5 نظريات القيادة (موضحة بالرسم البياني)

بعض النظريات الرئيسية للقيادة هي كما يلي: 1. "الشبكة الإدارية" النظرية 2. نظرية ليكرت لسلوكيات القيادة 3. نظرية فيدرر الموضعية للقيادة 4. مقاربة السمات 5. نظرية التحفيز الباسكي للقيادة.

إن Stogdill و Likert و Fieldler و Bass و Blake بعض المنظرين البارزين الذين اقترحوا نظريات القيادة على أساس مجموعة واسعة من الأبحاث النفسية حول السلوك بين الأفراد والجماعية.

استنادًا إلى نتائج البحث ، لم يقموا بتطوير مبادئ سلوك القائد فحسب ، بل قاموا أيضًا باختبار نظرياتهم أو مبادئهم في التحقيقات البحثية الخاصة بهم.

1. نظرية "الشبكة الإدارية":

هذه النظرية للإدارة الفعالة معروفة أيضًا باسم "الشبكة الإدارية". تم تطويرها بواسطة بليك آند ماونتن ، وهي تركز على مجموعات متنوعة من أساليب القيادة.

وفقا لبليك ، هناك نوعان من الأبعاد الحاسمة للقيادة الفعالة:

(ط) الاهتمام بالناس و

(2) الاهتمام بالإنتاج.

ووفقا له ، يمكن للمدير أن يرقى إلى أعلى في أي من الاثنين ، أو كليهما أو أي مجموعة أخرى من هذين البعدين المستقلين. يمكنه تقييم نسبة عالية من البعد الواحد وانخفاضه في الثانية. ينفجر ، أي مزيج ممكن.

ويظهر هذان البعدان للشبكة قلقا للإنتاج من جهة و "الاهتمام بالناس" على الجانب الآخر ، مما يشير إلى مدى القلق بالنسبة للإنتاج والناس. مع اختلاف التباين ومزيج من هذين البعدين ، أي الاهتمام بالإنتاج والاهتمام بالناس ، 81 من أساليب القيادة ممكنة. ومع ذلك ، من بين هذه الأساليب الخمسة فقط التي أكد عليها بليك. واحد في وسط الشبكة والأربعة في الزوايا.

هذه الأنماط هي:

(1) 1 ، 1 - مدير

(2) 1 ، 9 - مدير

(الثالث) 9 ، 9 - مدير

(iv) 9، 1 - Manager

(ت) 5 ، 5 - مدير

(1) المدير - 1،1 - يظهر القليل من الاهتمام للإنتاج وكذلك الناس. يمارس الحد الأدنى من الجهد للحصول على العمل المطلوب القيام به بطريقة مناسبة وترك الأمور تنحرف. جهوده تهدف فقط إلى الحفاظ على العضوية التنظيمية حيث أنه لا يلبي احتياجات الموظفين ولا متطلبات الإنتاج.

(2) 1 - 9 - وظائف المدير مع الاعتقاد بأنه إذا كان يعتني بالموظفين ، عندئذ سوف يأخذون حالة الإنتاج. لذا ، فهو يولي اهتمامه الكامل لاحتياجات الموظفين ويبقيهم سعداء من خلال توفير أجواء مريحة وودية مع علاقات مرضية. إنه يظهر القليل من العناية للإنتاج ويضحي بسرعة العمل في هدفه في إرضاء الموظفين.

(iii) 9 ، 9 - المدير هو الإدارة المثلى وفقا ل Blake ، هذا النوع من القائد ، يضع التركيز بشكل متساو على الإنتاج والأشخاص العاملين للمنظمة. الموظفون الملتزمون بأهداف فردية مرتبطة بهدف المنظمة يسهل إنجاز العمل. ويركز هذا النموذج على الاعتماد المتبادل على مشاركة الموظفين ، والحاجة إلى الارتياح والإنتاج من أجل تطوير علاقات الثقة والاحترام ، وتطوير روح الفريق وتطوير المدراء كقادة فعالين.

(iv) 9 ، 1 - المدير موجه نحو الإنتاج لأنه يظهر أقصى اهتمام للإنتاج والحد الأدنى من الاهتمام للأشخاص الذين سيتم تمكين هذا الإنتاج. إنه يطالب بالكفاءة في عمليات العمل من قبل قيادته السلطوية ، مستخدمين التهديدات والإكراه لإنجاز العمل.

(5) 5 ، 5 - يؤكد المدير على الأداء التنظيمي الملائم من خلال موازنة احتياجات الموظفين ومتطلبات الإنتاج. "الحد الأقصى" ليس الجهد المبذول ، وليس بالأبعاد ، يتم الحفاظ على مستوى مرض فقط. تتضمن هذه الإدارة الميدانية المتوسطة الموظفين في عملية صنع القرار وتوفر بيئة لاحتياجات الموظفين. انها تفتقر إلى حد كبير في جهودها لتحسين على أي من البعدين.

2. نظرية ليكرت القيادة السلوكية للقيادة:

وفقا لرينسيس ليكرت ، تعتمد الفعالية التنظيمية بشكل كبير على القيادة الناجحة التي يوفرها المديرون. من خلال إشراك عملية مشاركة الموظفين في هيكلة العمل وبيئة العمل ، يمكن للمدير قيادة الأفراد نحو تحقيق الأهداف التنظيمية.

من خلال إشراك الموظفين في عملية صنع القرار ، من خلال بناء نظام اتصالات فعال ومن خلال إتاحة الفرص لتمكين الموظفين من تلبية احتياجاتهم الشخصية والجماعية ، يمكن للقائد الفعال أن يخلق بيئة داعمة للموظفين لإدراك شعورهم بالقيمة الشخصية.

