أعلى 7 الحوافز غير المالية لتحفيز الموظفين

من أجل تحفيز العمال الذين لديهم هذه الاحتياجات ، يمكن للإدارة أن تساعد في اتباع الحوافز غير المالية:

لا يعمل الحافز المالي دائمًا لتحفيز الناس في العمل. في الواقع ، عندما تكون الحاجات النفسية والأمنية راضية عن مساعدة المال ، يتوقف المال عن أن يكون القوة الدافعة ؛ يصبح عامل الصيانة وفقا لهيرزبيرج. لذلك ، فإن العمال لا يهربون بعد المال. لديهم احتياجات أخرى أيضا. انهم بحاجة الى مكانة واعتراف في المجتمع ، انهم يريدون تلبية احتياجاتهم الأنانية ويريدون تحقيق شيء في حياتهم.

1. المنافسة:

المنافسة هي نوع من الحوافز غير المالية. إذا كانت هناك منافسة صحية بين العمال الأفراد أو مجموعات العمال. سوف يؤدي بهم إلى الحصول على أهدافهم الشخصية أو الجماعية بطريقة أفضل.

2. حوافز المجموعة:

حوافز المجموعة هي أكثر قوة لتحفيز العمال من الحوافز الفردية. وقد ظهر ذلك في تجربة قامت بها Mintz ، والتي تسمى أيضًا "تجربة عنق الزجاجة". لوحظ أنه عندما عمل المشاركون بأنانية ، تسببوا في اختناقات مرورية في التجربة. خلق [در.] [مينتز] في مختبره وضع مماثلة حيث أربعة خمسة أشخاص ، كلّ عقد خيط مع مخروط مربوط إلى النهاية الأخرى. أسقطت الأقماع في زجاجة زجاجية كبيرة.

حاول المشاركون ، عندما كانوا واقفين حول الزجاجة ، أن يخرجوا مخروطهم قبل أن تلمس المياه المتصاعدة المخاريط. كانت هناك حاجة إلى إجراء سريع ، وكذلك التعاون لأنه يمكن سحب مخروط واحد فقط من خلال عنق الزجاجة في وقت واحد. عندما حاول عدة لسحب بها يخدع بغض النظر عن الآخرين كان هناك "المخروط المخروط".

في مجموعة واحدة من المسارات ، تم تقديم مكافآت فردية للمشاركين في حالة تجفيف مخاريطهم. وكانت النتيجة الاختناقات المرورية في ثلاثة أرباع أو مساراتهم. ولكن في مجموعة أخرى من المسارات ، تم إخبار المجموعة في البداية بأنها درب من التعاون ؛ لم يكن هناك جائزة فردية ولكن فقط مكافأة جماعية. لم يكن حتى ازدحام مرور واحد عند التعاون ، وكان الدافع وراء الموقف. وبالتالي كان حافز المجموعة أكثر فعالية في تحفيز المشاركين على العمل التعاوني.

3. الحمد:

الحمد يفي باحتياجات المرء. في الواقع ، الثناء أكثر فعالية من أي حافز آخر. ومع ذلك ، ينبغي استخدام هذا الحافز بحذر شديد لأن مدح العامل غير الكفء من شأنه أن يخلق استياءً بين العمال المؤهلين. بالطبع ، في بعض الأحيان ، قد يكون التصرف على ظهر عامل غير كفء بمثابة حافز له من أجل التحسين.

4. معرفة النتائج:

معرفة النتائج يؤدي إلى رضا العمال. يرغب العامل في معرفة نتيجة أدائه. يحصل العامل على الرضا عندما يقدر رئيسه العمل الذي قام به. في صناعة اليوم ، لا يمتلك عمال الإنتاج أي اتصال مع المستهلكين وبالتالي لا يمكنهم الحصول على رد فعل جهودهم من المستهلكين. ومع ذلك ، يمكن تحفيزهم إلى حد كبير إذا كان مجموع تقييم أدائهم.

5. مشاركة العمال في الإدارة:

توفر مشاركة العمال في الإدارة حافزًا كبيرًا للعمال. إنه يمنحهم الرضا النفسي بأن صوتهم مسموع حيث أن مشاركة العمال في الإدارة توفر الاتصال في اتجاهين.

6. نظام الاقتراح:

نظام الاقتراح هو حافز يلبي العديد من احتياجات العمال. تستخدم العديد من المؤسسات التي تستخدم نظام الاقتراحات جوائز نقدية للحصول على اقتراحات مفيدة. هم ، في بعض الأحيان ، نشر اسم العمال مع صورته في مجلة الشركة. هذا يحفز العمال على البحث عن شيء يمكن أن يكون أكثر فائدة للمنظمة.