تقييم الوظيفة: المعنى ، الأغراض وغيرها من التفاصيل - شرح!

هنا نحن بالتفصيل عن معنى والغرض والمزايا والقيود والخطوات وأساليب تقييم الوظيفة!

المعنى:

التقييم الوظيفي هو عملية منهجية ومنهجية لتحديد قيمة وظيفة فيما يتعلق بالوظائف الأخرى. كل وظيفة لها خصائصها الخاصة. وبناءً على هذه الخصائص ، فإن الطلب على الوظائف يتفاوت بدرجات متفاوتة من المؤهلات والمهارات والخبرات المختلفة ، من جانب المشغلين الذين يؤدون الوظائف.

على سبيل المثال ، تتطلب بعض الوظائف القدرة البدنية ؛ قد يحتاج الآخرون إلى درجة عالية من القدرة العقلية ، بينما قد تحتاج فئة ثالثة إلى المهارات والخبرات والتعليم العالي. التقييم الوظيفي هو عملية المراجعة والتحليل والتصنيف المنهجي للوظيفة وفقاً لخصائصها ، أي العوامل المختلفة التي تتطلبها من الموظفين.

وبعبارة أخرى فإن تقييم الوظائف يؤدي إلى تقدير جميع الوظائف مع الإشارة إلى خصائصها الرئيسية بحيث يمكن تحديد الجدارة النسبية لكل وظيفة من حيث قيمة العمل. يساعد التقييم الوظيفي السليم في تقسيم هيكل الأجور الذي يكون مقبولاً للعمال وكذلك للمؤسسة.

المقاصد:

تقييم الوظيفة يساعد على الأغراض التالية:

(1) يساعد في ابتكار أجر مقبول ،

(2) أنه يساعد في التنسيب الصحيح للعمال في العمل.

(3) يساعد قسم شؤون الموظفين على توظيف الشخص المناسب لوظيفة ما حيث يشار بوضوح إلى متطلبات كل وظيفة.

(4) أنه يساعد في صياغة خطة التدريب الداخلية.

(5) أنه يساعد على تجنب الأجور والتمييز الأخرى لوظائف مماثلة في نفس المنظمة أو مجموعة من المنظمات تحت نفس الإدارة.

مزايا صاحب العمل:

(1) بتحقيق التوحيد في معدلات الأجور ، يؤدي ذلك إلى تبسيط إدارة الأجور.

(2) يمكن مراجعة معدلات الأجور بسهولة إذا كانت هناك آلية لتقييم الوظائف في المنظمة.

(3) يتم تسوية النزاعات والتظلمات المتعلقة بمعدلات الأجور مما يؤدي إلى استمرار العمل دون انقطاع.

(4) من خلال تقييم الوظيفة المناسبة ويمكن صياغة هيكل الأجور العقلاني وتنفيذها. ونتيجة لذلك ، ينضم عمال أفضل إلى الشركة بشكل أكثر رغبة.

(5) يتم تدريب المشرفين على الوظيفة الأساسية للتحكيم والسيطرة ومساعدة العمال.

مزايا للموظفين:

(1) يكافأ العمال على أساس أدائهم. ويوفر دافعا فعالا للعمال.

(2) عن طريق تقييم الوظيفة ، يتم وضع العامل المناسب في المكان المناسب ، مع وجود انخفاض في معدل دوران العمالة.

حدود تقييم الوظيفة :

هناك بعض القيود. لا يمكن تطبيقه بسهولة على الأنشطة العلمية والبحثية. في بعض الأحيان ، يُلاحظ أن العمال غير متوفرين بالأجر الذي يقترحه تقييم الوظيفة.

خطوات التقييم الوظيفي:

في تقييم الوظائف ، هناك بعض الخطوات الرئيسية التي يجب تنفيذها بالتسلسل:

(1) الاختراع والبناء ،

(2) توحيد الوظائف ،

(3) استعراض الوظائف وتحليلها ، بما في ذلك تحديد القيم النسبية للوظائف وتجميع الوظائف في فئات يتم فيها تحديد الحد الأدنى والأجر الأقصى.

يشمل الاختراع والبناء التطوير والتصميم والإنتاج المناسب للنوع الصحيح من الأجهزة والأدوات وأجهزة القياس والمساعدين اللازمة لأداء المهام. توحيد الوظائف هو تطوير وتوحيد أفضل الترتيبات والحركات والأوقات المناسبة للإنتاج بناءً على الوقت ودراسة الحركة. وتشمل مراجعة وتحليل الوظائف استعراض الوظائف والتحليل الوظيفي وتصنيف الوظائف. مراجعة الوظيفة هي تحديد الشخص المطلوب لملء الوظيفة والشروط التي تؤثر على معدل راتب الشخص المطلوب لملئه.