وفقا ليكرت ، هناك أربعة أنماط رئيسية للقيادة - الاستغلالية ، الخيرة الموثوقة ، الاستشارية والمشاركة أو الديمقراطية:

(ط) أسلوب القيادة الاستكشافية هو موجه إلى الإنتاج بشكل كبير. هذه الأنواع من زعيم لا تنطوي على المرؤوسين في أي عملية صنع القرار. يستخدم الخوف أو التهديد أو المكافآت أو العقوبات لإجبار المرؤوسين على الامتثال.

(2) أسلوب القيادة المخول الصالح لديه موقف متعالي للغاية. العلاقة بين الزعيم والموظف بالنسبة له هي بمثابة علاقة رئيسية. هذا النوع من القائد يثق في أن موظفيه لديهم ثقة كافية في البحث عن أفكارهم واستخدامها. إنه خير بما فيه الكفاية للسماح لبعض التفويض في صنع القرار ويستخدم المكافآت أو العقوبات لاستخراج الأداء من مرؤوسيه.

(3) عرض أسلوب القيادة الاستشاري من قبل هؤلاء المديرين الذين يبدون الكثير من الثقة في مرؤوسيهم بأنهم يتشاورون معهم قبل اتخاذ أي قرار يتعلق بوظيفة المنظمة.

(4) أسلوب القيادة التشاركية أو الديمقراطية: إن القادة الذين يعملون بأسلوب ديمقراطي يؤمنون بالاتصال المفتوح داخل المجموعة ويسهلون إشراك العمال في عملية صنع القرار. يركزون على أهداف المجموعة ويؤدونها لتحقيق الأهداف التنظيمية المشتركة.

يخلق هؤلاء القادة التشاركيون الديمقراطيون بيئة يسود فيها روح الفريق مع الدعم والثقة المتبادلين بين أعضاء الفريق. هذا النوع من القيادة هو الأكثر فعالية لأنه ينجح في تحفيز المرؤوسين نحو تحقيق مستويات عالية من الأداء.

يعتبر النهج السلوكي أن القيادة سلوكية أو ظرفية أو مرتبطة بالتفاعل بين القائد والمجموعة. وفقًا لهذا النهج ، يجب تعريف القيادة على أنها ما يفعله القادة بدلاً من "القادة".

3. نظرية فيدلر الظرفية للقيادة:

هذه النظرية ، التي وضعها فريد. يُعرف E. Fiedler أيضًا باسم منهج Contentency Approach.

ووفقًا لفيدلر ، فإن نوع موقف القائد المطلوب لأداء المجموعة الفعال يعتمد على الدرجة التي تكون فيها حالة المجموعة مواتية أو غير مواتية للزعيم ".

يقترح نموذج فيدلر لفعالية القيادة أن الصفات الضرورية للفعالية تختلف كدالة لخصائص الموقف.

ثلاثة أبعاد حاسمة من العوامل الظرفية هي:

(1) العلاقة الشخصية التي يتقاسمها القائد وأعضاء مجموعته ،

(2) السلطة الرسمية المتأصلة في موقع القيادة.

(3) درجة هيكل المهمة التي يتعين على أعضاء المجموعة القيام بها.

تكون مواتية الموقف بحد أقصى إذا كانت جميع الأبعاد الثلاثة مؤيدة ، أي إذا كان الزعيم يشترك في علاقات شخصية جيدة مع أعضاء مجموعته ، إذا منحه منصبه بالكثير من السلطة والسلطة وإذا كانت المهمة التي سيؤديها المجموعة هي جيدة التنظيم.

4. نهج السمات:

يحدد نهج السمات خصائص القيادة لأنها تستند إلى الاعتقاد بأنه "يفترض أن يمتلك القادة الناجحون بعض السمات أكثر من القادة غير الناجحين" ، والاعتقاد بأن هناك سمات فطرية معينة تجعل الشخص قائدًا جيدًا.

يؤكد هذا النهج في تكوين صورة لزعيم مثالي يعتمد على ملاحظات القادة الجيدين والسيئين والسمات الشخصية التي يمتلكونها. ثم يتم تحليل خصائص الشخصية والخصائص الفردية التي يمتلكها القادة الجيدين أو السيئين لتحديد "سمات القيادة الحاسمة" التي هي سمات يمتلكها القادة الجيدين بمبالغ مختلفة تمامًا عند مقارنتها بالقادة السيئين.

وفقا ل Stogdill ، فإن خصائص القائد الجيد ، استنادا إلى العديد من نتائج البحوث هي:

(ط) الذكاء

(2) القدرة على تحمل الغموض

(3) القدرة الإدارية

(د) المهارات الشخصية

(v) القدرة على تحفيز الناس

(السادس) المبادرة والقيادة

(السابع) البصيرة

ملحوظة:

ويمكن أيضا إدراج جميع الصفات المدرجة في خصائص موضوع القدرة على القيادة في هذه القائمة.

5. نظرية تحفيزية باس للقيادة:

ووفقًا لقيادة باس ، فإن "الجهد الملحوظ لعضو واحد لتغيير سلوك عضو آخر عن طريق تغيير دوافع الأعضاء الآخرين أو تغيير عاداتهم".

وفقا لباس ، يمكن تحديد فعالية القائد من خلال التغييرات الظاهرة الناجمة عن الدافع من قبل الزعيم. يمكن للزعيم أن يحفز العامل بأي طريقة ، أي الوعد بالاعتبار ، أو المكافأة ، أو الدعم. الخ. هناك طريقة أخرى اقترحها باس لتحقيق قيادة ناجحة هي "جعل الآخرين أكثر قدرة على التغلب على العقبات التي تعيق تحقيق الأهداف".