يعكس عدم الرضا أو السخط أو الشعور بالظلم مع أي جانب من جوانب المنظمة.
2. يجب أن ينشأ عدم الرضا عن العمل وليس من مشاكل شخصية أو عائلية.
3. يمكن أن تنشأ عدم الرضا لأسباب حقيقية أو وهمية. قد تكون الأسباب صحيحة أو غير صحيحة ، شرعية أو غير عقلانية ، مبررة أو سخيفة.
4. لا ينشأ التظلم إلا عندما يشعر الموظف أن الظلم قد حدث له.
5. قد يتم التعبير عن عدم الرضا أو ضمنا. يمكن التعبير عنه شفهيا أو كتابيا. في البداية يشكو الموظف شفهياً أو كتابياً. إذا لم يتم النظر في هذا بشكل صحيح ، فإن الاستياء ينمو ويأخذ شكل التظلم.
6. نتائج التظلم من عدم إدراك توقعات المرء من المنظمة.
7. المظالم ، إن لم يتم تصحيحها في الوقت المناسب ، تميل إلى خفض معنويات وإنتاجية الموظفين.
مقال # 3. أشكال شكاوي الموظفين:
قد يتخذ شكوى الموظف أيًا من الأشكال الثلاثة التالية:
(ط) التظلم الواقعي:
عندما لا يتم الوفاء بالاحتياجات المشروعة للموظفين ، فإنه يؤدي إلى ظهور التظلم الواقعي ، على سبيل المثال ، تم الإعلان عن ترقية للموظف ولكن لم يتم ذكره لأسباب مختلفة.
(2) التظلم التخيلي:
في بعض الأحيان ، لا يتضرر الموظف بسبب أي سبب صحيح أو شرعي ولكن بسبب إدراك خاطئ أو موقف خاطئ أو معلومات خاطئة. مثل هذا الوضع يثير شكوى وهمية. الإدارة ليست على خطأ في هذا الموقف ، ولكن لا يزال يتعين على الموظف أن يكون راضيا.
(3) المظالم المقنعة:
قد يشعر الموظف بعدم الرضا لأسباب غير معروفة له وغير مرتبطة بشكل مباشر بالمنظمة. قد يصل الموظف إلى المكتب بقلب ثقيل بسبب بعض الضغوط العائلية وبعد ذلك سوف ينظر إلى كل شيء بنظرة متحيزة.
إذا حصل صديقه على زيادة في الراتب ، فقد يستاء منه بسبب وضعه المكتئب. إذا حصل الموظف الجديد على طاولة جديدة وكرسي ، فقد لا يعجبه. وبالتالي ، في هذه الحالة لديه شكوى فقط من أجل الحصول عليها.
مقال # 4. أسباب شكاوى الموظفين:
قد تحدث المظالم لعدد من الأسباب.
ويمكن تصنيفها على نطاق واسع في الفئات التالية:
(1) الشكاوى الناتجة عن ظروف العمل:
أنا. الظروف المادية السيئة لمكان العمل
ثانيا. عدم تطابق العمال مع الوظيفة
ثالثا. تغييرات غير مخطط لها في الجداول أو الإجراءات
د. عدم توافر الأدوات والآلات والمعدات المناسبة.
v. معايير الإنتاج صارمة للغاية
السادس. عدم الحفاظ على الانضباط السليم
السابع. علاقة ضعيفة مع رئيسه الفوري.
(2) المظالم الناتجة عن سياسة الإدارة:
أنا. معدلات الأجور وطرق دفع الأجور
ثانيا. غادر
ثالثا. متأخر، بعد فوات الوقت
د. نقل
خامساً - الترقية وتخفيض الرتبة والتصريف
السادس. عدم وجود فرص للنمو الوظيفي
السابع. عدم وضوح الدور
الثامن. العقوبات المفروضة على سوء السلوك
التاسع. العداء تجاه النقابة
(3) المظالم الناتجة عن سوء التوافق الشخصي:
أنا. أكثر من الطموح
ثانيا. احترام الذات المفرط
ثالثا. موقف غير عملي في الحياة
د. عدم إحترام الذات.
(4) الشكاوى الناتجة عن الانتهاكات:
أنا. اتفاق التفاوض الجماعي
ثانيا. القوانين المركزية أو قوانين الولاية
ثالثا. مسؤوليات الإدارة
د. قواعد ولوائح الشركة.
مقال # 5. آثار المظالم:
المظالم ليست طبيعية إلا أن تنشأ في منظمة يعمل فيها آلاف العمال. ولكن يجب إزالة هذه في أقرب وقت ممكن لخلق علاقات إدارة العمل الجيدة وتعزيز الكفاءة. يجب عدم السماح للمظالم بالتراكم لأن المظالم سوف تؤدي إلى مزيد من المظالم.
ستكون آثار المظالم:
(ط) الشعور بالإحباط وعدم الولاء وعدم التعاون بين العمال
(2) فقدان الاهتمام بالعمل
(3) التأثير السيئ على جودة وكمية المخرجات
(4) عدم الانضباط الذي قد يتخذ شكل التغيب والعمل من أجل الحكم والمظاهرات والعنف والإضرابات
مقال # 6. آلية لتصفية المظالم:
كل منظمة تتطلب إجراءات دائمة للتعامل مع شكاوى الموظفين. في المنظمات الصغيرة قد تتكون إجراءات التظلم من خطوتين فقط بينما قد تكون هناك خمس أو ست خطوات في المؤسسات الكبرى.
يظهر إجراء التظلم المعتاد في الرسم البياني التالي:
كما هو موضح في الرسم البياني ، يقترب الموظف المتضرر من مشرف الخط الأمامي أولاً. إذا كانت الشركة تابعة للنقابة ، فإن ممثل النقابة ينضم أيضا إلى المشرف في التعامل مع التظلم. لا يمكن تسوية جميع التظلمات في الخطوة الأولى ، لأنها قد تكون خارج سلطة وكفاءة المشرف.
في الخطوة التالية ، يحاول مدير المستوى المتوسط ، وعموما ضابط شؤون الموظفين ، جنبا إلى جنب مع ضابط نقابة المستوى المتوسط لمعالجة التظلم. في الخطوة الثالثة ، تجلس الإدارة العليا وكبار قادة النقابات معاً لتسوية المظالم التي تنطوي على قضايا على مستوى الشركة. إذا ظل التظلم غير مستقر ، يتم إحالته إلى محكم خارجي للحصول على تعويض.
