المشاكل التي تواجهها أثناء تقييم الأداء

المشاكل التي تواجهها أثناء تقييم الأداء!

لا توجد أي طريقة من طرق تقييم الأداء التي تمت مناقشتها حتى الآن صحيحة ولا يمكن الاعتماد عليها. كما هو واضح ، لكل طريقة نقاط قوتها وضعفها. هناك بعض المشاكل والقضايا المرتبطة بأساليب التقييم الرسمية التي تجعل التقييم غير فعال. يسلط هذا القسم الضوء على المشاكل الرئيسية في طرق التقييم الرسمية.

التحيز التحكيمي:

كما رأينا بالفعل ، فإن معظم طريقة التقييم تنطوي على حكم المقيم من نوع أو آخر. هذه يمكن أن تكون داخل أو خارج سيطرة المقيم. الخطأ الكامن في "النزعة المركزية" و "التساهل" المنخرط في العملية يتسبب في تحيز الأحكام. يشير خطأ الميل المركزي ، على سبيل المثال ، إلى ميل المقيم إلى عدم استخدام درجات مقياس متطرفة على مقياس الحكم للتمييز بين المعدلات الأعلى والسفلية.

يتم تجميع معدلات في الوسط بطريقة بحيث يتم تصنيف كافة أو تقريبًا المتوسطات كمتوسط. يحدث الشذوذ عندما تضع المقيم معظم المعدلات على الجانب الأعلى من المقياس. وعلى العكس من ذلك ، يميل المقيمون الصعبون إلى الانخفاض قليلًا. وهناك أيضًا بعض المراجعين الذين يقيّمون الأداء الذي تمت ملاحظته مؤخرًا ، بينما يميل آخرون إلى تقييم الأداء المحتمل. في مثل هذه الحالات ، فإن نتائج التقييم من يموت اثنين من المقيمون تصبح لا تضاهى للغاية.

قد يؤدي أيضًا الإعجاب الذي يحظى بالرغبة أو عدم الرضا بالنسبة للأشخاص / الأشخاص إلى حدوث انحياز قضائي. إن منح درجة عالية من التقدير للأشخاص الذين تعجبهم التقديرات وانخفاض التقييم الذي لا يحبونه ليس أمرًا مستبعدًا. مصدر آخر للخطأ في تقييم الأداء مما يؤدي إلى التحيز القضائي هو "تأثير الهالة" ، أو ميل لتقييم معدل على واحد أو اثنين من السمات للتأثير على تقييم الآخرين. سمات الشخصية تسبب هذا الخطأ في كثير من الأحيان أكثر من غيرها.

إلى جانب ذلك ، هناك بعض التحيزات الأخرى التي يطلق عليها بلوم و نايلور "التحيزات النقدية" ، خارج نطاق سيطرة كل من المقيم و المعدل. هذه أيضا سبب خطأ في التحيز القضائي. شروط الفرص ، أي المشرفين الداعمين ، زملاء العمل الأكثر خبرة ، ظروف عمل أفضل ؛ مجموعة متماسكة وتحيز المسبار المعرفي للمقيم هي أمثلة على التحيز النقدي مما يجعل تأثيرها في تقييم الأداء.

دعونا نمثل كيف أن معرفة التحيز التنبؤي تجعل من تأثيره في تقييم الأداء. يمكن للطالب الذي يعلو في اختبار اختيار القبول ترك الانطباع بأنه هو الأفضل بين الطلاب ، ومن ثم يقوم مدرّس السكة الحديدية بتقييم أفضل على الرغم من الأداء المعتدل في الاختبارات الداخلية التالية. قد يحدث هذا في حالة تقييم الموظف أيضًا.

الافتراضات الإدارية الخاطئة:

كما يعاني تقييم أداء الموظفين من الافتراضات الإدارية الخاطئة. أن المديرين يرغبون في تقييم مرؤوسيهم على أساس عادل ودقيق ، استنادا إلى معيار مرة واحدة وإلى الأبد جميع الإيقاعات ، وجعل تقييم من الغرائز لا يمكن الدفاع عنه. كما أن افتراضات المديرين بأن الموظفين يريدون معرفة حقيقة المكان الذي يقفون فيه غالباً ما يتحول إلى أسطورة ، وليس حقيقة.

مشكلة المعيار:

أهداف تقييم الأداء تختلف من منظمة إلى أخرى. ومن ثم ، فإن المعايير المستخدمة لتقييم الموظف تختلف من منظمة إلى أخرى.

وبما أن المعايير يصعب تحديدها بشكل أساسي بشروط قابلة للقياس ، فإن هذه المعايير تعاني من الغموض والغموض والعمومية. على هذا النحو ، فإن نتائج تقييم الأداء على أساس معايير مختلفة بالكاد قابلة للمقارنة.

كما تشير الدراسات البحثية ، إلى حد كبير ، إلى وجود مشاكل مماثلة في تقييم الأداء.

على سبيل المثال ، يجد دايال في تحقيقه الفوري في شركتين صناعيتين هنديتين ما يلي:

1. لم يتم العثور على علاقة ذات دلالة إحصائية بين تقييم أداء الموظفين وترقياتهم ونقلهم ومواضعهم وما إلى ذلك.

2. لوحظ انخفاض المصداقية ما أفادته الورقة على الورق حول أداء المرؤوس وماذا أفاد في المناقشة وجهاً لوجه.

3. استغرق المشرفون بضع دقائق فقط لإكمال التقييم قبل تقديمه.

4. كشف المشرفون عن نوع من القلق في تقييم مرؤوسيهم.

5. أظهر تقييم الموظف الذي قدمه المقيمون تباينًا ملحوظًا.

ترتبط ارتباطًا وثيقًا باستنتاجات دايال بالمشاكل التي أبلغت عنها بعض الدراسات الأخرى أيضًا:

1. اختلاف أوسع بين المراتبين من بين معدلات.

2. تم العثور على ردود الفعل على تقييم الموظف لطيفا لا للمقيم ولا ratee.

.3 ﻻ ﻳﺘﻤﺘﻊ ﻣﻌﻈﻢ اﻟﻤﺮاﻗﺒﻴﻦ اﻟﻤﺸﺎرآﻴﻦ ﺑﺎﻟﺒﺮاﻋﺔ واﻟﺒﺼﺮ اﻟﻤﻄﻠﻮﺑﻴﻦ ﻟﻨﻘﻞ اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﺑﺸﻜﻞ ﺑﻨ constructﺎء آﻴﻔﻴﺔ ﺗﺤﺴﻴﻦ أداﺋﻬﻢ.