تحليل الوظيفة هو تحليل وتوليف البيانات التي تم الحصول عليها عن طريق مراجعة الوظيفة من أجل تحديد درجة من الواجبات والمهارات والجهد والمسؤوليات والشروط وما إلى ذلك المطلوبة فيما يتعلق بعمل. تصنيف الوظيفة هو إجراء فرز المواصفات القياسية لوصف الوظائف في عدد صغير من المجموعات.

طرق تقييم الوظيفة:

هناك ثلاث طرق أساسية لتصنيف الوظائف:

(1) طرق الترتيب ،

(2) طريقة التقدير ،

(3) نظام النقاط و

(4) طريقة مقارنة العوامل.

(1) طريقة الترتيب:

تحت هذا النظام يتم تصنيف وظائف مختلفة من أعلى إلى أدنى الرتب على أساس بعض. وهكذا يتم تحديد التسلسل الهرمي لكل مجموعة عمل ويتم تحديد جداول الأجور. أهم ميزة هي البساطة ، والتي هي أيضا الحد الكبير الذي هو القياس الخام جدا. بالإضافة إلى ذلك ، لا يوجد مقياس محدد مسبقًا للأسعار التي سيتم استخدامها. هذه الطريقة مفيدة في وحدة صغيرة حيث تكون الوظائف قليلة ومعروفة للمراجعين.

(2) طريقة تصنيف الدرجات الوظيفية أو الوظيفية:

في هذه الطريقة ، يتم تصنيف الوظائف الفردية إلى عدد من الدرجات أو الفصول ، على سبيل المثال: المهرة ، شبه الماهرة ، غير الماهرة ، مساعد فورمان ، مدير فورمان ومدير العمل إلخ. لكل فئة أو درجة يتم إعداد مواصفات عامة ، تشير إلى أنواع المسؤولية والعمل الذي قد يتم تضمينه. يتم إصلاح نطاقات الرواتب أو الأجور بعد ذلك لكل فئة أو فئة فرعية.

تتم مراجعة كل وظيفة لوضع الوظيفة في درجتها المناسبة. وتتمثل الميزة الرئيسية لهذه الطريقة في بساطتها ، لكن هذا مفيد فقط في الوحدات الصغيرة ، حيث أن المواصفات الوظيفية الكبيرة للمؤسسة معقدة للغاية.

(3) طريقة تقييم النقاط:

في إطار هذه الطريقة من وظائف تقييم العمل يتم تحليلها في خصائصها أو عواملها المختلفة ثم تقييمها من حيث النقاط. يتم تخصيص النقاط لكل عامل أو خصائص.

قد تكون العوامل:

(ط) التعليم أو التطبيق العقلي ،

(2) التطبيق الجسدي للجهد ،

(3) الخبرة أو الخبرة أو المهارة ،

(4) المسؤولية عن الإنجاز والإخفاقات وما إلى ذلك.

(v) مخاطر العمل أو الطبيعة المعقدة للوظيفة و

(6) ظروف العمل.

تم توضيح هذه العوامل في دليل يصف أيضًا الوزن الواجب تطبيقه على كل عامل من هذا القبيل. يتم تحديد جداول الأجور أو النطاقات لكل من هذه الصفوف.

(4) طريقة مقارنة العوامل:

في إطار هذه الطريقة ، يتم اختيار وظائف رئيسية معينة ويتم تحليل كل مهمة مختارة إلى ما يلي:

(ط) التطبيق العقلي

(2) التطبيق البدني ،

(3) المهارة المطلوبة

(رابعا) المسؤولية و

(ت) ظروف العمل. (هذه أيضًا عوامل في طريقة تقييم النقاط). كل عامل ، بعد ذلك ، يتم مقارنة القيم والقيم الإجمالية لتحديد القيمة النسبية لكل وظيفة.

وتجدر الإشارة إلى أن الطريقتين الأولى والثانية بسيطة ومناسبة للتطبيق في المصانع الصغيرة. الطريقتان الأخيرتان تحليليتان في النهج. ولكن لا يمكن تقييم الوظائف التي تنطوي على درجة عالية من التطبيقات العقلية أو الأخطار بدقة في نقاط العوامل الثابتة.