تقدير الجدارة: المعنى ، المزايا والقيود
نحن هنا بالتفصيل عن مزايا وقيود معنى تصنيف الجدارة أو تقييم الأداء!
المعنى:
تقدير الجدارة أو تقييم الأداء هو أداة لتقييم أداء العمل بطريقة منتظمة. إنها أداة لتقييم الصفات النسبية للموظفين أو العمال. يمكن تعريف تصنيف الجدارة على أنه جميع الإجراءات الرسمية المستخدمة في منظمات العمل لتقييم الشخصيات والمساهمات وإمكانات أعضاء المجموعة.
الأمر مختلف عن التقييم الوظيفي. بينما التقييم الوظيفي هو عملية تحليل وتصنيف الوظائف وفقا لخصائصها ، يشير تقدير الجدارة إلى تقييم مزايا الأشخاص وتصنيفهم إلى مجموعات على هذا الأساس. تكمن طريقة تقدير الجدارة ، على نطاق واسع ، في الاحتفاظ بسجلات الأداء الفردية وتقييم هذه الأداء من خلال بعض المعايير أو المعايير.
القصد هو مكافأة الموظف بشكل مناسب على أساس استحقاقه. يوفر تصنيف الجدارة نظام الحوافز دون تطبيق الإجراء التفصيلي لدراسة العمل ويفيد بشكل خاص في التذكر ، فيما يتعلق بالمزايا النسبية ، والعمال غير المباشرين الذين يصعب قياس أدائهم. عند تقييم الاستحقاق ، أي صفات الموظف المعني ، يتم أخذ بعض العوامل بعين الاعتبار.
فيما يلي أمثلة العوامل الشائعة الاستخدام:
(1) جودة العمل المنجز
(2) كمية العمل المنجز
(3) الشعور بالمسؤولية
(4) المبادرة
(5) الموثوقية والنزاهة
(6) المعرفة والمعرفة والخبرة والكفاءة في العمل
(7) التعاون والابتعاد
(8) الشعور بالحكم
(9) الحضور والالتزام بالمواعيد
(10) الخصائص الشخصية غير العادية
يتم تعيين قيمة نقطة أو تصنيف لكل عامل ويتم تقييم كل موظف وفقًا لدرجة أو درجة العوامل التي يمتلكها.
مزايا تقدير الجدارة:
تصنيف الاستحقاق يطور تعهد أفضل من العمل والرجال.
فيما يلي الأهداف والميزات الرئيسية لتقييم الجدارة أو تقييم الأداء:
(1) إنه يزيد من إنتاجية العمال بشكل أفضل ، لأن حقيقة وجود تصنيف الجدارة ، يشجع العمال على بذل المزيد من الجهد.
(2) يشجع الموظف على نموه وتطويره من خلال تقييم جميع مراحل أدائه ومن ثم باتباع المناقشات والإرشادات البناءة.
(3) يكشف عن قدرات خاصة للموظفين.
(4) أنه يعزز الرضا الوظيفي للموظف ومعنوياته من خلال السماح له بمعرفة أن مشرفيه مهتمون بتطوره وتطوره.
(5) تقدير الجدارة يلغي التخمين والتحيز في تقييم الصفات النسبية للموظفين.
(6) وهو بمثابة دليل منهجي للمشرفين في التخطيط لتدريب الموظف الإضافي.
(7) أنه يساعد في تخطيط التحركات الشخصية والتنسيب التي تستخدم القدرة على كل موظف.
(8) توفر للموظفين فرصة للتحدث إلى المشرف حول مشكلة العمل ، الاهتمام ، المستقبل ... إلخ.
(9) أنه يساعد في تثبيت معدلات الأجور العادلة والمنصفة.
(10) إنها تزرع روح المنافسة بين العمال وهذا يؤدي إلى أداء أفضل.
وبالتالي ، فإن تقييم الجدارة يحسن علاقات العمل ، ويقلل من معدل دوران العمالة وينشط المنافسة بين العمال مما يؤدي إلى زيادة الإنتاج.
أوجه القصور والحد من التقييم الجدارة:
(1) يستند تقدير الجدارة في الغالب إلى الآراء ؛ قد يميل إلى أن يكون خاطئًا ، مما قد يؤدي إلى عدم الرضا والاضطراب.
(2) لا يجوز اعتبار حوافز العمل المقدمة على أساس تقدير الجدارة كافية.
(3) من المحتمل جداً أن تُعطى بعض العوامل غير ذات الصلة أهمية أو قد يكون هناك تقييم متحيز من قبل المشرفين.
(4) قد يعتمد المقيمون على سجل التصنيف السابق الذي قد يؤثر على التصنيف الحالي.
