تدريب الموظفين: 6 طرق تستخدم لتدريب الموظفين - شرح!

بعض الطرق التي تستخدم عادة لتدريب الموظفين هي: (1) في التدريب الوظيفي (2) التدريب خارج نطاق العمل (3) التدريب المهني (4) التدريب على الدهاليز (تدريب مركز التدريب) (5) التدريب و (6) تدريب المتعلم.

يجب أن تكون الطريقة المختارة هي الأنسب لاحتياجات منظمة محددة. تشمل العوامل المختلفة التي يُنظر فيها عمومًا لاختيار طريقة ما: المهارات المطلوبة للمؤهلات للمرشحين والتكلفة والوقت المتاح وعمق المعرفة وما إلى ذلك.

(1) في التدريب الوظيفي:

بموجب هذه الطريقة ، يتم توجيه الموظف من قبل بعض الموظفين ذوي الخبرة ، والذين قد يكونون مدربًا أو مشرفًا خاصًا. نجاح هذا النوع من التدريب يعتمد بشكل رئيسي على المدرب. وعادة ما يتم التدريب في الحرف اليدوية ، والحرف ، والمجالات التقنية ، وما إلى ذلك ، عن طريق الحفاظ على العمال غير المهرة أو شبه المهرة تحت إشراف العمال المهرة.

لقد جعلت تكاليف العمالة المتزايدة في الصناعة من الضروري أن يتم حتى أبسط وظيفة بأكثر الطرق اقتصادية. لذلك ، يمكن إعطاء التدريب على طرق محسنة للموظفين الجدد.

على التدريب المهني قد يكون في شكل التدريب ، تناوب الوظيفة والمهام الخاصة. تحت طريقة التدريب ، يتم تدريب الموظف من قبل مشرفه المباشر. يتم توفير مثل هذا التدريب عموما لموظفي الإدارة.

يتم توفير المهارات التي تتطلب فترات طويلة من الممارسة في هذه الطريقة. في تناوب الوظيفة ، يتم نقل المتدرب من وظيفة إلى أخرى في فترات معينة ، تختلف الوظائف في المحتوى. تعتبر المهام الخاصة هي الطرق الأخرى المستخدمة لتزويد المسؤولين التنفيذيين من المستوى الأدنى بخبرة مباشرة في العمل على المشاكل الفعلية. يعمل المتدربون على المشاكل ويكتشفون الحلول لها.

خلال الحرب العالمية الثانية ، تم تدريب الملايين من العمال على وظائف مختلفة. أثبتت طريقة التدريب هذه نجاحًا كبيرًا. ومع ذلك ، فإن نجاحها يعتمد إلى حد كبير على المدرب المدرّب (وإلا فإن جودة المتدربين ستكون سيئة للغاية).

مزايا:

(1) يتعلم العمال الوظيفة في ظروف فعلية بدلاً من الظروف الاصطناعية. إنه يحفز الموظفين على التعلم.

(2) إنها أقل تكلفة وتستهلك وقتًا أقل.

(3) التدريب تحت إشراف المشرفين الذين يهتمون بشدة ببرنامج التدريب.

(4) الإنتاج لا يعاني في ظل هذه الطريقة.

(5) يتعلم المتدرب القواعد واللوائح أثناء تعلم الوظيفة.

(6) يستغرق الأمر وقتًا أقل حيث يمكن اكتساب المهارة في فترة قصيرة.

محددات:

(ط) التدريب غير منظم إلى حد بعيد وعشوائي.

(2) قد لا يكون المشرف في وضع يسمح له بتخصيص الوقت ومن ثم قد يحدث التدريب الخاطئ.

(3) قد لا يكون المدربين ذوي الخبرة متاحين.

(4) هناك نقص في الحافز من جانب المتدرب لتلقي التدريب.

(2) خارج التدريب الوظيفي:

بموجب هذه الطريقة ، يجب على المتدرب مغادرة مكان عمله وتكريس وقته بالكامل لأغراض التدريب. لا يساهم بشيء تجاه الإنتاج أثناء التدريب. ويمكن ترتيب هذا النوع من التدريب في المؤسسة أو يمكن الحصول عليه من المعاهد المتخصصة التي تنقل هذا التدريب.

بشكل عام ، قد يكون للشركات الكبيرة معاهد أو إدارات تدريب منفصلة ولكن لا يمكن أن تحمل اهتمامات صغيرة مثل هذه. الشركات مثل Hindustan Lever و TISCO و ITC و Larsen و Tubro و State Trading Corporation و Steel Authority of India و Vardhman Textiles ولها معاهد تدريب خاصة بها.

