خطة الحوافز للأجور: نقاط مهمة لجعلها أكثر فاعلية

خطة الحوافز للأجور: نقاط مهمة لجعلها أكثر فعالية!

خطط حوافز الأجور / الدفع عن طريق النتائج (PBR):

الأجر هو "مكافأة يوم عادل من أجل عمل يوم عادل" ، أي الأداء القياسي.

توصف خطة حوافز الأجور بأنها "طريقة دفع مقابل عمل ذي جودة مقبولة تنتج فوق كمية أو معيار معين". يشير مصطلح "الدفع حسب النتائج" إلى طريقة تنص على "الربط المباشر بين إيرادات العمال ومقياس أدائهم".

عندما تكون الأجور مشروطة بالأداء ، عادة ما يقدم الموظفون أفضل ما لديهم في ظل ظروف الحوافز بدلاً من الظروف غير الحافزة. يمكن أن تكون الحوافز مالية أو غير مالية. كلا نوعي الحوافز لها دور مناسب في ظل ظروف معينة. عندما تكون مستويات الأجور منخفضة ، تعتبر الحوافز المالية أكثر قيمة.

عندما تكون مستويات الأجور أعلى وتزيد معدلات الضرائب بشكل تدريجي ، قد يفضل الموظفون الحوافز غير المالية. قد يشير استعراض سريع لمستوطنات الأجور إلى تحول في التركيز على متطلبات الموظفين ونقاباتهم من المنافع المالية إلى المزايا غير المالية.

يمكن تمييز أنظمة PBR (حافز الأجور كونها واحدة) على أساس وحدة المساءلة عن الأداء وتصنيفها إلى ثلاث فئات: (i) الأداء الفردي ، (ii) أداء المجموعات ، و (iii) المصنع أو المؤسسة ككل. هذه الفئات الثلاث من PBR محددة بإيجاز هنا.

خطط الحوافز الإدارية:

معظم خطط الحوافز التي تمت مناقشتها حتى الآن تم تطبيقها بشكل عام على العمال والموظفين. لا يوجد أي سبب لتمديد بعض أو جميع إلى الموظفين الإداريين.

عادة ، ومع ذلك ، يتم إعطاء الموظفين الإداريين الأنواع التالية من الحوافز:

(I) لجنة كنسبة مئوية من الربح

(2) مكافآت نقدية أو عينية (قسائم خصم ، سفر مدفوع الأجر ، رعاية البرامج التعليمية ، إلخ.)

(3) خيارات الأسهم التي يكون فيها الموظفون الإداريون يحصلون على أسهم بسعر خاص ، وعادة ما تكون أقل من القيمة السوقية و / أو على صيغة ثابتة

جعل خطط PBR فعالة:

(أ) ينبغي أن تكون الصلة بين الأجور والأداء واضحة وبسيطة وسهلة الفهم.

(ب) ينبغي أن تكون معايير الأداء ومعايير القياس موضوعية ونزيهة وواعية لجميع المعنيين. يجب أن تكون جوانب الأداء المقاسة ضمن سيطرة الموظف المعني.

(ج) ينبغي أن تكون الخطط جذابة بما فيه الكفاية بما يكفي لإعطاء الموظفين الشعور بأنهم يحصلون على تعويض كاف عن المساهمة المقدمة.

(د) ينبغي أن يكون تقاسم المكاسب على أساس مقبول لكل من الإدارة والموظفين.

(هـ) ينبغي أن يؤدي المخطط إلى توفير التكاليف أو تحسين الإنتاج والجودة.

(و) ضمان الحد الأدنى للأجور للموظفين ولا ينبغي أن تسفر الخطط عن خصم في الإيرادات الحالية للموظفين.

(ز) ينبغي أن يكون هناك اتصال صحيح بتفاصيل المخطط إلى جميع المعنيين ، مع النص على المراجعة ، ومعالجة التظلمات ، والتدريب على التصرف الإيجابي في المواقف ، والحفظ السليم وحفظ السجلات.

(ح) لا ينبغي أن تكون الفجوة بين الأداء الفعلي والدفع الحافز في إطار نظام تقارير الشكاوى العامة طويلة.

(ط) ينبغي أن يكون هناك مناخ عام من الثقة والتفاهم بين الموظفين والنقابات والإدارة المؤدية إلى تعاون فعال في إدارة العمل.

(ي) من المستصوب تشجيع مشاركة الموظفين على التشاور والتفاوض مع النقابة حول مختلف جوانب الخطة.