ما هي المقاربات المختلفة للتحفيز؟
هناك ثلاث طرق متميزة لظاهرة التحفيز لضمان وتعزيز إنتاجية العمال. هم نهج العصا ، ونهج الجزرة ونهج الجزرة والعصا.
الصورة مجاملة: innogise.files.wordpress.com/2012/10/motivation.jpg
1. العصا أو النهج الاستبدادي
هذا النهج يمثل المشهد الأقدم أو الكلاسيكي الذي يجبر الأداء من خلال التهديد بفرض عقوبات على الفشل. كان الصناعي دكتاتوراً. كان يعتقد أن هذا صحيح. مع العصا في يد المدير يسيطر على مرؤوسيه.
كان هذا رائعا في أيام العبودية. هناك حالات من العبيد الذين قُتلوا بسبب عدم قيامهم بما قيل لهم.
وخلال هذه الفترات كان العمال تحت سيطرة أسيادهم بالكامل ، خاضعين لوقت إضافي تعسفي ، وعقوبات تعسفية ، وغرامات تعسفية ، وفصل تعسفي.
لا يزال يتم اتباع هذا النهج في السجن والإدارة العسكرية في جميع البلدان. في الواقع ، تقول الإدارة للموظف: "افعل ما أقول لك ، وإلا سأقوم بإقالتك".
هذا النهج يمثل موقفا سلبيا. بدون وجود دافع إيجابي لا يمكن الحصول على نتيجة جيدة. التهديد بالعقاب قد يضعف روح الموظفين.
2. نهج الجزرة أو الأبوية
يقترح هذا النهج أنه يجب التعامل مع الموظفين بطريقة أبوية كما لو كانت منظمة العمل عبارة عن عائلة وهم أعضاء يعتمدون عليها. يتم منح الموظفين المكافآت دون قيد أو شرط.
لا يوجد سوى الجزر وليس العصا. يعتقد أرباب العمل أنه بسبب هذه المكافآت سيظل الموظفون مخلصين وممتنين ويعملون بجد ،
هذا النهج لا يحفز العمال. لا يمتلك العمال العاديون هذا الإحساس بالامتنان الذي يتوقعه مدير الأب من بينهم. لذلك سوف يتم استيعاب المكافآت غير المشروطة من قبلهم بدون أي سلوك متعلق بالمعاملة بالمثل.
إذا اضطر رجل واحد إلى لعب دور المشرف الخيري ، فيجب أن يلعب دور آخر دور المرؤِس المُمتن. لا يمكن لأي إنسان أن يلعب دور صاحب العمل الأبوي بنجاح إلا إذا قام الآخرون بأدوار متبادلة لموظفين شبيهين بالأطفال.
الأبوية تعني أن بابا يعرف أفضل. تقول الإدارة للموظف: "أنت تفعل ما أقول لك لأنني سأعتني باحتياجاتك". بطبيعته ، من غير المرجح أن يعمل النهج الأبوي مع الموظفين البالغين الناضجين الذين لا يحبّ الكثيرون منهم مصالحهم من قبل "الأب". يعتبرون أنفسهم أكثر كفاءة للقيام بذلك.
ومع ذلك ، فإن هذا النهج يمكن أن ينجح ، عندما يكون الهيكل الاجتماعي والثقافي الحالي متجانسًا مع نوع العلاقة المتفوقة ، كما هو الحال في اليابان والهند ، ولا توجد منظمات عمالية قوية للطعن في قرارات المدير حول ما ينبغي القيام به بالنسبة للموظفين. .
3. نهج الجزرة والعصا أو تبادل
يقترح هذا النهج المشترك أنه مع العصا في يد واحدة ، سيقوم المدير باستخراج العمل ضد التهديد بالعقوبة ومع الجزرة في جهة أخرى ؛ سيحث العامل على العمل بجد على أمل الحصول على مكافآت جيدة.
نهج الجزرة والعصا هو في الأساس مقاربة جزاء مكافأة. إذا أنتج العامل أكثر ، يحصل على مكافأة وإذا كان ينتج أقل ، فإنه يعاقب.
وينص نهج الجزرة على المكافآت غير المشروطة ، في حين ينص نهج الجزرة والعصا على كل من المكافآت والعقوبات التي ترتبط مباشرة بمستوى الأداء.
يمكن تحديد هذا النهج مع نظام تايلور للقطعة التفاضلية أو نظام حوافز الأجور في العصر الحديث. وتعرف أيضًا باسم نظرية التبادل لأنها تقترح شراء الجودة وكمية الإنتاج.
لكن خطة الحوافز ليست سليمة تماما. ويستند ذلك إلى الافتراضات بأن العامل مدفوع بشكل أساسي ومستمر بالاعتبارات الاقتصادية. أثبتت تجارب Hawthrone أن الحوافز المالية ليست كافية.
يتزايد إدراك أن الموظف يعمل على تلبية بعض الاحتياجات الأساسية داخل نفسه. وبالتالي يمكن الحصول على إنتاجية عالية من الموظفين عندما توفر المنظمة فرصًا كافية لإرضاء تلك الاحتياجات من خلال العمل المنجز.
بعبارة أخرى ، المنظمة عالية الإنتاج هي التي حققت الحد الأقصى من التطابق بين احتياجات المنظمة واحتياجات الموظفين.
