المعنويات الصناعية: التعاريف وما هي الروح المعنوية؟
يمكن تعريف المعنويات الصناعية بأنها امتلاك شعور ، من جانب الموظف ، بقبوله والانتماء إلى مجموعة من الموظفين من خلال الالتزام بالأهداف المشتركة والثقة في استصواب هذه الأهداف. دعونا ننظر إلى هذا التعريف عن كثب.
يتكون من ثلاثة جوانب مختلفة:
(1) الشعور بالقبول من جانب مجموعة العمل ؛
(2) تقاسم الأهداف المشتركة مع مجموعة العمل ، و
(3) الثقة في استصواب هذه الأهداف.
يمكن أن يشير مصطلح "مجموعة العمل" كما هو مستخدم في هذا التعريف إلى مجموعات ذات أحجام مختلفة داخل المؤسسة الإجمالية. وهكذا يمكن أن يكون الشخص جزءًا من مجموعة عمل صغيرة (مثل ، قسم) والتي بدورها جزء من مجموعة عمل أكبر مثل قسم والذي بدوره يكون جزءًا من مجموعة أكبر تسمى التقسيم والتي بدورها جزء من بعض مجموعة أكبر تسمى شركة.
يمكن للمرء أن يتحدث عن المعنويات الاقسام ، معنويات القسم ، معنويات الفرق ، ومعنويات الشركة. ويعني كل منها شيئًا مختلفًا ، لأن أهداف المجموعات المرجعية الأربعة قد تكون مختلفة تمامًا. على سبيل المثال ، يمكن للمرء أن يتصور مجموعة عمل إدارية ذات معنويات منخفضة للغاية لأن أعضاء المجموعة لم يتمكنوا من الاتفاق فيما بينهم فيما يتعلق بالأهداف.
ومع ذلك ، قد يشعر كل عضو فردي بأن أهدافه الخاصة كانت متوافقة تمامًا مع أهداف الرجال في الأقسام الأخرى في جميع أنحاء المصنع ومتوافقة أيضًا مع تلك الخاصة بالإدارة. وبالتالي قد يكون شعورهم بالانتماء ضئيلاً داخل الإدارة ولكنه مرتفع جدًا إذا تم نقل المجموعة المرجعية إلى جميع موظفي المصنع الآخرين.
على الرغم من أن الروح المعنوية ترتبط بالرضا الوظيفي ، إلا أنها ليست نفس الشيء. لا يوجد مبرر لاستخدام المصطلحين بالتبادل. الرضا الوظيفي ، كما رأينا ، هو نتيجة لمختلف المواقف التي يحملها الفرد تجاه وظيفته ، والعوامل ذات الصلة ، والحياة بشكل عام. المعنويات الصناعية هي التعبير المركب عن مواقف مختلف الأفراد العاملين لدى الشركة. يتم تكوينها بواسطة المجموعة ويمكن اعتبارها كمنتج ثانوي للمجموعة.
تعريفات المعنويات تختلف على نطاق واسع. جمعت Guion (1958) عددا من التعريفات المختلفة من الروح المعنوية من مصادر مختلفة:
1. معنويات محددة بأنها غياب الصراع
2. معنوية محددة كشعور بالسعادة
3. معنوية محددة كتعديل شخصي جيد
4. المعنوية التي تم تعريفها بأنها مشاركة الأنا في وظيفة المرء
5. معنوية محددة كما تماسك المجموعة
6. معنويات محددة كمجموعة من المواقف المتعلقة بالعمل
7. معنوية محددة بأنها قبول الفرد لأهداف المجموعة
وبفحص كل واحد من هذه العوامل ، يجد غيون نفسه في حد ذاته أقل من مرضية ويقترح ما يشعر أنه تعريف أكثر عمومية يتضمن أفضل جوانب السبعة. وهو يعرّف الروح المعنوية بأنها "مدى تلبية احتياجات الفرد ومدى إدراك الفرد لهذا الرضا الناشئ عن وضعه الوظيفي الكامل". ووفقًا لقول Guion ، "فإن الروح المعنوية العالية ، بموجب هذا المفهوم ، ستنعكس قليلاً نزاع عدواني أو إحباطي ، من خلال قوة عمل مبتهجة إلى حد معقول ، من قبل موظفين معدلين بشكل جيد يمكن أن يصبحوا أنخرطوا في عملهم ، من خلال مواقف كثيرة مواتية ، ومن خلال التماسك الذي يأتي من إيجاد إشباع الحاجة الشخصية داخل المجموعة. "Guion يفعل آخر مثير للاهتمام من المضاربة. في نفس المقال (Guion، 1958) يقترح خمسة صفات مختلفة يشعر أنها ضرورية لمفهوم معنوي مناسب.
