طرق تقييم الموارد البشرية: الأساليب النقدية وغير النقدية

وقد اقترح المحاسبون والمهنيون الماليون أساليب مختلفة لقياس قيمة الموارد البشرية المستخدمة في المنظمة. هذه ، لراحة القراء ، يمكن تصنيفها على نطاق واسع إلى فئتين: الأساليب النقدية والأساليب غير النقدية: سنناقش هذه بشكل منفصل واحدا تلو الآخر.

أ. الأساليب النقدية:

تعتمد هذه الأساليب على التكلفة أو القيمة الاقتصادية للموارد البشرية. في ظل هذه الطرق يتم ترجمة الموارد البشرية للمنظمة إلى قاسم مشترك ، أي الأموال التي يتم اتخاذ القرارات التنظيمية بشأنها.

فيما يلي الطرق النقدية الهامة المستخدمة لقياس القيم الإنسانية في المنظمة:

1. طريقة التكلفة التاريخية:

تم تطوير هذه الطريقة من قبل Rensis Likert. وبموجب هذه الطريقة ، يتم رسملة جميع التكاليف الفعلية المتكبدة على التوظيف والتدريب والتأهيل وغير ذلك. بعد ذلك ، يتم إطفاء التكلفة الرأسمالية ، أو قولها ، خلال الفترة التي يخدمها الموظف في المؤسسة.

في حالة مغادرة الموظف للمنظمة قبل فترة الخدمة المتوقعة ، يتم شطب المبلغ المتبقي بالكامل في تلك السنة المحددة من مغادرته المنظمة. ميزة هذه الطريقة هي أن قيمة الأصول البشرية يمكن عرضها على الميزانية العمومية التقليدية وحساب الربح والخسارة. ومع ذلك ، فإن عيبه ، على كل حال ، هو أن الموارد البشرية متساوية مما يؤدي إلى تخفيض القيمة.

2. طريقة تكلفة الاستبدال:

كما يشير العنوان نفسه ، في إطار هذه الطريقة ، تشير تكلفة الاستبدال إلى تكلفة استبدال موظف حالي. وبعبارة أخرى ، فإن استبدال التكلفة هو التكلفة التي ستكلف استبدال الموارد البشرية الموجودة بالموارد البشرية القادرة على تقديم الخدمات المكافئة.

هنا ، التكاليف الأساسية المدرجة في تكلفة الاستبدال هي تكلفة التوظيف والتدريب والتطوير ، وتكلفة الفرصة البديلة للفترة التي تسبق الدخول إلى أن يصل الموظف الجديد إلى مستوى الكفاءة يساوي مستوى الموظف القديم (الذي سيتم استبداله).

وبهذه الطريقة ، تساعد هذه الطريقة الإدارة في عملية تخطيط الموارد البشرية للمنظمة من خلال إتاحة المعلومات المتعلقة بالتكاليف لاقتناء الأشخاص في المستقبل. بمعنى ، هذه الطريقة غير متناسقة مع "طريقة التكلفة التاريخية". قد لا يكون هناك تكلفة بديلة مماثلة لأصل معين وإدارة لا ترغب في استبدال الأصل البشري الحالي بسبب قيمته الأكبر من قيمة الخردة هي بعض عيوب هذه الطريقة.

3. طريقة تكلفة الفرصة:

يتم استخدام هذه الطريقة لتقييم الموظفين الذين يمتلكون مهارات معينة ، وبالتالي نادرًا في التوافر. إن المديرين الراغبين في الحصول على مثل هؤلاء الموظفين الشديرين يقدمون أسعار الشراء. الشخص الذي يكتسب في نهاية المطاف الموظفين الشحيحين يضع سعر العرض كاستثماره في هؤلاء الموظفين.

يتم التوصل إلى سعر العرض عند حساب المعدل الفعلي أو المتوقع لرسملة الأرباح المفترض التي يتم كسبها من قبل هؤلاء الموظفين. من الواضح أنه إذا كان من الممكن توظيف الموظف بسهولة ، فلن تكون هناك تكلفة فرصة له. العيب الرئيسي لهذه الطريقة هو عدم وجود معيار مبرر بشكل جيد لتحديد مبلغ العرض أو عرضه.

