نموذج ثلاثي الأبعاد لمنظمة تعليمية

عادة ما يتبع نموذج منظمة التعلم النموذجي نهجًا ثلاثي الأبعاد ، أي التعلم الفردي والجماعي والتنظيمي. تم تصميم نهج المستثمرين في الناس لدعم خطط العمل من أجل التطوير التنظيمي لتعظيم الموارد البشرية.

هذا يتوافق مع المعتقدات التي يمكن أن تتحسن المنظمات من خلال تعظيم المواهب والقدرات البشرية. يعتمد النموذج على تكامل الاستراتيجيات في مجالات التعلم الفردي والفني والتنظيمي (راجع الشكل 17.1). يوضح الشكل 17.1 نموذجًا ثلاثي الأبعاد لمنظمة التعلم. التركيز هنا على التعلم وليس التدريب. ينصب التركيز الأساسي على المكونات الرئيسية لعملية التعلم وكيف يتم تسهيلها.

1. التعلم الفردي:

من الضروري أن تدعم جميع المنظمات التي تطمح لأن تصبح منظمات تعليمية ، دعم تعليم جميع موظفيها والمحافظة عليه. تعمل خطط التطوير الشخصي كمنصات ممتازة لخلق بيئات يعتبر فيها جميع الموظفين من الموظفين نموهم الخاص من خلال التعلم.

يجب أن تتضمن مثل هذه المبادرات أيضًا مسؤولية متزايدة لإدارة تعلم الأفراد وهي معيار نجاح رئيسي لمنظمات التعلم الطامحة. غالباً ما تلعب برامج التعليم والتدريب التقليدية ، حيث تستخدمها المنظمات ، دوراً هاماً في بُعد التعلم الفردي.

إن بيئة التعلم غير الرسمية عندما تتكامل مع مهام المسؤوليات ، تعزز دون شك التعلم الفردي. ومع ذلك ، فإن الجانب الأكثر أهمية في التعلم الفردي يكمن في التعليم والتدريب الرسميين. وبالتالي ، لتعزيز المؤسسات التعليمية الفردية ، تقوم المنظمات بتدريب قوتها البشرية على فهم أدوار جديدة واكتساب مهارات جديدة ، مع اتباع نهج مستدام طويل الأجل ، للحفاظ على القدرة التنافسية في السوق.

2. فريق التعلم:

الفرق هي مجموعة من الأفراد ، يقودهم أهداف مشتركة. وبالتالي ، فإن الفرق هي كيانات منفصلة للأفراد ذوي الأهداف الجماعية لتحقيقها. تعتمد منظمات اليوم بشكل كبير على العمل الجماعي. يتطلب تعلم الفريق من المنظمات ضمان نقل خبرات التعلم بين أعضاء الفريق وكذلك بين الفرق المختلفة.

والفرق الوحيد بين التعلم الجماعي والتعلم الفردي هو تأثير التأثيرات الاجتماعية. إن تجميع المعرفة ، وفهم حدود معرفة الفريق بأي موقف معين ، ومشاركة الحلول الممكنة لأي مشكلة معينة ، كلها عناصر أساسية في بيئات تعلم الفريق. في تعلم الفريق ، يجب علينا أيضًا إدراك أهمية وجهات نظر الأقليات (حيثما ينطبق ذلك) وتطوير وجهات نظر وخيارات بديلة.

3. التعلم التنظيمي:

يحتوي التعلم التنظيمي على أربعة مكونات كما هو موضح أدناه:

أنظمة وهياكل جديدة:

أنظمة وهياكل جديدة تؤثر على تعلم الأفراد والفرق. يضمن التفكير المنهجي مع الاتصالات التي تدعم تكنولوجيا المعلومات التدفق الحر والآني للمعلومات داخل المنظمة من أجل رعاية بيئة التعلم. يؤدي التواصل الداخلي الجيد داخل المؤسسة إلى زيادة التفاعل بين الأشخاص ، والأنظمة ، والهياكل ، وبناء قدراتهم لفهم المتطلبات المتغيرة.

مع دعم التقنية ، يمكن للمنظمات أيضًا تسهيل مستودع المعرفة الخاص بهم للمشاركة مع جميع الأعضاء ، مما يجعل من الممكن توثيق وتخزين واسترداد (في بعض الأحيان). يمكن للموظفين الوصول إلى المواد التعليمية في الوقت الحقيقي لتطوير فهمهم.

العمليات الجديدة:

تدعم منظمات التعلم تعلم الأفراد والفرق ، وتقيّم كيف تعلموا المهام والمسؤوليات الجديدة. مثل منظمة مفتوحة ذات أنظمة فرعية تغطي الحدود ، فإن منظمات التعلم تحاكي أفضل الممارسات من المنظمات المماثلة الأخرى ، وتفهم كيف تم دمج عوامل السوق والعوامل الاقتصادية الأخرى بها بنجاح وما هي الممارسات الجديدة التي اعتمدتها لتلبية احتياجات العملاء المتوفين و الموردين.

بهذه الطريقة ، تتفهم منظمة تعليمية متطلبات العمليات الجديدة. اعتماد أي عملية جديدة يغير الواجهة بين المنظمات والبيئة. وتبني ناجح يتطلب ممارسة فلسفة منظمات التعلم.

القيم الجديدة:

من الواضح أن الأنظمة والهياكل الجديدة والعمليات الجديدة تخلق قيمًا جديدة. يجب على أعضاء المنظمات أن يلتزموا بهذه القيم الجديدة ، مستغلين فرص التعلم. يتطلب تبني القيم الجديدة أيضًا تعديلات سلوكية وتطوير ثقة متبادلة بين الأعضاء وبين الأعضاء والمنظمة.

إن السماح للموظفين بارتكاب الأخطاء ثم التعلم من خلال أخطائهم هو أهم جانب في منظمة التعلم. وبدون مثل هذه الإرهاق ، لن يكون الناس قادرين على تأييد قيمهم الجديدة وسيبتعدون عن المجازفة والتجريب.

أدوار جديدة:

تتطلب البيئة المتغيرة التحول من السيطرة إلى التمكين ، الأمر الذي يتطلب من المديرين أن يكونوا أكثر استباقية وتنموية وتسهيلًا. يتعين على المديرين وقادة الفرق تطوير مهارات القيادة ، ومهارات التدريب لاستغلال فرص التعلم. وبالتالي ، سيكون تقدير مثل هذه الأدوار الجديدة بمثابة مؤشر مسبق للتعلم التنظيمي.