ما هي الروح المعنوية؟
لا ينبغي الخلط بين المعنويات والرضا الوظيفي. المعنويات الصناعية ليست بالتأكيد متوسط المواقف الفردية. على سبيل المثال ، قد تكون معنويات الشركة منخفضة على الرغم من أن العديد من الموظفين يتمتعون برضا وظيفي كبير. قد يقلل بعض الأفراد غير الراضين عن وظائفهم من الروح المعنوية الكلية.
حتى واحد أو اثنين من العمال الساخطين تماما ، الذين لا يتم التعرف عليهم على هذا النحو بل يحترمون من قبل زملائهم الموظفين ، سوف يميل إلى خفض معنويات المجموعة بشكل ملحوظ. وبالمثل ، فإن العامل المجهول ، أو الذي لا يحظى بشعبية ، أو غير فعال ، سوف يقلل من معنويات المجموعة ، على الرغم من أن معظم العوامل التي تسهم في الرضا الوظيفي موجودة.
وعلى العكس من ذلك ، قد يكون لعدد قليل من الناس تأثير ملحوظ في رفع الروح المعنوية الصناعية حتى عندما لا يتم تقديم الكثير لمعظم الموظفين من حيث العوامل المحددة للرضا الوظيفي. أظهرت الحرب العالمية الثانية أن سربين متشابهين يمكن أن يكونا مختلفين تمامًا فيما يتعلق بالروح المعنوية.
غالباً ما تختلف المعنويات في الأقسام المماثلة في المصنع بطرق لا يمكن فهمها من خلال دراسة عوامل الرضا الوظيفي. يمكن للفرد أو عدد قليل من أعضاء مجموعة رفع معنويات المجموعة بأكملها إذا كان يمكن اعتماد المواقف والسلوكيات من قبل الآخرين.
إن حقيقة أن المعنويات هي نتاج ثانوي للمجموعة ، ويمكن أن تنشأ في كثير من الأحيان من قِبَل شرائح صغيرة من المجموعة. وهذا يفسر العديد من المفارقات المرتبطة بالمعاملة المعنوية. على سبيل المثال ، قد لا يكون لإنزال أي عامل غير فعال أو مزعج أي تأثير على معنويات المجموعة إذا لم يعتبره جزءاً منه ؛ ستعتبر المجموعة هذا الحدث فرديًا ومنفصلًا.
ومع ذلك ، إذا كان يحبها الآخرون ويشعرون أنه لم يكن مزعجا حقا وغير كفؤ ، فسوف تنخفض معنويات الجماعة. من ناحية أخرى ، إذا كان زملاءه من الموظفين يكرهونه ويأملون أنه "سيحصل عليه" ، فإن معنويات المجموعة يمكن أن تثار من خلال تفريغه. وثمة تناقض آخر فيما يتعلق بالروح المعنوية هو بيان إضراب العمال عندما تكون معنوياتهم منخفضة.
وهذا يتناقض مع منظمي النقابات ، الذين يصرون على أن المعنويات يجب أن تكون عالية قبل إعلان دعوة الإضراب. الآن لا يمكن أن تكون الروح المعنوية عالية ومرتفعة في نفس الوقت في نفس المجموعة من العمال. من الواضح ، عند تفسير مثل هذه التصريحات حول معنويات المجموعة ، يجب النظر في وجهة النظر. من وجهة نظر الإدارة ، فإن الروح المعنوية منخفضة إذا اقترن العمال بالمنظم ؛ ولكن من وجهة نظر الاتحاد في ظل هذه الظروف ، فإن المعنويات عالية.
