نظرية دافع فريدريك هرزبرج (مع الإحصائيات)
نظرية الحافز هيرزبرج (مع الإحصاءات)!
قام فريدريك هرزبرج بتعديل مقاربة حاجة ماسلو إلى حد كبير وطور نظرية العاملتين. أجرى أبحاثًا مع الموظفين لتحديد جوانب عملهم التي أعجبهم ، والتي تسببت في استياءهم. كشفت هذه الدراسة أن مجموعة واحدة من العوامل تسببت في الرضا الوظيفي ، في حين أن مجموعة مختلفة من العوامل تميل إلى التسبب في عدم الرضا الوظيفي.
ونتيجة لذلك ، فإن غياب بعض العوامل من شأنه أن يثبط عزيمة الموظفين ، لكن زيادة هذه العوامل إلى مستوى معين لن يحفز الموظفين أكثر من ذلك. وعلى النقيض من ذلك ، فإن بعض العوامل لن تؤدي إلى إبطال مفعول الموظفين إذا كانوا غائبين ، ولكن تم توفيرها لزيادة التحفيز على الموظفين.
في المجموعة الأولى ، تسببت عوامل مثل سياسة الشركة والإدارة والإشراف وظروف العمل والعلاقات الشخصية والرواتب في عدم الرضا. إذا كانوا غائبين ، كانت تعرف باسم "النظافة" أو عوامل الصيانة.
في المجموعة الثانية ، أدرجت هيرزبيرغ بعض المستفيدين وبالتالي المحفّزين - وكل ذلك مرتبط بمحتوى الوظيفة. وتشمل الإنجازات ، والاعتراف ، والعمل الصعب ، والتقدم والنمو في العمل. وجودهم من شأنه أن يسفر عن الشعور بالرضا أو عدم الرضا.
تم توضيح العوامل التالية كأهم عوامل النظافة:
1. سياسات الشركة والإدارة
2. جودة الإشراف
3. علاقة الموظف مع رئيسه
4. شروط العمل العامة
5. الراتب
6. العلاقات الشخصية
7. الحالة
وقد أشير إلى العوامل التالية باعتبارها أهم المحفزات:
1. الإنجاز
2. تلقي الاعتراف
3. العمل الصعبة
4. المسؤولية
5. النهوض
6. القدرة على النمو
تقييم نقدي لنظرية هرزبرغ:
بعض الباحثين يتساءلون عن طرق هيرزبيرغ ، وبالتالي ، فإن للنظرية قيود في القبول العام. من الصعب وغير الواقعي عزل كل من العوامل. كما يقال إنه لا يلزم أن تكون هناك علاقة سببية مباشرة بين الرضا والأداء. تتجاهل النظرية المتغيرات الظرفية.
على الرغم من هذا الانتقاد ، شدد هيرزبيرغ على أهمية التحفيز في المنظمة. يساعد الإدارة على تحسين مستويات التحفيز. تم تطبيق نموذج هيرزبيرغ في الصناعة وقدم العديد من الأفكار الجديدة. يجب تصميم الوظائف لتوفير أكبر عدد ممكن من المحفزات.
نظرية ماكجريجور و النظرية ص:
في كتابه عام 1960. اقترح الجانب الإنساني للمؤسسة ، دوغلاس ماكجريجور نظريتين لعرض دافع الموظف. لقد أطلق عليها ببساطة نظرية X ونظرية Y. النظرية X والنظرية Y هما مجموعتان من الافتراضات حول طبيعة الناس.
نظرية س:
نظرية X يفترض ما يلي:
ا. متوسط الناس يكرهون العمل ومحاولة لتجنب ذلك.
ب. ليس لديهم طموح ، ولا يريدون أية مسؤولية ، ويفضلون أن يكونوا تابعين أكثر من قائد.
ج. إنهم متمركزون حول الذات ، وبالتالي لا يهتمون بالأهداف التنظيمية.
د. انهم يقاومون التغييرات.
ه. هم ساذجون وليسوا ذكاء بشكل خاص.
في الأساس ، تفترض النظرية X أن الناس يعملون فقط من أجل المال والأمن. النظرية X متشائمة و ساكنة و جامدة. السيطرة هي في المقام الأول الخارجية التي تفرض على المرؤوسين من قبل رؤسائهم.
النظرية ص:
فيما يلي الافتراضات في النظرية "Y" كما يراها McGregor:
ا. يمكن أن يكون العمل طبيعيًا مثل اللعب والراحة.
ب. سيكون الناس موجّهين ذاتياً ومسيطرين على أنفسهم لتحقيق أهداف عملهم.
ج. سوف يلتزم الناس بأهدافهم.
د. الناس سوف تسعى المسؤولية.
ه. يمكن لمعظم الناس تحمل المسؤولية لأن الإبداع والإبداع شائعان بين السكان.
وبالتالي ، فإن النظرية Y متفائلة وديناميكية ومرنة مع التركيز على التوجيه الذاتي وتكامل الاحتياجات الفردية مع المتطلبات التنظيمية.
في المنظمات ، نجد أن المديرين ، الذين يقبلون افتراضات نظرية X حول الطبيعة البشرية يتبعون سياسات الجزرة والعصا ، في حين أن المديرين الذين يؤمنون بـ Theory Y يتبعون سياسات قائمة على السلوك التشاركي. وهكذا ، يمكننا أن نستنتج أنه في ظل بعض الشروط ، فإن النظرية X تعمل على أفضل وجه وتحت ظروف أخرى.
تختلف هاتان المجموعتان من الافتراضات اختلافا جوهريا (الجدول 7-2).