4. طريقة مضاعفة الأصول:

تعتمد هذه الطريقة على افتراض عدم وجود علاقة مباشرة بين التكلفة المتكبدة على الموظف وقيمته للمنظمة. وذلك لأن قيمة الموظف تعتمد على عوامل مثل التحفيز وظروف العمل وموقفه تجاه العمل والتنظيم. في هذه الطريقة ، يتم تصنيف جميع الموظفين العاملين في إحدى المؤسسات على نطاق واسع إلى أربع فئات ؛ أي ، الإدارة العليا ، الإدارة الوسطى ، إدارة الإشراف والموظفون العاملون والكتاب.

يتم ضرب فاتورة الراتب لكل فئة مع مضاعف مناسب للتأكد من القيمة الإجمالية لكل فئة للمؤسسة في وقت معين. هنا ، المضاعف عبارة عن أداة تربط القيمة الشخصية للموظفين بقيمة الأصول الإجمالية للمؤسسة.

وفقًا للمبدأ ، يجب أن تتطابق قيمة الأصول البشرية مع قيمة الشهرة. إن عدم الاتساق في قيمة الأصول البشرية مقارنة بالشهرة يدل على عدم الدقة في المضاعف الذي ينبغي تعديله تبعاً لذلك.

5. طريقة القيمة الاقتصادية:

وبموجب هذه الطريقة ، يتم تقييم الأصول البشرية على أساس المساهمة التي يحتمل أن تقدمها للمنظمة حتى تقاعدها من الوظائف. وتقدر المبالغ المدفوعة لهم في شكل الأجر والبدلات والفوائد ، وما إلى ذلك ، ثم يتم خصمها بشكل مناسب للوصول إلى القيمة الاقتصادية الحالية للأفراد. يمكن التعبير عن هذا النموذج في الصيغة التالية:

Vr = TΣE (t) / rr (i + r)

أين،

Vr = قيمة رأس المال البشري للفرد r سنوات.

E (t) = أرباح الفرد السنوية حتى التقاعد ، ممثلة في بيان الأرباح. r = معدل الخصم أي تكلفة رأس المال.

T = سن التقاعد.

العيب في هذه الطريقة هو أن التغير في الراتب أو الإفراط فيه قد يؤثر على مساواة إجمالي الإيرادات برأس المال البشري.

ب- الأساليب غير النقدية:

مع ملاحظة التغيرات التي طرأت على فعالية الأفراد والمجموعات والمنظمات من وقت لآخر ، طور علماء السلوك بعض الأساليب غير النقدية في HRA.

تتم مناقشة النقاط المهمة هنا:

1. من المتوقع قيمة القيمة القابلة للتحقيق:

بموجب هذه الطريقة ، يتم قياس عناصر القيمة المتوقعة المتوقعة للموظف من خلال الإجراءات السلوكية. على سبيل المثال ، يمكن قياس إنتاجية الموظف باستخدام مؤشرات موضوعية وتقييم إداري. يمكن استخدام الاختبارات النفسية والتقييمات الذاتية لقياس قدرة الموظفين على الترقية والقدرة على النقل. وبالمثل ، يمكن استخدام استطلاعات السلوك لقياس مدى رضا الموظفين ، والدافع ، وما إلى ذلك.

2. صافي القيمة الحالية المخصومة للارباح المستقبلية:

يتم تقديم هذه الطريقة بواسطة Rensis Likert. تعتمد الطريقة على ثلاثة متغيرات - عادية ، وسيطة ، ومخرجات. وفقا ليكرت ، يمكن قياس فعالية رأس المال البشري / الموارد باستخدام هذه المتغيرات الثلاثة. تؤثر المتغيرات غير الرسمية مثل نمط القيادة والسلوك على المتغيرات المتوسطة مثل الروح المعنوية والحافز والالتزام بالعمل وما إلى ذلك ، والتي بدورها تؤثر على متغيرات الإنتاج مثل الإنتاج والمبيعات والأرباح وما إلى ذلك.