التغيير التنظيمي: مراحل ونقاط

اقرأ هذه المقالة للتعرف على المراحل والنقاط الواجب مراعاتها عند تنفيذ التغيير التنظيمي.

مراحل تنفيذ التغيير التنظيمي:

لتنفيذ التغيير بشكل فعال ، يجب على الإدارة أن تلعب دورًا مهمًا هامًا لعامل التغيير وأن ترى أن التغيير قد تم تنفيذه بدعم من الموظفين. تنفيذ التغيير يحدث من خلال عملية متعددة الأبعاد. يجب أن ترى الإدارة أن التغيير قد استقر وأن يصبح جزءًا لا يتجزأ من العملية التنظيمية. كما يجب أن ترى الحاجة إلى التغيير ، البديل عن الطريقة القديمة والروح الجديدة والجديدة التي تناسب المنظمة. وفقًا لكيرت لوين ، تتكون عملية التغيير من ثلاث مراحل مهمة.

هم انهم:

(ط) إلغاء التجميد ،

(2) التغيير ؛ و

(ثالثا) إعادة التجميد

1. إلغاء التجميد:

هي الخطوة الأولى في عملية التغيير. تشمل المرحلة الخالية من التجاوز الإبقاء على الروح القديمة والنمط الإداري القديم والقيم والبنية التنظيمية جانباً. في هذه المرحلة ، يتم الاعتراف بالحاجة إلى التغيير. كل هذه الأنظمة القديمة سيتم استبدالها بالنظم الجديدة. ينبغي على المديرين في هذه المرحلة أن يشرحوا للموظفين وأن يخضعوا للحاجة والإلحاح للابتعاد عن الوضع الراهن أو عن القيم والقيم والأنظمة والطرق القديمة.

يجب عليه أن يعدهم ، ويقنعهم بتبني الأنظمة الجديدة في مصلحة التنظيم وأنفسهم. يمكن أن يكون الدافع للموظفين في هذا الصدد من خلال الإثراء الوظيفي ، المزيد من السلطة والحرية. ومع ذلك ، هناك موظفون يلتزمون بالقيم القديمة ولا يريدون التغيير حتى بعد محاولات كافية للتشجيع والتحفيز.

في ظل هذه الظروف ، يمكن استخدام القوة كملجأ أخير وإعدادهم للابتعاد عن الأنظمة والقيم القديمة وما إلى ذلك. كما يمكن أن تتم عملية إلغاء التجميد من خلال التعليم المناسب ، ودعوة المشاركة في عملية صنع القرار والسعي إلى تعاونهم.

2. تغيير:

بعد اكتمال التجميد يتم تعيين المرحلة للتغيير. التغيير يحدث. يتم استبدال القيم القديمة ، النظم ، الروح ، الهيكل بالأخرى الجديدة. في هذه المرحلة ، هناك حركة من النظام القديم إلى النظام الجديد ، من البيئة القديمة إلى الجديدة ، من السلوك القديم إلى الجديد وهكذا. تحصل المنظمة على وجه جديد. إنه وجه خارج المنظمة. مرحلة التغيير هي مرحلة موجهة نحو العمل حيث يتم إنشاء قيم وأنظمة وطرق وأساليب إدارة جديدة وثقافة وعمالة جديدة.

3. إعادة التجميد:

هذه هي المرحلة التي يصبح فيها التغيير دائمًا. يتم إضفاء الطابع المؤسسي. يتم التحقق من موقف توازن جديد. يتم تأكيد الوضع الراهن الجديد. يتم تجميد الأخلاقيات المعتمدة حديثًا ، والأنظمة ، والطرق ، والبنية ، والأسلوب. هذه المرحلة مهمة جدا. يجب ألا تترك أي لبس فيما يتعلق بالطرق الجديدة ، والنظام ، والروح في عقول الموظفين والمرؤوسين. كل شيء يجب أن يستقر جيدا. إنها حالة توازن جديد.

الوقت هو العامل الأقوى الذي يدفع الجميع وكل منظمة لإجراء التغييرات الكافية والضرورية في النظام ، والأساليب ، والتفكير ، وروح السلوك ، وما إلى ذلك ، لأن الوقت قد تغير. ديمومة لها فترتها. يجب أن تتغير حسب الوقت. يتحول التوازن من موضع إلى آخر. يظهر في الرسم البياني أدناه.

في الرسم البياني أعلاه تظهر المواضع AB و CD و EF و GH إعادة التجديد. بعد أن يتم تنفيذ التغيير في موقف C يتحقق CD هو حالة refreezing. ومرة أخرى ، شعرت بالحاجة إلى التغيير في وقت محدد كما هو موضح في D والذي يشير إلى حالة عدم التجميد وخلال فترة زمنية من حدوث التغيير في الأسواق. يجدد في E ولا يزال يعيد التجميد حتى فترة EF.

