ملاحظات قصيرة عن نظرية النظافة الدافعة لهرزبرغ

قام هرزبرج بتمديد عمل ماسلو ووضع نظرية محتوى محددة لدوافع العمل. على أساس البحث مع المهندسين والمحاسبين ، طور فريدريك هرزبرج نموذجًا من الحافزين في الخمسينات.

Image Courtesy: co2partners.com/blog/wp-content/uploads/2012/12/Motivation3.png

طلب من رعاياه أن يفكروا في وقت شعروا فيه بشكل خاص بوظائفهم ووقت شعروا فيه بالسوء بشكل خاص حول وظائفهم.

كما طلب منهم وصف الظروف التي أدت إلى هذه المشاعر. وجد هيرسبيرج أن الموظفين ذكروا أنواعًا مختلفة من الظروف من أجل المشاعر الطيبة والسيئة.

على سبيل المثال ، إذا أدى الشعور بالإنجاز إلى مشاعر طيبة ، فإن عدم الإنجاز لم يكن السبب وراء المشاعر السيئة. بعض العوامل الأخرى مثل سياسة الشركة ، سميت كسبب للمشاعر السيئة.

كانت وظيفة المستفيدين من العمل تسمى المحفزين وكان يطلق على المستبعدين عوامل النظافة. أخذت معا لتكون معروفة باسم نظرية العامل اثنين من الدافع.

وخلص هيرسبيرج إلى أن عاملين منفصلين أثرا على التحفيز. اعتاد الناس على الاعتقاد بأن الحافز وقلة الحافز كانا متعارضين فقط. ويشير هيرسبيرغ إلى أن عكس الرضا ليس عدم رضا كما كان يعتقد تقليديا. وبعبارة أخرى ، لا يؤدي إزالة الخصائص غير المرضية من وظيفة بالضرورة إلى جعل الوظيفة مرضية أو العكس.

وفقا لهيرزبيرج ، فإن العوامل المؤدية إلى الرضا الوظيفي منفصلة عن العوامل التي تؤدي إلى عدم الرضا الوظيفي. لذا فإن إزالة العوامل التي يمكن أن تخلق عدم الرضا عن العمل لا تؤدي بالضرورة إلى التحفيز.

سياسة الشركة ، والإدارة ، والإشراف ، والراتب ، والعلاقات بين الأشخاص وظروف العمل هي عوامل النظافة أو عوامل الصيانة. هذه العوامل الصحية تمنع عدم الرضا ولكنها لا تؤدي إلى الرضا.

في حد ذاتها ، لا تحفز العوامل الصحية. المحفزات أو الرعاة فقط هم الذين يحفزون البشر في العمل. وهي تكافئ تقريبًا احتياجات مستوى ماسلو الأعلى. وفقا لهيرزبيرج ، يجب أن يكون للفرد وظيفة مع محتوى مليء بالتحديات لكي يكون دافعًا حقيقيًا. وفقا لهيرزبيرج ، فإن الإنجاز ، والاعتراف ، والعمل نفسه ، والمسؤولية والنهوض هي دوافع.

ترتبط العوامل المحفزة (مثل المسؤولية والإنجاز) مباشرة بالوظيفة نفسها. تركز المحفزات على الوظيفة بشكل أساسي ، وترتبط بمحتوى الوظائف. من ناحية أخرى ، ترتبط عوامل الصيانة بشكل أساسي بسياق العمل لأنها مرتبطة بالبيئة المحيطة بالعمل.

هذا الفرق بين محتوى الوظيفة وسياق العمل هو كبير. وهذا يدل على أن الموظفين لديهم دوافع في المقام الأول من خلال ما يفعلونه لأنفسهم. عندما يتحملون المسؤولية ، يكون لديهم دوافع قوية.

إن الفرق بين محتوى الوظيفة وسياق العمل يشبه الفرق بين المحفزات الداخلية والخارجية. المحفزات الجوهرية هي مكافآت داخلية لها علاقة مباشرة بين العمل والمكافآت.

عامل في هذه الحالة هو الدافع الذاتي. المحفزات الخارجية هي المكافآت الخارجية ولا توفر الرضا المباشر في وقت الأداء. خطط التقاعد أو الإجازات هي أمثلة على ذلك.

تطرح نظرية هيربرغ ذات العاملين الضوء على محتوى دافع العمل. لسنوات عديدة ، ركز المدراء عموما على العوامل الصحية. عندما واجهت مشكلة معنويات ، كان الحل النموذجي هو الأجور الأعلى والمزايا الإضافية وظروف العمل الأفضل. لكن هذا النهج لم ينجح.

وكثيراً ما يشعر المديرون بالحيرة لأنه على الرغم من دفع أجور أعلى وظروف عمل أفضل ، فإن موظفيهم لا يزالون غير متحمسين. يقدم Herzberg شرحًا للمعضلة. من خلال التركيز فقط على العوامل الصحية ، فإن الإدارة لا تحفز موظفيها.