الاختيار: المعنى والخطوات التي تنطوي عليها إجراءات الاختيار (مع الرسم البياني)

الاختيار: المعنى والخطوات التي تنطوي عليها إجراءات الاختيار!

العثور على المرشحين المهتمين الذين قدموا ملفاتهم الشخصية لوظيفة معينة هو عملية التوظيف ، واختيار أفضل المرشحين وأكثرهم ملاءمةً من بينها هو عملية الاختيار. وينتج عنه القضاء على المرشحين غير المناسبين. وهو يتبع التقنيات العلمية لاختيار الشخص المناسب لهذا المنصب.

وتتمتع عملية التوظيف بتغطية واسعة لأنها تجمع تطبيقات المرشحين المهتمين ، في حين أن عملية الاختيار تضيق نطاقها وتصبح محددة عندما تختار المرشحين المناسبين.

يعرّف ستون ، "الاختيار هو عملية التفريق بين المتقدمين من أجل تحديد (وتوظيف) أولئك الذين لديهم احتمال أكبر للنجاح في العمل".

الخطوات المتضمنة في إجراء التحديد:

يؤدي إجراء الاختيار العلمي والمنطقي إلى اختيار العلمي للمرشحين. يختلف المعيار النهائي لاختيار مرشح لوظيفة معينة من شركة إلى أخرى.

لذلك ، يصبح إجراء الاختيار الذي تتبعه منظمات مختلفة ، عدة مرات ، مطولاً لأنه مسألة الحصول على المرشحين الأكثر ملاءمة لإجراء الاختبارات المختلفة وإجراء المقابلات. ﻳﺠﺐ أن ﻳﻜﻮن إﺟﺮاء اﻻﺧﺘﻴﺎر ﻣﻨﺘﻈﻤﺎً ﺑﺤﻴﺚ ﻻ ﻳﺘﺮك أي ﻣﺠﺎل ﻟﻠﺸﻜﻮك واﻟﺸﻜﻮك ﺣﻮل اﺧﺘﻴﺎر اﻟﻤﺮﺷﺢ اﻟﻤﺨﺘﺎر (اﻟﺸﻜﻞ 5.6).

يتم إعطاء تفاصيل موجزة عن الخطوات المختلفة في إجراءات الاختيار على النحو التالي:

1. دعوة التطبيقات:

يتم استدعاء المرشحين المحتملين من داخل المنظمة أو خارج المنظمة لتقديم طلب لهذا المنصب. يتم توفير وصف مفصل للوظائف ومواصفات الوظيفة في الإعلان عن الوظيفة. يجذب عددا كبيرا من المرشحين من مختلف المجالات.

2. تلقي الطلبات:

يتم جمع الطلبات التفصيلية من المرشحين الذين يقدمون المعلومات الضرورية عن التفاصيل الشخصية والمهنية لشخص ما. هذه التطبيقات تسهل تحليل ومقارنة المرشحين.

3. تدقيق التطبيقات:

نظرًا لأن الحد الزمني للفترة التي من المفترض أن تقوم الشركة بتلقي التطبيقات فيها ينتهي ، يتم فرز التطبيقات. يتم رفض الطلبات غير المكتملة ؛ كما يتم رفض المتقدمين مع مواصفات وظيفة غير مطابقة.

4. الاختبارات الكتابية:

عندما تصبح القائمة النهائية للمرشحين جاهزة بعد تدقيق الطلبات ، يتم إجراء الاختبار الكتابي. يتم إجراء هذا الاختبار لفهم المعرفة والموقف والمصلحة الفنية للمرشحين. هذه العملية مفيدة عندما يكون عدد المتقدمين كبيرًا.

في كثير من الأحيان ، يتم إعطاء فرصة ثانية للمرشحين لإثبات أنفسهم عن طريق إجراء اختبار كتابي آخر.

5. الاختبارات النفسية:

يتم إجراء هذه الاختبارات بشكل فردي وتساعد على معرفة الجودة الفردية والمهارة لشخص ما. أنواع الاختبارات النفسية هي اختبار القدرات واختبار الذكاء والاختبار الاصطناعي واختبار الشخصية

6. المقابلة الشخصية:

يتم إجراء مقابلات شخصية مع المرشحين الذين يثبتون أنفسهم بنجاح من خلال الاختبارات. قد يكون الأشخاص الذين يجرون المقابلات فرديين أو فريقًا. وعادة ما ينطوي على ضباط من الإدارة العليا.

يتم سؤال المرشحين عدة أسئلة حول خبرتهم في وظيفة أخرى ، وخلفيتهم العائلية ، ومصالحهم ، وما إلى ذلك. من المفترض أن يصفوا توقعاتهم من الوظيفة المذكورة. يتم تحديد نقاط القوة والضعف لديهم ولاحظ من قبل المحاورين الذين يساعدونهم على اتخاذ القرار النهائي في الاختيار.

7. فحص المرجعية:

بشكل عام ، يتم طلب مراجع اثنين على الأقل من قبل الشركة من المرشح. الفحص المرجعي هو نوع من التدقيق المتقاطع للمعلومات التي يقدمها المرشح من خلال نموذج الطلب الخاص به وخلال المقابلات.

8. الفحص الطبي:

يجب أن تكون القوة البدنية واللياقة للمرشح قبل تولي الوظيفة. على الرغم من الأداء الجيد في الاختبارات والمقابلات ، يمكن رفض المرشحين على أساس اعتلال صحتهم.

9. الاختيار النهائي:

في هذه الخطوة ، يُمنح المرشح خطاب التعيين للانضمام إلى المنظمة في تاريخ معين. يحدد خطاب التعيين المنصب والمسمى والمرتبات وشروط الاستخدام. بشكل عام ، يكون التعيين الأولي قيد الاختبار وبعد فترة زمنية محددة يصبح دائمًا.

10. التنسيب:

هذه هي الخطوة النهائية. يتم تخصيص وظيفة مناسبة للمرشح المعين حتى يتمكنوا من الحصول على فكرة كاملة عن طبيعة الوظيفة. يمكن أن تتكيف مع الوظيفة وتؤدي بشكل جيد في المستقبل بكل القدرات ونقاط القوة.