هذه الأمور مستمرة في المنظمة وهي نقاط جديدة من التجريد ، والوقت للتغيير وإعادة التجديد مرة أخرى ستكون هناك نقطة زمنية للتجميد وغير ذلك.

لقد أوضح رينسيس ليكرت بشكل صحيح أن "كل منظمة في حالة تغير مستمر. في بعض الأحيان تكون التغييرات كبيرة ، وأحيانًا صغيرة ، ولكن يحدث التغيير دائمًا. الشروط التي تتطلب هذه التغييرات تنشأ من داخل وخارج.

ونتيجة لذلك ، لا توجد حاجة إلى إنهاء القرار الذي يوجه التعديلات للتغيير. إن مدى كفاية هذه القرارات للوفاء بالحالات الداخلية والخارجية الحالية للمنظمة والتي تحدد رفاهية هذه المنظمة وقوتها ومستقبلها ".

النقاط التي يجب اعتبارها قبل تنفيذ التغيير:

ومع ذلك يجب مراعاة النقاط التالية قبل تنفيذ التغيير:

1. يجب شرح الحاجة إلى التغيير لجميع الموظفين المعنيين لأن التغيير يؤثر على جميع الفوائد والكثير منها. ولذلك ، من الضروري أن تؤخذ جميع الأطراف المعنية بالثقة من خلال إجراء مناقشات بشأن التغيير المطلوب تنفيذه. يجب بذل الجهود لإقناع الجميع بالتأييد للتغيير.

2. في التعهدات التي توجد فيها نقابات ، يجب مناقشة التغيير المطلوب تنفيذه مع الأشخاص النقابيين والوصول إلى الاتفاق.

3. تنفيذ التغيير هو نشاط مخطط له. يجب وضع الخطط للخروج لتنفيذ التغيير. يجب أن يصل الإجماع إلى الحاجة للتغيير. وسوف يسهل الإبحار السلس لأن الموظفين على استعداد للترحيب بالتغيير.

4. يجلب التغيير معها مسؤولية متزايدة ومستوى أعلى من العمل والجودة. هذا يزيد من حجم العمل. ولذلك فمن الضروري رفع رواتب وأجور الموظفين وتوفير جميع التسهيلات بحيث يشعرون بالراحة مع التغيير وبدون أن يدركوا عبء ذلك.

5. يتغير التغيير كثيرًا. يجب فهم الصعوبات بشكل صحيح وحلها. يجوز تقديم المنازعات التي لم تحل إلى التحكيم ، ويكون قرارها ملزما للأطراف المعنية. حاول قدر المستطاع تجنب الصراع وقضمها في مهدها قبل أن ترفع رأسها.

6. يجب أن يكون التغيير متوافقا مع نمو التعهد. يجب أن يكون وقت توسيع التعهد ومشروع التغيير هو نفسه حتى إذا كان التغيير قد تسبب في تخفيض التكاليف ، عندئذ يمكن استيعاب الموظفين المعاد تدويرهم في مصنع آخر أو قد يجدون وظائف في مكان آخر دون مزيد من الخسارة.

7 - يؤدي تنفيذ التغيير إلى زيادة مسؤولية إدارة الموارد البشرية لأن التغيير لا يحدث فقط في مجال التكنولوجيا واستراتيجية التسويق فحسب ، بل أيضا في السلوك البشري ، وروح المواقف ، والعلاقات الثقافية والاجتماعية التي تؤثر على المناخ التنظيمي. لذا على إدارة الموارد البشرية أن تأخذ علما بها وتكون مستعدة لتغيير استراتيجية الموارد البشرية. إنه أمر ضروري لأن التغيير يعد بمستقبل أفضل وتسريع النمو وأن يكون في سباق مع الآخرين.

8. إجراء تحليل لمقاومة التغيير وجعل جميع الجهود المبذولة لإزالة المخاوف من عقول الموظفين. يجب على الإدارة مواجهة الانتقادات بجرأة ومحاولة إزالة المظالم والأوهام إن وجدت. معظم الانتقادات لا أساس لها من الصحة وتستحضر من أوهام أخرى. ولكن في الوقت الذي يجب فيه على الإدارة أن تستمع بعناية وصبر إلى الاقتراحات والحجج المؤيدة والمعارضة من جانب الموظفين وتدوين انطباعاتهم ونفورهم ومحاولة استيعاب الاقتراحات القيمة أثناء تخطيط وتنفيذ التغيير.

9. جعل الموظفين في متناول عملية التغيير بحيث يقتنعون ويبدؤون الاهتمام في هذه العملية. وسوف تعدهم لقبول التغيير.