الطرق المستخدَمة للتشغيل خارج التدريب موضحة أدناه:

(1) محاضرات أو طريقة غرفة الصف:

في طريقة المحاضرة يشرح شخص واحد جوانب مختلفة من البرنامج. يمكن إعطاء المعلومات التقنية أو الخاصة بطريقة بسيطة من خلال نظام المحاضرات. يمكن استخدام الوسائل السمعية والبصرية لجعل المحاضرة بسيطة ومثيرة للاهتمام للمتدربين. هذه الطريقة مفيدة عندما يتم تدريب عدد كبير من المتدربين في كل مرة.

(2) طريقة المؤتمر:

إن المؤتمر عبارة عن اجتماع رسمي يتم تنظيمه وفقًا لخطة منظمة ، حيث يسعى المنظمون إلى تطوير المعرفة والفهم من خلال الحصول على مشاركة كبيرة من المتدربين. يناقش المشاركون موضوع الموضوع.

يشرح المتدربون الحقائق والمبادئ والمفاهيم والمناقشات. يجمع المتدربون معرفتهم ويحاولون إيجاد حل للمشكلة أو تطوير أفكار جديدة حسب استنتاج المناقشة.

هذه الطريقة مناسبة لتحليل المشاكل والقضايا وفحصها من وجهات نظر مختلفة. إنها طريقة سليمة لتطوير المعرفة النظرية وإيجاد حلول لمشاكل محددة.

(3) الندوة أو مناقشة الفريق:

في طريقة الحلقات الدراسية ، قد يُطلب من المتدربين كتابة أوراق حول مواضيع محددة. تتم قراءة الأوراق في الحلقة الدراسية ثم يتم إجراء مناقشة نقدية حيث يشارك جميع المتدربين. سيوجز رئيس الجلسة وجهات النظر التي عبر عنها مختلف المشاركين. يستمع المدربون المتدربون في الندوة إلى وجهات النظر التي تم التعبير عنها في الصحف والمناقشة التي تم إجراؤها لاحقاً ، وأوضحت شكوكهم ، إن وجدت.

هناك طريقة أخرى تستخدم في الندوة قد تكون لتوزيع المواد على المتدربين مقدمًا ثم يتم إعدادها للمناقشة حول الموضوع المتداول. وتساعد طريقة التدريب في الندوة المتدربين على الاستماع إلى وجهات النظر المختلفة وإزالة شكوكهم ، إن وجدت.

(4) التعليمات المبرمجة:

في هذه الطريقة ، يتم نقل المعرفة باستخدام كتاب نصي أو جهاز تدريس. وهو ينطوي على تقسيم المعلومات إلى وحدات ذات معنى ، ثم ترتيبها بطريقة مناسبة لتشكيل برنامج أو حزمة تعليمية منطقية للتسلسل النمل.

يتضمن البرنامج أسئلة حول التقديم وعوامل أو مشاكل للمتدرب ويتلقى المدرب التغذية المرتدة أو أساس دقة إجاباته.

(3) تدريب التلمذة:

في العديد من الصناعات مثل المعادن والطباعة وبناء المباني ، وما إلى ذلك ، تستخدم هذه الطريقة للتدريب على نطاق واسع. قد يستمر التدريب المهني لمدة أربع إلى خمس سنوات. عادة ما يتم امتصاص العامل من قبل الصناعة المعنية بعد انتهاء فترة التدريب.

يحصلون على المعرفة العملية أثناء العمل على الوظيفة والمعرفة النظرية في محاضرة قاعة الدروس. يحصل العمال على بعض الراتب خلال فترة تدريبهم. إنها أقدم وأسلوب تقليدي للتدريب في مجال الحرف والحرف والمجالات الفنية.

المعايير المحددة في التدريب المتدرب هي جامدة. على سبيل المثال ، قد يستغرق برنامج المبتدئ الميكانيكي في منظمة ما أربع سنوات. يتم تقديم تقارير مرحلية بشكل دوري. مثل غيرهم من الموظفين ، يحق للمتدرب الحصول على مكافأة وعطلة وغيرها من المرافق.

مزايا:

(أ) يتلقى المتدربون بعض الراتب أثناء التدريب.

(ب) يحصل المتدربون على مهارة قيّمة تحمل الطلب الجيد في السوق.

(ج) من وجهة نظر صاحب العمل ، إنه مصدر رخيص للعمالة ، بالإضافة إلى الحفاظ على قوة عاملة ماهرة.

