HRA: محاسبة الموارد البشرية: المعنى ، الأهداف ، المزايا والقيود

حساب الموارد البشرية HRA: المعنى ، الأهداف ، المزايا والقيود!

المعنى:

محاسبة الموارد البشرية (HRA) مشابهة من حيث المبدأ للمحاسبة المالية. وهذا ، مثلما تعكس المحاسبة المالية تكاليف الأصول مثل البناء والآلات ، فإن محاسبة الموارد البشرية تُظهر الموارد البشرية كرأس مال لا كمصروفات. وهكذا ، توضح HRA الاستثمار الذي تقوم به المنظمة في موظفيها وكيف تتغير قيمهم على مدى فترة زمنية. بكلمات بسيطة ،

HRA هي طريقة متطورة لقياس فعالية أنشطة إدارة شؤون الموظفين واستخدام إدارة الموارد البشرية للأشخاص في المؤسسة. دعونا نتأمل بعض التعريفات الهامة لـ HRA.

وفقًا للجمعية الأمريكية للمحاسبين (AAA) ، "إن HRA عبارة عن عملية لتحديد وقياس البيانات حول الموارد البشرية وإبلاغ هذه المعلومات إلى الأطراف المهتمة". وقد حددت Flamhoitz HRA بأنها "محاسبة للأشخاص كمورد تنظيمي. وهو ينطوي على قياس التكاليف التي تتكبدها المنظمات لتوظيف وتعيين وتوظيف وتدريب وتطوير الأصول البشرية. كما يتضمن قياس القيمة الاقتصادية للأشخاص في المنظمة ".

الآن ، يمكن تعريف HRA كقياس والإبلاغ عن التكلفة على الموارد البشرية وقيمها الحالية للمنظمة. الغرض الرئيسي من HRA هو تسهيل الإدارة الفعالة والكفؤة للموارد البشرية للمنظمة من خلال إتاحة المعلومات عن اكتسابها وتطويرها واستبقائها وتقييمها ، إلخ.

الأهداف:

وفقًا لـ Rensis Likert ، تتمثل أهداف HRA في:

1. توفير معلومات قيمة التكلفة حول اكتساب وتطوير وتخصيص وصيانة الموارد البشرية من أجل تحقيق الأهداف التنظيمية بطريقة فعالة.

2. تمكين إدارة المنظمة من المراقبة الفعالة لاستخدام الموارد البشرية.

3. التأكد من حفظ الأصول البشرية أو تقديرها أو استهلاكها خلال فترة زمنية معينة.

4. المساعدة في تطوير ممارسات الإدارة الفعالة عن طريق تصنيف النتائج المالية لمختلف الممارسات التي تتبعها المنظمة.

مزايا:

HRA مفيد للمنظمات في أكثر من إحترام واحد. يتضح من المزايا التالية التي تقدمها للمنظمات:

1. توفر HRA معلومات مفيدة حول رأس المال البشري في المنظمة. وتمكن هذه المعلومات المدير من اتخاذ القرار الصائب ، مثل الاختيار بين التعيينات الجديدة والترقيات ، والنقل والاستبقاء ، والتقشف والاحتفاظ.

2. يلقي الضوء على نقاط القوة والضعف لدى الموظفين العاملين في المنظمة. إنه يسهل الإدارة في تخطيط التوظيف ، أي ما إذا كان سيتم توظيف / تجنيد أشخاص أم لا.

3. تسهل إدارة الموارد البشرية أيضًا من الإدارة تقييم فعالية سياسات وممارسات الموارد البشرية. على سبيل المثال ، قد تتطلب التكاليف المرتفعة في التدريب النظر في العائدات على مدى فترة من الزمن ، وقد تشير النفقات المتكبدة في التوظيف الإضافي فيما يتعلق بفئة معينة من الموظفين إلى الحاجة إلى خطة أفضل لتعويضهم. بالإضافة إلى ذلك ، توفر HRA أيضًا تعليقات للمدير حتى على أدائه.

4. كما أنه يوفر معلومات قيمة للمستثمرين الحاليين وكذلك المحتملين للحكم على شركة بشكل أفضل على قيمة / قوة الموارد البشرية / الأصول المستخدمة فيها. إذا عرضت شركتان نفس معدل العائد على رأس المال المستخدم ، على سبيل المثال ، يمكن أن تساعد HRA من خلال تقديم معلومات عن مواردها البشرية المستثمرين المحتملين في اختيار أي شركة يتم تحصيلها من أجل الاستثمار. ويرجع ذلك إلى أن HRA تعتبر طريقة محاسبية أكثر دقة للتحقق من العائد الحقيقي والعادل من إجمالي الموارد المستخدمة في الشركة.

5. وأخيرا ، فإن المعلومات المقدمة من HRA تمكن الإدارة من السيطرة على أنواع مختلفة من تكاليف الموارد البشرية ، وبالتالي المساعدة على تحسين ربحية المنظمة.

محددات:

ومع ذلك ، HRA ليست نعمة غير مخلوط. كما أنه يعاني من قيود معينة كما هو موضح أدناه:

1. حتى الآن ، لا توجد إرشادات واضحة حول كيفية التمييز بين "التكلفة" و "القيمة" للموارد البشرية. يضاف إلى ذلك عدم اليقين بشأن الحياة البشرية نفسها ، مثل الموجودات المادية ، ولا يمكن امتلاك الأصول البشرية والاحتفاظ بها واستخدامها في إرادة حلوة ومتعة منظمة. ليس هذا فقط ، فإن ما يسمى "الأصول" بعد الحصول على التخصيب داخل منظمة قد تختفي ببساطة جذبت من قبل المراعي الخضراء ، وبالتالي ، مما تسبب في خسارة ومضايقات للمنظمة فجأة تقريبا. بالنظر إلى هذه الشروط ، ليس من السهل تقييم الأصول البشرية في المنظمة.

2. تعاني HRA أيضًا من مشاكل القياس. لا يوجد إجماع حتى الآن بين المحاسبين والمهنيين الماليين فيما يتعلق بأي شكل وطريقة يتم تقييم الأصول البشرية ثم عرضها في الميزانية العمومية. وتتفاقم هذه المشكلة بسبب مسألة معدل الاسترداد / الإطفاء.

ما إذا كان ينبغي إطفاء تكاليف الموارد البشرية بمعدل منخفض أو ثابت أو متزايد؟ ما إذا كان يجب أن يظل معدل الاستهلاك متماثلاً أو مختلفًا بالنسبة لفئات مختلفة من رأس المال البشري ، أي الموظفين؟

3. هناك أيضا خوف من أن الموظفين والنقابات قد لا تقبل الفكرة. الأسباب ليست صعبة البحث. تقييم الموظفين على مستويات مختلفة قد يؤدي إلى التقسيم

من بينها ، من جهة ، وربما تثبيط تلك القيمة على مستويات أقل ، على النقابات الأخرى قد يكرهون الفكرة أساسا لأنهم سيكون عليهم السعي للحصول على مكافآت / تعويضات للموظفين وفقا لمستوياتهم من التقييم في المنظمة.

4. ومع ذلك ، لا توجد أدلة تجريبية كافية متاحة حتى الآن لدعم الزعم القائل بأن HRA كأداة إدارية تسهل المديرين في إدارة الموارد البشرية بشكل أفضل وأكثر فاعلية في أي منظمة.