(د) يقلل من تكلفة العمالة وتكلفة الإنتاج حيث معدل دوران العمالة منخفض جدا.

(هـ) ضمان ولاء الموظفين.

محددات:

1. فترة التدريب طويلة جداً ويتطلب المتدرب إشرافاً دورياً قد لا يكون ممكناً على نطاق واسع.

2. المعايير الصارمة تجعل هذه الطريقة غير مرضية.

3. إذا فشل العامل في التعلم بعد فترة طويلة من التدريب ، فقد لا يتم استيعابه. هذا قد يخلق مشكلة عمل للشركة.

4. إنها طريقة مكلفة.

(4) تدريب الدهليزية (تدريب مركز التدريب):

الدهليز يعني ممر أو غرفة بين الباب الخارجي والداخلي للمبنى ، من أجل الوصول إلى داخل المنزل ، يجب على المرء أن يمر من الدهليز. في إطار التدريب على الدهليز ، يتم تدريب العمال على آلات خاصة في موقع منفصل أي الصفوف الدراسية.

تدار مدرسة الدهليز من قبل إدارة شؤون الموظفين. يتم إعطاء التدريب في حالات اصطناعية والتي هي تماما مثل الظروف الحقيقية. يتم توفير التدريب النظري في الفصول الدراسية.

يتم إعفاء المشرف من تدريب الموظفين الجدد. يمكنه التركيز على مهامه المهمة الأخرى مثل جودة وكمية الإنتاج. يتبع هذا الأسلوب عندما يكون عدد الأشخاص الذين سيتم تدريبهم كبيرًا جدًا. غالبا ما يستخدم لتدريب مشغلي الآلات ، ومشغلي الكمبيوتر ، والطباعة ، وما إلى ذلك. وهو مفيد عندما يتم تدريس المفاهيم النظرية جنبا إلى جنب مع قدرات حل المشكلة.

مزايا:

(أ) المدرب متخصص ومتخصص في التدريب ،

(ب) بما أن التدريب يُمنح الوظيفة ، يمكن للمتدربين التركيز على التعلم.

(ج) يمكن للمدرب أن يعطي اهتماما شخصيا لأنه ليس لديه أي عمل آخر مخصص له.

(د) يتعلم الموظف الوظيفة في وقت قصير.

سلبيات:

لكن هذه الطريقة تعاني من بعض القيود الموضحة أدناه:

(أ) التدريب في ظروف اصطناعية ؛ وبالتالي قد لا يكون العامل في وضع يسمح له بالتعديل على الماكينات عند وضعه في الوظيفة الفعلية.

(ب) إنها طريقة باهظة الثمن لأن المعدات المكررة مطلوبة. مخاوف صغيرة لا تستطيع تحمل هذا النوع من طريقة التدريب.

(ج) إذا كان الطلب على العمال غير متكافئ ، فقد تبقى مدرسة الدهليز غير مستخدمة لفترة طويلة.

(د) قد يؤدي تقسيم المسؤوليات إلى مشاكل تنظيمية.

(5) التدريب الداخلي:

في هذه الطريقة من التدريب يحصل الطلاب على التدريب العملي أثناء الدراسة. يتم إنشاء اتصال مناسب بين المؤسسات الفنية ودور الأعمال التجارية حيث يتم إرسال الطلاب خلال عطلاتهم. وبالتالي ، هناك توازن بين النظرية والتطبيق ويحصل الطلاب على المعرفة العملية أثناء الدراسة.

العيوب الرئيسية لهذه الطريقة هي:

(أ) يمكن استخدامها لتدريب العمال المهرة والفنيين فقط.

(ب) الوقت الذي يستغرقه عادة ما يكون طويلا.

قد يتم إعطاء مثال هنا من دورات ماجستير إدارة الأعمال (ماجستير في إدارة الأعمال) تبدأ وتديرها معاهد مختلفة في الهند. يتم الاحتفاظ ارتباط وثيق بين المعهد والصناعة. يتم إرسال الطلاب الذين يمارسون MBA إلى الصناعات المختلفة أثناء الإجازات. وبالتالي يتعلمون العمل العملي أيضا أثناء القيام بدورتهم المهنية.

(6) تدريب المتعلم:

المتعلمين هم الأشخاص الذين يتم اختيارهم للعمل شبه المهرة ويفتقرون حتى إلى المعرفة الأساسية بالهندسة الصناعية. يتم إعطاء هؤلاء المتعلمين لأول مرة التعليم في المدارس المهنية حيث يحصلون على معرفة بالرياضيات والحساب ، ويتعلمون تشغيل الآلات. يمكن تعيينهم وظائف منتظمة بعد التدريب.

التدريب الإشرافي:

يحتل المشرف مكانًا هامًا في سلسلة الإدارة. يوفر صلة بين صاحب العمل والموظفين. يحصل المشرف على النتائج بتنسيق أنشطة مختلف الأشخاص. عادة ما يتم تعيين المشرفين من الخارج وليس من الداخل.

بشكل عام ، العمال أميون وغير مؤهلين للترقية. ومن ثم ، يجب أن يكون تدريب المشرفين على مستوى الجذر من أجل منحهم التدريب في العمل العملي. بالإضافة إلى ذلك ، ينبغي أيضا إعطاء التدريب في معرفة محددة من العمليات التي ينطوي عليها الإدارات والأهداف المتحالفة مع الشركة.

يجب أن يكون الفرد الذي تم اختياره للتدريب كمشرف إلى جانب المهارة التقنية للوظيفة (التي قد أظهرها بالفعل) ، لديه أيضًا مواقف شخصية تعتبر ضرورية لنفسه.

يجب أن يُظهر الشخص المختار أنه يمتلك القدرات الخاصة لـ (1) القيادة (وليس القيادة فقط) ؛ (2) الحفاظ على علاقات ثابتة ولكن ودية مع المرؤوسين ؛ و (3) التواصل على الفور مع المستويات العليا للإدارة.

يمكن استخدام كل من الدورات الداخلية والخارجية للتدريب الإشرافي. في حين أن الدورات الداخلية تشرح الإجراءات التي سيشعر بها المشرف إلى جانب إشراكه في مستويات مختلفة من المشاركة ونقل تدريبه في تقنيات الإدارة.

يتم توفير دورات خارجية في تقنيات الإدارة على المستويات الإشرافية من قبل المؤسسات التعليمية والهيئات المهنية الخاصة. يجب أن يكون لدى كل مشروع مخطط تدريب مشرف من أجل ضمان استمرارية اإلدارة وتلبية طموح الموظف.

يجب أن يتعامل التدريب الإشرافي مع أمور مثل:

(ط) تنظيم ومراقبة الإنتاج والصيانة ومناولة المواد على مستوى الإدارات.

(2) تخطيط وتخصيص ومراقبة العمل والموظفين.

(3) التخطيط لعمله وتخصيص الوقت لمسؤولياته المتنوعة.

(4) أثر التشريعات الصناعية على مستوى الإدارة.

(5) أثر دراسة الطرق ، ودراسة الوقت ، وتقييم الوظائف ومسؤولية ومهام المشرفين فيما يتعلق بها.

(6) عوامل التكلفة ومراقبة التكاليف.

(7) منع الحوادث.

(ثامنا) تدريب المرؤوسين.

(التاسع) الاتصال ، والإرشاد الفعال وكتابة التقارير.

(خ) معالجة المشاكل البشرية.

(الحادي عشر) القيادة.

في أمريكا ، تم تدريب عدد كبير من المشرفين في إطار برنامج التدريب داخل الصناعة (TWI) خلال الحرب العالمية الثانية.

في الهند ، تم إدخال TWI في الشركات الكبيرة التي تستخدم الآلاف من العمال في كل من القطاعين العام والخاص.

يتم تقسيم برنامج التدريب على النحو التالي:

(أ) طرق إعطاء التعليمات للعمال المعروفين باسم التدريب على الإرشاد الوظيفي (JIT).

(ب) التدريب على أساليب العمل (JMT).

(ج) التدريب على الحفاظ على العلاقات الصناعية الجيدة ، التدريب على العلاقة الوظيفية (JRT).

(د) التدريب على طرق وضع خطط جديدة تعرف باسم تدريب تطوير البرامج (PDT).

ومع ذلك ، سيكون من الخطأ افتراض أن TWI يمكن أن تحل جميع مشاكل التدريب الإشرافي.

تدريب الملاحظين:

لتدريب الملاحظين ، تم تأسيس معهد في بنغالور في عام 1971. وهو يقوم بتدريب المحاضرين والمشرفين الحاليين والمحتملين في المهارات النظرية والإدارية والعاملين من الصناعة في المهارات التقنية المتقدمة.

يتم توفير التسهيلات التي تم إنشاؤها في هذا المعهد من خلال معهد التدريب المركزي في بومباي. كما تم تقديم دورة مسائية بدوام جزئي عن النظام المعياري في معهد فورمن للتدريب ، في بنغالور.